Nasveti o tem, kdaj se lahko znebite zaposlenih brez PIP

Načrti za izboljšanje uspešnosti (PIP) so zlati standard discipline zaposlenih. Ko imate resen problem, ne odpuščate samo zaposlenega, pripravite formalni načrt za njegovo izboljšanje, pogosto se srečate z zaposlenim in upate, da ga boste izboljšali. Če ne vidite nobenega izboljšanja, potem odpustite zaposlenega.

Zakon ga ne zahteva. V vseh državah, razen v Montani, je zaposlitev na voljo. To pomeni, da lahko iz katerega koli razloga odpustite zaposlenega (če ta razlog ni prepovedan z zakonom, kot na primer zaradi rase, nosečnosti ali invalidnosti) in da lahko delavec brez opozorila iz kakršnega koli razloga odpove.

Pogosto lahko delate stvari, ki bodo spodbujale dvotedensko ali več odpovednega roka zaposlenega, vendar to zakon ne zahteva. Razen, če so vaši zaposleni pod nekakšno pogodbo (kot na primer v sindikatu), vam ni treba storiti nikakršne progresivne discipline.

Vendar večina podjetij ne preskoči discipline. Delajo načrte za izboljšanje zaposlenih. Opravljajo vrsto opozorilnih pisem in obvestil. Zaposleni to pričakujejo. Sodišča raje vidijo. In ker je promet drag in ohranjanje dobre volje med vašimi zaposlenimi je pomembno, je veliko finančnega smisla poskusiti rešiti težave, ne pa jih odpustiti. Ampak ali obstajajo situacije, v katerih morate odpustiti zaposlenega brez dolgega opozorilnega obdobja? Da. Vsekakor. Tukaj je nekaj od njih.

Zavarovanje zaposlenih zaradi kršitev

Če ste prišli do Johna in Jane, ki se obnašajo na neprimeren način za škatlicami, jim recite, naj se oblečejo nazaj in zbirajo ostale osebne predmete iz miz, saj je danes njihov zadnji dan. Videli ste ga sami, preiskava ni potrebna, in vedenje je dovolj hudo, da ni potrebe po objemanju in razkrivanju.

Če namesto tega ujameš Johna, ki gre na avto s tiskalnikom ali pa ima Jane v paketu nepakirane cigarete, je tudi čas, da odpustiš zaposlenega. Kraja ni nekaj, kar bi lahko prezrli ali dovolili - niti malo.

Ne želite okolja, v katerem se zaposleni počutijo, kot da lahko brez posledic kradejo podjetje. Podjetja izgubijo na milijone dolarjev na leto za krajo zaposlenih in ne želite, da bi vaše poslovne izgube povečale te številke.

Kaj pa boj? To stanje je težje rešiti. Če se Jane povzpne in jo udari v obraz brez provokacije, je lahko reči, da je Jane odpuščena. Toda, ko je manj jasno, kdo je začel boj, boste želeli vzeti čas, da razvrstite podrobnosti in ne samo odpuščate oba zaposlena.

Jane je morda udarila Johna po obrazu, vendar je bilo to zato, ker ji je bilo 33-krat, ko je dal nenavaden komentar? Če se oba borita, ali je nekdo v samoobrambi? Prepričajte se, da veste zgodbo, preden nikogar ne zapustite. In zbirajte izjave vseh prič, če so drugi delavci videli prepir.

Začasna ustavitev brez potrebe po PIP

V nekaterih zgoraj navedenih primerih boste morda želeli počakati, preden odpustite zaposlenega - začasno prekinite delo zaposlenega med preiskavo okoliščin. Ne, spopad ni nekaj, za kar bi morali na splošno napisati PIP, vendar si boste želeli, da obe osebi ne bo na delovnem mestu, medtem ko boste ugotovili, kdo je odgovoren, in določite razumno rešitev tega vprašanja.

Medtem ko Jane ne bi smela nikogar udariti, če bi ji jo je John pripovedoval, ne želite odpustiti Jane, če bi poročala o spolnem nadlegovanju in družba tega ni ustavila. Sodišče bi lahko to odpuščanje razumelo kot maščevanje.

Suspenzije so koristno orodje pri določanju napak v zadevi. Pogosto ne vidite, da zaposleni krade - nekdo drug. Morda boste dobili pritožbo stranke, da je bil uslužbenec neizrecno nesramen ali da je kršila zahteve HIPAA in da je bolnikovo diagnozo delil s prijateljem. Teh poročil ne želite jemati po nominalni vrednosti.

Stranke niso vedno prav (in pogosto so narobe). Sodelavec lahko verjame, da je nekaj tako, in morda se moti. Ali pa je zaposleni, ki poroča, lahko samo grozna maščevalna oseba. Morate ugotoviti, preden ukrepate.

Odstranjevanje obtoženega delavca z delovnega mesta med preiskavo lahko pomaga zmanjšati napetost v pisarni, ko delate stvari. In če se izkaže, da je John ukradel, ga ne želiš več.

Če naredite svojo preiskavo in ugotovite, da je bil delavec kriv za napačno delo, potem odpustite zaposlenega. Če ugotovite, da je zaposleni nedolžen, potem ponovno vzpostavite in plačate osebi za čas zadržanja. To je prav in pošteno.

Bodite previdni s hitrim odpuščanjem zaposlenih

Tudi navidezno črno-beli primeri pogosto zahtevajo malo previdnosti. Zakaj? Ker hočeš biti pošten po vsem svetu. John odpustiš zaradi kraje tiskalnika. To je smiselno, kajne? Toda, ko ugotovite, da so štirje drugi zaposleni prevzeli drago opremo in da so se drugi menedžerji zavedali in ni bilo storjeno ničesar, ste pravkar obravnavali Johna.

Seveda, nihče ne bi smel ukrasti tiskalnika, vendar številna podjetja omogočajo zaposlenim, da uporabljajo opremo podjetja doma, ali pa zaprti oči za malo kraje. (Kdo nima vsaj nekaj pisarniških pisal na koncu doma?) Želiš se prepričati, da se politika podjetja uporablja za vsakogar - vstopni nivo ali vodilni.

Če želite večjo prožnost pri vodstvenih delavcih, naredite to za uradno politiko: Zaposleni, ki so 15. ali višji razred, lahko prevzamejo opremo podjetja domov, pri čemer se bodo razumeli, da ga bodo vrnili, ko bodo zapustili podjetje.

Ključno je doslednost in ohranjanje političnih smernic. Vsi upravljavci morajo obravnavati zadeve z istimi smernicami. Enostaven način, da to zagotovite, je, da zahtevate odobritev HR na vseh zaključkih. S to zahtevo lahko osrednja skupina reče: "Ne, tega zaposlenega ne morete odpustiti, ker smo to ravnanje dovolili v preteklosti."

Odpuščanje zaradi nepodredljivosti brez uporabe programa PIP

Ko imate zaposlenega, ki noče storiti tega, kar ste zahtevali, morate odpustiti to osebo na kraju samem. Prav? Napačno? Kaj pa verjetno narobe? Zakaj zaposleni zavrača? Ali je vaša zahteva razumna? Ali je zaposleni ustrezno usposobljen?

Ali bo to pomenilo, da bodo njihove ure v nadure, ki ste jih večkrat rekli, naj ne delajo? Ali zaposleni ne razume obsega svojega dela? Ali morate zaposlenemu zagotoviti več osnovnih informacij?

Morate razmisliti o vseh teh vprašanjih, preden odpustite zaposlenega. Enkratni primer nepodrejenosti je odličen čas, da zaposlenega postavimo na načrt za izboljšanje uspešnosti, tako da zaposleni razume, da mora storiti, kar šef usmerja. Morda boste presenečeni, koliko ljudi ne razume, kako deluje svet dela.

Ne pozabite, samo zato, ker lahko nekoga odpustite, ne da bi šli skozi dolg načrt za izboljšanje uspešnosti, ne pomeni, da bi morali. PIP-i so še vedno zlati standard za disciplino zaposlenih. Kadar je mogoče, jih morate uporabljati, da bi zaposlenemu pomagali izboljšati vedenje in uspešnost. Žganje je zadnja možnost, ne prva možnost.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je svobodna pisateljica, ki je 10 let delala na področju človeških virov, kjer je zaposlila, odpustila, upravljala številke in dvakrat preverila pri odvetnikih.