Kako spodbujati pomemben in potreben konflikt na delovnem mestu

Izogibanje konfliktom je najpogosteje tema razprave o konfliktih v organizacijah. Reševanje konfliktov je čim hitreje druga najpogostejša tema. To je slaba novica, ker je smiseln konflikt dela temelj zdravih, uspešnih organizacij. Konflikt je potreben za učinkovito reševanje problemov in za učinkovite medosebne odnose.

Te izjave se vam morda zdijo neobičajne. Če ste kot veliko ljudi, se izogibajte konfliktom v vašem vsakdanjem življenju. Vidite samo negativne rezultate konflikta. Zlasti v kadrovskih poklicih ali kot vodja ali nadzornik lahko celo ugotovite, da preveč časa porabite za posredovanje sporov med sodelavci.

Zakaj ljudje ne sodelujejo v ustreznem delovnem konfliktu

Obstaja veliko razlogov, zakaj ljudje ne stojijo za svoja prepričanja in prinašajo pomembne razlike na mizo. (V organizacijah to pomeni, da ljudje kimajo enoglasno, ko direktor vpraša, ali se skupina strinja, potem pa se kasneje pritožuje glede odločitve.) Navzkrižje je običajno neudobno. Mnogi ljudje ne vedo, kako sodelovati in obvladovati konflikt dela na pozitiven način.

V slabo izvedenem konfliktu se ljudje včasih poškodujejo. Postanejo obrambni, ker se osebno počutijo napadene. Ljudje morajo vsak dan delati z nekaterimi ljudmi, zato se bojijo, da bo konflikt škodoval tem potrebnim trajnim odnosom.

Zakaj je ustrezen konflikt dela pomemben

Učinkovito upravljani konflikt dela pa ima veliko pozitivnih rezultatov za vašo organizacijo. Ko se ljudje med seboj ne strinjajo in lobirajo za različne ideje, je vaša organizacija bolj zdrava. Nesoglasja pogosto vodijo v temeljitejšo proučitev možnosti in boljših odločitev in usmeritev.

Po besedah ​​Petra Blocka, v Usposobljeni vodja: pozitivna politična znanja na delovnem mestu (Primerjajte cene), če ne želite sodelovati v organizacijskih politikah in konfliktih, ne boste nikoli dosegli stvari, ki so za vas pomembne pri delu, vaše delovno poslanstvo. In to bi bilo tragično.

Torej, znanje o tem, kako sprožiti vprašanja in sodelovati v smiselnih delovnih konfliktih, je ključnega pomena za vaš uspeh pri delu in v življenju. Ti nasveti vam bodo pomagali.

10 nasvetov za sodelovanje v konfliktih z zdravim delom

Ustvarite delovno okolje, v katerem se spodbuja zdrav konflikt z določanjem jasnih pričakovanj. Spodbujati organizacijsko kulturo ali okolje, v katerem se spodbujajo razlike v mnenjih. Spremenite pričakovanja in zdrave razprave o vprašanjih in zamislih v norme.

Pomagate lahko s poudarkom na skupnih ciljih, ki jih imajo ljudje v vaši organizaciji. Ljudje se nagibajo k temu, da se osredotočajo na razlike, ki jih doživljajo z drugimi, namesto da se osredotočajo na prepričanja in cilje, ki jih imajo skupaj.

Če so organizacijski cilji usklajeni, in vsi zaposleni se gibljejo v isto smer, se spoštuje zdrav konflikt dela o tem, kako priti do njega. Če ste vodja ali vodja skupine, to storite tako, da prosite druge, da izrazijo svoje mnenje, preden govorite sami. Ljudem povejte, da želite, da govorijo, ko se ne strinjajo ali imajo mnenje, ki se razlikuje od drugih v skupini.

Nagradite, priznajte in se zahvalite ljudem, ki so pripravljeni zavzeti stališče in podpreti svoj položaj. Lahko se javno zahvalite ljudem, ki so se pripravljeni ne strinjati z usmeritvijo skupine. Vaš sistem priznavanja, sistem bonusov, plačilo in paket ugodnosti ter proces upravljanja uspešnosti morajo vse nagrajevati zaposlene, ki se ukvarjajo z osebnim, organizacijskim pogumom in slediti ustreznemu konfliktu pri delu.

Ti zaposleni govorijo, da se ne strinjajo ali predlagajo drugačen pristop, čeprav se soočajo s pritiskom skupine. Strastno lobirajo za svoj vzrok ali prepričanje, a ko so vse razprave končane, podpirajo odločitve, ki jih je ekipa sprejela prav tako strastno.

Če v vaši skupini doživite malo nesoglasij, preglejte svoja dejanja. Če mislite, da želite izraziti različna mnenja in jih želite izogibajte se konfliktom med skupinamiin izkusite malo nesoglasij od osebja, preglejte svoja dejanja.

Ali vam, neverbalno ali verbalno, pošljete sporočilo, da se res ne strinjate? Ali zaposlene postavite na "vroče sedeže", ko izrazijo svoje mnenje? Ali dobijo "v težavah", če so napačne ali napovedana rešitev ne deluje?

Oglejte si v sebi osebno in celo poiščite povratne informacije od zaupanja vrednega svetovalca ali člana osebja, če vam vedenje vaše ekipe pove, da nehote pošljete napačno sporočilo.

Pričakujte, da bodo ljudje podprli svoja mnenja in priporočila s podatki in dejstvi. Spodbujajo se različna mnenja, vendar so mnenja pridobljena s študijo podatkov in dejstev. Člani osebja se spodbujajo, da zbirajo podatke, ki bodo osvetlili proces ali problem.

Ustvarite skupinsko normo, ki pričakuje konflikt okoli idej in smeri in da se osebni napadi ne dopuščajo. Vsaka skupina, ki se redno sestane, da vodi organizacijo ali oddelek, reši problem ali izboljša ali ustvari proces, bi imela koristi od skupinskih norm. To so smernice za odnose ali pravila, ki jih člani skupine soglašajo.

Pogosto vključujejo pričakovanje, da bodo vsi člani iskreno govorili, da so vsa mnenja enaka in da bo vsaka oseba sodelovala. V teh smernicah je bilo tudi pričakovano, da se osebni napadi ne dopuščajo, medtem ko se spodbuja zdrava razprava o idejah in možnostih.

Zaposlenim zagotovite usposabljanje na področju spretnosti spopadov in reševanja problemov. Včasih se ljudje ne upirajo za svoja prepričanja, ker ne vedo, kako to storiti udobno. Vaše osebje bo imelo koristi od izobraževanja in usposabljanja v medosebni komunikaciji, reševanju problemov, reševanju konfliktov in zlasti ne obrambni komunikaciji. Določanje ciljev, vodenje srečanj in vodenje bodo prav tako pomagali zaposlenim pri uveljavljanju svobode govora.

Poiščite znake, da je konflikt glede rešitve ali smeri izginil iz rok. Vadite najboljše spretnosti opazovanja in opazite, ali napetost postaja nezdrava. Prisluhnite kritikam sodelavcev, povečanju števila in resnosti "kopanja" ali odvračanja in negativnih komentarjev glede rešitve ali procesa. Ali se tajna srečanja povečujejo?

V eni od mojih strank strank podjetja, člani osebja potekala email vojne, v katerih je zlobnost od emails narasla in seznam uslužbencev kopirati lahko sčasoma vključiti celotno podjetje.

Če opazite, da napetosti in konflikti ogrožajo harmonijo na delovnem mestu, nemudoma organizirajte sestanek za reševanje konfliktov z borci. Da, posredovati morate. V redu je imeti pozitivne konflikte, vendar ne dovoliti negativnega konflikta, da bi uničil vaše delovno okolje.

Najemite ljudi, za katere mislite, da bodo dodali vrednost vaši organizaciji z njihovo pripravljenostjo na reševanje problemov in razpravo. Vprašanja glede vedenjskega intervjuja vam bodo pomagala oceniti samozavest vaših potencialnih zaposlenih. Želite zaposliti ljudi, ki so pripravljeni delovati pogumno in ki so brez skrbi, ali so priljubljeni.

Poglejte in poslušajte situacije, v katerih se je potencialni delavec zavzel za svoja prepričanja, delal s skupino za reševanje problemov ali pa je potiskal nepriljubljen program dela. Da, želite harmonično delovno mesto, ne pa tudi žrtvovanje uspeha vseh.

Odvisnost od izvršilnega dela je odvisna od uspešnosti organizacije kot celote in od doseganja posameznih ciljev. Delodajalci plačujejo del odškodnine na podlagi uspeha celotne organizacije. Zagotavlja, da so ljudje zavezani istim ciljem in usmeritvam.

Poiskali bodo najboljši pristop, najboljšo idejo in najboljšo rešitev, ne le tistega, ki bo koristilo njihovemu interesu. To bo tudi zagotovilo, da ljudje v njihovih organizacijah porabijo svoj čas za reševanje problemov in iskanje rešitev, ne pa za kazanje prstov, obtoževanje in iskanje, kdo je kriv, ko pride do težave ali če je zamuda sprejeta.

Če uporabljate prvih devet nasvetov in se ne pojavlja konflikt zdravega dela … Morate se pogovoriti z ljudmi, ki vam neposredno poročajo in z osebjem, ki neposredno poroča, in jih vprašati zakaj.

Nekateri pozitivni pogovori za reševanje problemov lahko vaši skupini omogočijo, da prepozna in odpravi vsak problem, ki ovira odprt, zdrav, pozitiven, konstruktiven konflikt in razpravo o delu. Uspeh vaše organizacije v prihodnosti je odvisen od pripravljenosti vašega osebja za sodelovanje v zdravem konfliktu med delom, zato je ta razprava vredna vašega časa.