Katere so vaše temeljne vrednote in najbolj pomembna prepričanja?

Temeljne vrednote so lastnosti ali lastnosti, za katere menite, da niso samo vredne, predstavljajo najvišje prednostne naloge posameznika ali organizacije, globoko uveljavljena prepričanja in temeljne gonilne sile. So srce tega, kar predstavlja vaša organizacija in njeni zaposleni v svetu.

Temeljne vrednote so bistvene za oblikovanje vizije vaše organizacije, ki jo predstavljate svetu zunaj vaše organizacije. Vaše temeljne vrednote so temeljnega pomena za privabljanje in ohranjanje najboljših, najbolj sodelujočih zaposlenih.

Temeljne vrednote določajo, kaj vaša organizacija verjame in kako želite, da vaša organizacija odmeva in privlači zaposlene in zunanji svet. Temeljne vrednote morajo biti tako integrirane z vašimi zaposlenimi in njihovimi sistemi prepričanj in dejanj, ki jih stranke, kupci in prodajalci vidijo v delovanju.

Na primer, srce in temeljna vrednota uspešnih malih in srednje velikih podjetij se kaže v tem, kako služijo strankam. Ko stranke obvestijo, da se podjetja počutijo cenjene, veste, da vaši zaposleni živijo svojo osnovno vrednost izjemne skrbi za stranke in storitev.

Temeljne vrednote so znane tudi kot vodilna načela, saj tvorijo trdno jedro, kdo ste, kaj verjate in kdo ste in bi želeli nadaljevati.

Temeljne vrednote so temelj vaše organizacije

Vrednote so temelj za vse, kar se dogaja na vašem delovnem mestu. Temeljne vrednote zaposlenih na vašem delovnem mestu, skupaj z njihovimi izkušnjami, vzgojo in tako naprej, se združijo in oblikujejo vašo poslovno kulturo.

Temeljne vrednote ustanovitelja organizacije prežemajo delovna mesta. Njegove temeljne vrednote so močni oblikovalci kulture organizacije.

Temeljne vrednote vaših vodilnih oseb so pomembne tudi za razvoj vaše kulture. Razlog? Ti vodstveni delavci imajo v vaši organizaciji veliko moči, da določijo smer in določijo dnevne ukrepe. Vodilni in vodstveni delavci, ki jim poročajo, so postavili ton pri ugotavljanju kakovosti delovnega okolja za ljudi.

To delovno okolje odraža temeljne vrednote vseh zaposlenih, toda temeljne vrednote višjih voditeljev, ki govorijo, so predaleč. Poleg tega so vaši vodje in menedžerji izbrali zaposlene, za katere menijo, da so skladne temeljne vrednote in ustrezajo vaši kulturi delovnega mesta.

Kako prepoznati ključne vrednote

Vaš cilj, ko prepoznate temeljne vrednote vaše organizacije, je identificirati ključne temeljne vrednote, ne pa seznama za pranje piškotkov, ki ste ga kopirali iz seznama osnovnih vrednot druge organizacije. Zaposleni v organizaciji bi težko živeli več kot 10-12 temeljnih vrednot (največ). Štiri-šest je boljše in lažje držati spredaj in sredino v vsem, kar počnete.

Temeljne vrednote so dostopne s prevajanjem v izjave o vrednosti. Izjave o vrednosti temeljijo na vrednotah in opredeljujejo, kako se ljudje v organizaciji obnašajo. To so izjave o tem, kako bo organizacija cenila kupce, dobavitelje in notranjo skupnost.

Razvijte izjave o vrednosti iz vaših osnovnih vrednot

Izjave o vrednosti opisujejo ukrepe, ki so živo uveljavljanje temeljnih vrednot, ki jih ima večina posameznikov v organizaciji. Na primer, skupina zaposlenih v zdravstveni negi je identificirala skrbno službo kot eno svojih temeljnih vrednot. Ko so napisali svoje izjave o vrednosti, je bil eden: "Na vse klice strank bomo odgovorili v eni minuti." Druga vrednota je bila: "Noben bolnik ne bo nikoli zmanjkal zdravil iz linije za kapljanje."

Vrednote igrajo odločilno vlogo pri motivaciji zaposlenih in moralu. Organizacija, ki je prepoznala in preučila vrednote, s katerimi želijo zaposleni živeti, je delovno mesto z motivacijskim potencialom. Vrednote, kot so integriteta, opolnomočenje, vztrajnost, enakost, samodisciplina in odgovornost, ko so resnično vključene v kulturo organizacije, so močni motivatorji.

Postanejo kompas, ki ga organizacija uporablja za izbiro članov osebja, nagrajevanje in prepoznavanje uspešnosti zaposlenih, spodbujanje zaposlenih na višje vloge in usmerjanje medosebne interakcije med zaposlenimi.

5 Primeri učinka osnovnih vrednot v realnem svetu

Če delate na primer v organizaciji, ki ceni opolnomočenje, se ne bojite premišljenega tveganja. Verjetno boste prepoznali in rešili težave. Udobno sprejemate odločitve, ne da bi nadzornik gledal čez ramo.

Zaposleni, ki uspevajo v tem okrepljenem okolju, bodo uspešni. Če vam je všeč čakati, da vam nekdo pove, kaj storiti, ne boste uspeli, če je opolnomočenje pričakovanje in vrednost vaše organizacije.

V drugem primeru, če delate v organizaciji ceni preglednost, lahko pričakujete, da boste vedeli, kaj se dogaja v podjetju. Spoznali boste in razumeli cilje, usmeritve, odločitve, računovodske izkaze, uspehe in napake. Slišali boste o zgodbah o uspehu strank in strank ter prispevkih zaposlenih.

Zaposleni, ki ne želijo vseh teh informacij; ne ustreza kulturi organizacije ali pričakuje, da jo bodo uporabili, če bodo imeli informacije.

V tretjem primeru, če se celovitost vrednoti v vaši organizaciji, bodo zaposleni, ki verjamejo v poštenost, odprtost in resničnost, uspešni, medtem ko drugi, ki želijo igrati politiko, skrivati ​​napake in lagati, ne bodo uspešni.

Pravzaprav lahko ugotovijo, da se ne ujemajo s kulturo organizacije. Lahko se znajdejo brezposelni zaradi pomanjkanja združljivosti z pomembno organizacijsko vrednostjo.

V četrtem primeru, če vaša organizacija ceni visoko raven timskega dela, bodo prosili zaposlene, da delajo v skupinah, razvijajo izdelke po skupinah in razmišljajo o oddelkih kot o timih. Poleg tega, ker organizacija vrednoti odnose in kohezivni pristop k sodelovanju z zaposlenimi, bo sponzorirala aktivnosti in dogodke zaposlenih za zaposlene ter za zaposlene in njihove družine.

Ta pristop spodbuja še tesnejše odnose med zaposlenimi. Vendar, če ste samotna oseba, ki želi delati sama v vaši kabini, verjetno ne boste primerni za to delovno okolje.

Končno, delovna kultura, ki vrednoti odgovornost in odgovornost, mora zaposliti delavce, ki so pripravljeni biti odgovorni za svoj rezultat in rezultate. Ne potrebujejo ljudi, ki izgovarjajo, ne kažejo ničesar in se ne držijo odgovornih. Potrebujejo ljudi, ki so pripravljeni poklicati sodelavce za takšne težave, kot so manjkajoči roki, nepripravljenost na sestanke ali širjenje bede in negativnosti.

Oseba, ki ne želi dokazati odgovornosti, bo demotivirala zaposlene, ki to počnejo. To vodi v začaran krog. Nič ne moti motivacije zaposlenih več kot dojemanje, da nekateri zaposleni ne opravljajo svojega dela in da vodstvo ne rešuje problema.

Da bi motivacija zaposlenih ostala nedotaknjena in se povečala, se morajo delodajalci ukvarjati s problematičnimi zaposlenimi do odpovedi zaposlitve. Delodajalec bo moral sprejeti disciplinske ukrepe, da bi preprečil, da bi neizvajanje vplivalo na moralo dobrih zaposlenih v organizaciji.

Slaba stran določanja vrednot

Slaba stran prepoznavanja vrednot se zgodi, ko višji voditelji organizacije trdijo, da imajo določene vrednote in se nato obnašajo na načine, ki so v nasprotju z navedenimi vrednotami. Vrednote na teh delovnih mestih znižujejo motivacijo, ker zaposleni ne zaupajo besedam svojih voditeljev.

Ne pozabite, da so zaposleni kot radarski stroji, ki gledajo vse, kar počnete, poslušate vse, kar ste rekli, in opazujete interakcijo s strankami in njihovimi sodelavci. Vsak dan pri delu vidijo vaše vrednote - ali pa ne.

Zaposleni želijo delati na delovnem mestu, ki deli njihove vrednote. Želijo, da bi njihova splošna delovna kultura spodbujala, da so del celotnega sistema, ki je veliko večji od njih samih. Motivacijo in angažiranost doživljata, ko na delovnem mestu kažejo svoje najpomembnejše temeljne vrednote. Nikoli ne podcenjujte moč temeljnih vrednot pri ustvarjanju motivacijskega delovnega okolja - ali ne. Tvoja izbira.