Upravljanje je najpomembnejše pri motivaciji zaposlenih

Motivacija je najmočnejše čustvo, ki ga zaposleni prinašajo na delo. Vodstvena vloga pri spodbujanju motivacije s skupno vizijo in komunikacijo je temeljno znanje, ki ga veliki menedžerji prinašajo na delovno mesto. Zaposleni v vodstvenih vlogah se lahko naučijo motivirati.

Jon Gordon, avtor knjige "Juha: Recept za vzdrževanje vaše ekipe in kulture", pravi, da so zaposleni v funku. So prestrašeni, preobremenjeni, nezaupljivi in ​​imajo manj navdušenja in strasti kot kdajkoli prej. Mnogi voditelji so nenehno razočarani zaradi uspešnosti svoje ekipe in nizke morale in angažiranosti zaposlenih.

"Odgovor," pravi Gordon, "ne vključuje domišljene tehnologije, nove opreme ali obsežnega raziskovalnega in razvojnega dela. Pravzaprav je odgovor v osnovnem človeškem čustvu: motivacija. Vodje, ki jih motivirajo. delo vodje je motivirati in zbirati svojo ekipo skozi zahtevne čase. Motivacije ne morete oddati zunanjim sodelavcem. Vodje in menedžerji morajo motivirati.

"Večina vodij podjetij želi, da čustva izločijo iz poslovanja," pravi, "vendar je to velika napaka. Ko sta strah in negativnost glavna čustva, ki jih čutijo ljudje v vaši organizaciji, se morate temu izogibati z še močnejšim čustva, kot so vera, prepričanje in optimizem. In vaš uspeh je odvisen od vaše sposobnosti motiviranja.

Motivacija skozi upravljanje

Jon Gordon je v intervjuju sodeloval s pomembnimi idejami o upravljanju in motivaciji ter vlogi kulture, komunikacije, vizije, čustev in odnosov v navdihujoči motivaciji.

Susan Heathfield: Vsi bralci imajo mnenje in sliko v svojih mislih, ko slišijo besede, kot so motivacija zaposlenih in angažiranost zaposlenih. Določite, kaj mislite, ko govorite o motivaciji zaposlenih in angažiranosti zaposlenih, da bomo vsi začeli skupaj s skupno sliko.

Jon Gordon: Motivacija zaposlenih temelji na upravljanju kulture in o tem, kaj pravi vodja ali vodja, in naredi, da bi zaposlenim pomagali na najvišji ravni.

Cilj je motivirati zaposlene z ustreznim okoljem in praksami vodenja, ki prinašajo najboljše zaposlene, da lahko dajo vso moč organizaciji in strankam. Vključenost zaposlenih je, kako ste predani, navdušeni, napeti in strastni glede dela, ki ga opravljate, in organizacije, za katero delate.

Heathfield: Kakšna je odgovornost vodstva pri ustvarjanju tega okolja za zaposlene?

Gordon: Menim, da je to ena najpomembnejših stvari, ki jih mora narediti upravitelj. Ustvariti morajo pravo okolje in kulturo, ki spodbuja ljudi in njihovo uspešnost. Kultura poganja vedenje, obnašanje poganja navade in navade ustvarjajo prihodnost. Kot pravijo vodje podjetja Apple Computer, »Kultura premaga strategijo cel dan«.

Heathfield: Kaj pa zaposleni? Ali naj zaposleni sedijo in čakajo, da jih bo vodstvo motiviralo? Kakšna je njihova skupna odgovornost?

Gordon: Vsak zaposleni prispeva k kulturi svoje organizacije. Zato je odgovornost za motivacijo zaposlenih. Pravzaprav nekoga ne morete motivirati, če ne želijo biti motivirani. Odgovornost zaposlenega je, da vsak dan pride na delo in z največjim naporom in energijo prispeva k viziji in ciljem organizacije. Motivirati se morajo. Upravljavci morajo ustvariti tudi okolje, ki jih motivira.

Heathfield: Ker je število brezposelnih doseglo vseskozi visoko raven, so zaposleni previdni glede iskanja zaposlitve in spreminjanja zaposlitve. Mnogi verjamejo, da jim je bolje, če so - z delom -, kot da hodijo med vrstami brezposelnih.

Najnovejši najnovejši članek bralcev spletnih mest pa je bil "5 več razlogov za opustitev delovnega mesta", zato mora biti v danih okoliščinah zaznati zanimanje za premik od sedanjih delodajalcev. Če to veste, kako bi svetovalcem svetovali, naj ustvarijo okolje, v katerem bodo zaposleni želeli ostati in biti motivirani za trdo delo, prispevati in še naprej razvijati svoje talente in spretnosti s svojim trenutnim delodajalcem?

Gordon: Ima veliko smisla. Ljudje ne odnehajo, ker želijo varnost, ne zato, ker voditelji in menedžerji gradijo zmagovalne skupine. Rešitev je, da ustvarimo to, kar imenujem kultura veličine - kultura, v kateri se osredotočate na ustvarjanje kulture, ki vrednoti, skrbi in razvija svoje zaposlene. Ključnega pomena je ustvarjanje zapletenih odnosov z zaposlenimi.

O tem pišem veliko v moji knjigi "Juha". Osredotočite se na vlaganje v ljudi: usposabljanje, mentorstvo, cenjenje, prepoznavanje, spodbujanje, poučevanje in skrb za njih. Zelo preprosti cilji, vendar jih preveč organizacij in menedžerjev ne opravlja.

Heathfield: Katera so ključna področja motivacije in angažiranosti zaposlenih, ki jih lahko upravljavec izkoristi, prepozna in okrepi, tako da so zaposleni jasni glede tega, kaj je od njih najbolj zaželeno?

Gordon: Ključno je, da delimo vizijo organizacije in se nato pogovorimo z vsakim zaposlenim ter da vsak zaposleni razume, kako prispevajo k tej viziji. Vizija ne more obstajati na papirju. Oživiti mora v srcih in v mislih ljudi, ki delajo v vaši organizaciji.

Verjamem, da mora vsaka organizacija imeti vizijo in namen, vsak zaposleni pa mora vedeti, razumeti in pokazati, kako prispevajo k tej viziji in namenu. Še močnejši je, ko vsak zaposleni vpije v svojo osebno vizijo in namen, da prispeva k viziji in namenu organizacije.

Heathfield: Kaj bi priporočili vodstvu, ki si želi ustvariti delovno okolje, v katerem se zaposleni odločijo, da ga bodo motivirali, navdušili in prispevali?

Gordon: Pričakujte najboljše od zaposlenih. Lahko se zadovoljite z nič manj kot odličnostjo. Vendar pa tudi pomagate vsaki osebi, da doseže odličnost. Vsakemu zaposlenemu pomagaš biti najboljši. Ustvarjate kulturo, ki je motivacijska, vznemirljiva in prilagodljiva, nato pa zaposlenim omogočite prostor za rast v tej kulturi.

Ne uporabljajte mikromenika. Zaupaj jim. Razvijte odnose z njimi. Dajte jim priložnosti za izmenjavo idej in prispevanje ter bodo. Prav tako jim dajte prostor za napake. Nič ne odnaša energije organizacije več kot strah pred neuspehom.

Heathfield: Kako se lahko menedžerji medsebojno podpirajo pri ustvarjanju motivacijskega delovnega okolja za zaposlene?

Gordon: Z izmenjavo najboljših praks. Z delom knjige skupaj. Z razpravljanjem o njihovem uspehu in tudi o neuspehih, da se lahko učijo in rastejo skupaj. Ključno je biti ponižen in lačen. Učenje in naraščanje ter izboljševanje z lakoto in željo po boljšem.

Heathfield: Kateri posebni ukrepi lahko vsak dan prevzame vodstvo, da bi ustvarili motivacijsko okolje za zaposlene?

Gordon: Ukrepi, ki jih vodstvo lahko sprejmejo, so tako preprosti in polni zdrave pameti, vendar so redko prakticirani… Ukrepi vključujejo več nasmeha zaposlenih. Poslušajte jih, njihove ideje in rešitve. Zaslužite zaupanje s tem, kar boste storili in delali, kar boste rekli. Cenim jih z iskreno »hvala«. Podjetja porabijo milijarde za programe priznavanja in ljudje si resnično želijo »hvala«.

Naučite jih, da bodo vedeli, da vas skrbi zanje. Investirajte v njih, da bodo vedeli, da vas skrbi njihova rast in prihodnost. In naredite majhne stvari, da jim pokažete, da vas skrbi: spodbudna beseda, poslušanje. Če z njimi ne ravnamo kot s številkami, ne bodo obravnavali vas ali vaših strank kot številko.

Heathfield: Kateri ukrepi na strani poslovodstva bodo odtujili zaposlene in jih naredili zamerljivega, nesrečnega in negativnega?

Gordon: Najslabše, najhujše? Vokal na njih. Berating. Narediti jih morajo trdo delati, vendar ne deliti spoštovanja ali priznanja. Negativni komentarji. Najpomembneje je, da se počutijo, kot da delajo ali ne.

Vloga vodstva v motivaciji

Možnost vodstva, da ustvari okolje, v katerem zaposleni izberejo motivacijo, je ključna vloga vodenja za uspeh vaše organizacije.

Druge vloge, kot je upravljanje sprememb, zaposlovanje nadarjenih zaposlenih in določanje merljivih ciljev, so okrepljene z zmožnostjo vodstva, da navdihuje motivacijo in prispevek zaposlenih. Motivacija je pomembna za vodstvo, zaposlene in vašo organizacijo.