Kako je določen obseg plač in kako deluje?

Razpon plač je obseg plač, ki ga delodajalci določijo za plačilo zaposlenim, ki opravljajo določeno delo ali funkcijo. Razpon plač je običajno minimalna stopnja plačila, najvišja stopnja plačila in vrsta možnosti za povišanje plač.

Razpon plač je določen s tržnimi stopnjami plač, določenimi s študijami tržnih plač, za ljudi, ki delajo podobno delo v podobnih panogah v isti regiji države.

Stopnje plač in razponi plač določajo tudi posamezni delodajalci in priznavajo stopnjo izobrazbe, znanja, spretnosti in izkušenj, potrebnih za opravljanje vsakega dela.

Razpon plač bi moral odražati potrebe delodajalcev, kot je prekrivanje plačnih razponov, kar bo omogočilo razvoj kariere in povišanje plač brez napredovanja na vsaki ravni. Prav tako upošteva odstotek povečanja, ki ga bo organizacija ponudila zaposlenemu za napredovanje.

Obseg plač za položaje na izvršilni ravni je običajno največji. Obseg plač za položaje nižje ravni je običajno najožji. Glede višjih vodij je vedno več prožnosti, ker njihove odločitve vplivajo na spodnjo mejo.

Kaj si delodajalci prizadevajo za določitev plač

Mnoga podjetja sodelujejo v raziskavah trga plač, da bi ustvarila zanesljiv vir za raziskave plač. Vedno več je raziskav plač, ki se pojavljajo na spletu s kalkulatorji plač.

Na obseg plač vplivajo tudi dodatni demografski in tržni dejavniki. Ti dejavniki vključujejo število ljudi, ki so na voljo za opravljanje določenega dela v regiji delodajalca, tekmovanje za zaposlene s potrebnimi spretnostmi in izobrazbo ter razpoložljivost delovnih mest.

V velikih organizacijah se vzpostavi celotna plača (ali plačna struktura), da se razvrstijo delovna mesta, razmerje enega delovnega mesta na drugo, in plače (ali plače), ki pošteno nadomestijo posameznike, ki opravljajo delo.

Na koncu želite ustvariti razpone plač, ki motivirajo zaposlene, da prispevajo. Prav tako želite privabiti in obdržati najbolj nadrejene zaposlene.

Kako ponuditi plačo, ki motivira zaposlene

Razpoložljive informacije na spletu omogočajo raziskovanje razponov plač lažje kot prej - vendar je tudi težje. Vloga plače, ki vam pomaga pri ustvarjanju motivirane delovne sile, je neprecenljiva.

Ti nasveti vam bodo pomagali pri reševanju vprašanj v zvezi s plačami in plačami na način, ki prispeva k motivaciji zaposlenih v vaši organizaciji.

Določite filozofijo plač

Določite filozofijo plač organizacije. Ali verjamete v dvig ravni osnovnih plač v vaši organizaciji ali cenite prilagodljivost variabilnega plačila?

Rastoča podjetniška družba, ki ima spremenljivo prodajo in dohodek, je morda bolje nadzorovati ravni osnovnih plač. Ko so časi dobri, lahko podjetje poveže bonuse z doseženimi cilji. V vitkih časih, ko je denar omejen, družba ni dolžna imeti visokih osnovnih plač.

Strateško usmerjeno podjetje, ki ima precej stabilno prodajo in zaslužek, lahko v osnovno plačo prinese več denarja.

Poiščite faktorje primerjave za plačo

Veliko vprašanje je, ali ste v večini svojih položajev konkurenčni na svojem lokalnem trgu.

Začnite z raziskovanjem razpona plač za podobne položaje in opise delovnih mest.

Opis delovnega mesta je še posebej pomemben za primerjave, vendar je ponavadi težje najti za primerjavo. Ugotovite, ali ste konkurenčni s podobnimi položaji pri organizacijah, ki imajo podobno velikost, obseg prodaje in tržni delež. Če lahko najdete podjetja v isti panogi, zlasti na vašem območju ali v regiji, je to še en dober primerjalni vir.

Kateri cilji morajo plačo pomagati doseči?

Plača se mora nanašati na doseganje ciljev, poslanstvo podjetja in vizijo. Vsak sistem, ki zaposlenemu ponuja povprečno povečanje za svojo industrijo ali delovno dobo (ponavadi 1-4 odstotkov), je neučinkovit za doseganje ciljev. Celo nadpovprečno povečanje, ki razlikuje osebo od druge osebe, lahko demotivira.

Poleg tega vam mora vaš plačilni sistem pomagati ustvariti želeno delovno kulturo. Plačanje posameznika za svoje samostojne dosežke samo vam ne bo pomagalo razviti želenega timskega okolja.

Zato morate skrbno določiti delovno kulturo, ki jo želite ustvariti in plačati zaposlenim, sorazmerno s podporo (in prispevkom) tej kulturi.

Končno, vaša plačna strategija mora biti usklajena s cilji in strategijami človeških virov. Če je služba za človeške vire zadolžena za razvoj visoko usposobljene in izjemne delovne sile, morate plačati nad povprečjem industrije ali regije, da bi pritegnili kakovost zaposlenih, ki jih iščete.

Plačevanje manj kot primerljiva podjetja vam bo prineslo povprečne zaposlene in ne boste izpolnili vaše želje po ustvarjanju izjemne delovne sile. Če pa je na drugi strani strategija kadrovanja, da hitro dobite poceni delovno silo, z malo upoštevanja prometa, lahko plačate ljudem manj plače.

Ocenite konkurenco in delovne trge

Ko je brezposelnost visoka, so zaradi izgube delovnih mest in gospodarske recesije na voljo usposobljeni delavci. Trenutno pa je ekonomska realnost, da boste morda morali najeti dobre ljudi za več denarja kot v preteklosti - ker so stvari svetlejše.

Ta gospodarska realnost se nenehno spreminja in vpliva na ekonomsko realnost plač delodajalcev in zaposlenih. V prihodnjih letih je vojna za talente, za katero se pričakuje, da se bodo pojavili, ko bodo delodajalci tekmovali za manj ljudi z zelo potrebnimi veščinami, potrebo po poštenem, tržno usmerjenem plačnem razponu.

Če preveč plačate ali premalo plačate zaposlenemu, se bo sčasoma vrnil, da vas bo preganjal.

Preplačate in tvegate, da boste vrgli plačno območje. To postane gospodarsko nevzdržno in nepošteno do dolgoročno zaposlenih.

Če poskušate premalo plačati, tudi če zaposleni sprejme zaposlitev, se vaša organizacija morda nikoli ne bo počutila cenjenega in bo še naprej iskala zaposlitev, pri čemer bo vaše podjetje uporabljalo kot počivališče, dokler ne pride do prave ponudbe. Nič ne vpliva na moralo zaposlenih, kot na posameznike, ki menijo, da so premalo plačani v primerjavi z drugimi, na podlagi njihovega prispevka in drugih podobnih delovnih mest.

Tout svoje koristi paket paket v zadovoljstvo plač

Organizacija, ki ponuja ugodnejše od povprečnih ugodnosti, lahko plača manj plače in ima še vedno motivirane in sodelujoče zaposlene. Če se vaši zdravstveni stroški zvišajo in še naprej plačujete stroške, je to enako kot denar v žepih zaposlenih.

Razpon ugodnosti, ki jih nudite, in njihovi stroški za delodajalca so ključni sestavni del vsakega plačnega pristopa. Največja napaka, ki jo naredijo organizacije, je neuspeh pri sporočanju vrednosti ponujenih ugodnosti.

Določite filozofijo in potencial bonusa

Načine za obravnavo bonusov, kot del celotnega plačnega sistema, so omejeni samo z vašo domišljijo. Plačate lahko bonus, ki se določi individualno glede na vrednost doseženih ciljev in osebo, ki je povezana z vašo organizacijo. Vsem zaposlenim lahko ponudite isti bonus, ki temelji na doseganju cilja skupine.

Uporabite lahko tudi dobičkonosnost, pri kateri se del dobička podjetja izplača enako vsakomur, ki je bil zaposlen v časovnem obdobju.

Komunicirajte filozofijo plač in pristop

V mnogih organizacijah, kdo dobi kaj in zakaj, je vzrok za strah, čenče, demotivacijo in nesrečo. Bolj ko preglednost in plačevanje zagotavljajo filozofijo in odločitve, večja je verjetnost, da boste dosegli pozitivno motivacijo in motivacijo zaposlenih.

Ne hranite svoje filozofije plače kot skrivnost. Čeprav je individualna odškodnina zaupna, morajo biti vaše metode določanja plače jasne in razumljive vsem zaposlenim.

Prepoznajte, da se plačne razpone manj uporabljajo

V sodobnem svetu kadrovanja postajajo plačni razredi vse manj pomembni, vendar pa ponujajo več bistvenih in potrebnih bank za delodajalce, da bi zaposlili delavce.

Po mnenju svetovalca za odškodnine, Ann Bares v "Kompenzacijski sili", "sem imel priložnost delati s številnimi organizacijami, ki nimajo formalne strukture plač, bodisi manjše organizacije še niso uvedle nobenih pravil in pravil o plačilu ali več. uveljavljena podjetja, ki so (v določenem trenutku) umaknila svoje strukture, da bi spodbudila večjo "prilagodljivost". Kar sem ugotovil, je večkrat kot ne, da so odločitve o plačah v teh krajih po vsem zemljevidu, z malo rime ali razlogov, in pogosto narejene kot odziv na pritisk (pritožbe zaposlenih ali implicitne / izrecne grožnje, da bodo odšle).

In vsi to vedo. Še posebej zaposlenih.

"Ob plačni strukturi." T neke vrste na mestu je zagotovljeno, da obstaja niz zaščitnih ograj, ki preprečujejo, da bi odločitve o plačilu preveč padle s ceste. Morda je še pomembneje, da ima struktura, ki je na voljo, zaposlenim vsaj minimalno zagotovilo, da obstajajo pravila, ki se upoštevajo, in da odločitve o plačah ne temeljijo izključno na muhavosti, favoriziranju ali diskriminaciji.

Če na koncu vzamete te namige in jih uporabite za svojo organizacijo, boste povečali verjetnost, da boste imeli srečne in motivirane zaposlene.