Kako odpustiti zaposlenega - pravno in etično prenehanje

Ali morate odpustiti zaposlenega? Če ste sprejeli potrebne ukrepe, da bi zaposleni pomagali izboljšati svojo delovno uspešnost - in ne delajo - je morda čas. Večina delodajalcev čakati pot mimo najboljši čas za odpust zaposlenega, ker so zaskrbljeni zaradi pravnih vprašanj in morale zaposlenih vprašanja. To so pravni, etični koraki, ki jih je treba sprejeti, ko odpuščate zaposlene.

Prepričajte se, da so dejanja podjetja, ko se pripravljate na delo, več kot očitna. Kako odpuščate zaposlenega, pošlje vašemu preostalemu osebju močno sporočilo - bodisi pozitivno bodisi negativno. Prekinitev zaposlitve je zadnji korak v vključenem procesu. Uporabite ga kot zadnjo možnost, ko trening uspešnosti ne deluje.

Hkrati pa ne ogrožajte uspeha vašega podjetja, uspeha oddelka ali uspeha vaših zaposlenih, da obdržite slabše zaposlenega. Zaženite zaposlenega, da zagotovite uspeh vaših drugih zaposlenih in vašega podjetja.

Zagotovite povratne informacije, tako da zaposleni ve, da ne uspe

Koraki, ki jih naredite, ko se pripravljate na odpuščanje delavca. Če dejanja zaposlenega ne zahtevajo takojšnje odpuščanja iz prostorov, je postopoma večja odzivnost delavca glede njegove delovne uspešnosti pravilna.

Prepričajte se, da komunicirate z zaposlenim tako, da pridobite povratne informacije od zaposlenega, da učinkovito komunicirate. Ne pozabite, da je cilj povratnih informacij pomagati zaposlenemu, da uspe in se izboljša.

Delovanje delavca komunicira tudi močno. Delavec vzame povratne informacije v srce in spremeni - ali ne. Dokumentirajte vsebino povratnih srečanj ter datum in čas.

PIP imajo strašen ugled med zaposlenimi, ki jih vidijo kot zadnji korak pred prenehanjem zaposlitve. To je zato, ker mnogi delodajalci nepravilno uporabljajo PIP ali ustvarjajo pravno zaščito pred odpovedjo. V moji knjigi bi morali biti PIP-i uporabljeni le, če resnično verjamete, da ima zaposleni zmožnost za izboljšanje. Vse drugo je mučenje za zaposlenega in časovni porabnik za menedžerje in kadrovsko osebje.

Pri vodstvenih delavcih in kadrovskem osebju je PIP skoraj nikoli ustrezen. Če upravitelj ne uspe dovolj močno, da zahteva PIP, redko ponovno pridobi potrebno zaupanje zaposlenih ali njegovega nadzornika.

Kadrovsko osebje ima preveč dostopa do zelo zaupnih in nenadomestljivih informacij. Poleg tega je zaradi njihovega položaja skoraj nemogoče premagati škodo, ki jo je povzročil vašemu zaupanju in njihovi verodostojnosti.

• Kako zagotoviti povratne informacije, ki imajo vpliv

  Naredite svoje povratne informacije o vplivu, ki ga zasluži, na način in pristop, ki ga uporabljate za zagotavljanje povratnih informacij. Vaše povratne informacije lahko pomagajo ljudem, če se lahko izognete obrambnemu odzivu.

• Strategije za izboljšanje uspešnosti

  Uporabite te strategije, da boste zaposlenemu pomagali izboljšati svojo uspešnost. Vedeli boste, da ste najbolje opravili svojo raven, da bi pomagali slabemu zaposlenemu pri uspehu.

• Coaching za izboljšano učinkovitost

  Iščete pristop, ki ga lahko uporabite, da bi zaposlenemu pomagali izboljšati njegovo delovno uspešnost? Ta pristop preprečuje potrebo po disciplini in daje odlične rezultate.

• Kako do težkega pogovora

  Možnosti so dobre, da boste nekega dne morali opraviti težak pogovor. Ti koraki vam bodo pomagali pri težkih pogovorih, ko ljudje potrebujejo strokovne povratne informacije.

• Postopek načrtovanja razvoja uspešnosti

  Če vaš običajni proces ne pomaga zaposlenemu, da uspe pri delu, in verjamete, da obstaja upanje, da bo zaposleni lahko izboljšal svojo uspešnost, boste morali uvesti načrt za izboljšanje uspešnosti.

• Načrt za izboljšanje uspešnosti

  Načrt za izboljšanje uspešnosti (PIP) je zasnovan tako, da omogoča konstruktivno razpravo med uslužbencem in njegovim nadzornikom ter pojasnitev delovne uspešnosti, ki jo je treba izboljšati. PIP se izvaja po presoji nadzornika, kadar je to potrebno, da se uslužbencu pomaga izboljšati njegovo uspešnost.

  Ta oblika vam omogoča, da postavite cilje, določite ukrepe, opravite preglede in spremljate napredek. Delavec ne potrebuje določenega časa, da bi upošteval načrt za izboljšanje uspešnosti. Če napredka dejansko ni, lahko po nekaj tednih prekinete zaposlitev posameznika.

Koraki za prenehanje zaposlitve

• Če menite, da zaposleni ne želi ali ne more izboljšati svoje uspešnosti, boste želeli začeti postopno disciplinsko ukrepanje. Ponovno, dokumentacija je ključnega pomena, tako da imate zapis o korakih, ki ste jih naredili v procesu. Uporabite ta obrazec za opozarjanje na napredno disciplino, da dokumentirate vsak korak.

  Toda če ne verjamete, da je delavec sposoben izboljšati se, tako kot v programu za javno financiranje, zakaj ne bi preklicali zaposlitve zdaj? Vsakemu boste prihranili agonijo dolgega, dolgotrajnega procesa. Seveda, v tem trenutku v vašem odnosu z delavcem, če je nadzornik opravil svojo službo, imate dovolj dokumentacije o uspešnem svetovanju in obrazce za disciplinske ukrepe, ki jih morate vložiti, da odpustite zaposlenega.

• Sledenje korakom v progresivni disciplini mora biti dosledno za vsakega zaposlenega, ki ga odpuščate, ko se odločite za začetek na tej poti (kar vam ni treba storiti), razen če se zgodi dogodek, ki ni običajen. Delodajalcu lahko ponudite tudi poljubno število možnosti, začenši s korakom načrta za izboljšanje uspešnosti.
• Zaposlenega lahko vprašate, ali želi prostovoljno prenehati, namesto da sodeluje v disciplinskem postopku. O časovnici se lahko dogovorite, kdaj bo delavec o tem obvestil. To pa lahko ovira sposobnost posameznika, da pobere brezposelnost.

• Lahko se strinjate, da zaposleni iz kakršnega koli razloga ni sposoben opraviti službe, zagotoviti nekaj tednov odpravnine in se posloviti.
• Pogovorite se z odvetnikom, da boste razumeli vse vaše možnosti. V primerih, ko zagotavljate kakršno koli odpravnino, boste na primer želeli od zaposlenega, ki odhaja, zahtevati, da podpiše sprostitev, ki je drugačna za zaposlene, starejše od štirideset let in mlajših od štirideset let.

Sestanek za prenehanje delovnega razmerja

Sčasoma boste želeli razporediti in organizirati sestanek za prekinitev zaposlitve. Zaposleni ne bi dal več kot nekaj minut pred sestankom. Zaposleni boste povzročili nepotrebno skrb in razburjenje. V večini primerov pa ta trenutek pričakujemo.

Dokončajte korake v seznamu za končanje zaposlitve. Nekaj ​​korakov, ki jih boste želeli zaključiti pred zaključnim sestankom. Upoštevajte, da je zaključni sestanek izstopni intervju za zaposlenega.

Najpomembnejša lekcija, pridobljena pri odpuščanju delavca

Večina ljudi čakajo predolgo, da odpustijo zaposlenega. Če se delavec obnaša slabo, se mora disciplinski postopek začeti po enem dogodku. Če zaposleni vedno manjkajo roki in ste ugotovili, da vprašanje ni usposabljanje ali drug določljiv dejavnik, zbrati dokumentacijo in odpustiti zaposlenega.

Če ste predstavili poslanstvo in vizijo podjetja za svoje delovno mesto in menedžerji ne podpirajo njihovega izvajanja, odpustite menedžerje. Če razvijate kulturo, ki delavcem omogoča in omogoča, da je vodja vztrajno avtokratski, odpustite vodjo. Ljudje ne spreminjajo toliko; čeprav sem bil priča preobrazbam, ponavadi priča mesecem zlomljenega srca in zapravljenih naporov.

Prav tako sem prejemal redne povratne informacije, da je odpuščanje delavca najboljša stvar, ki se jim je kdaj zgodila, ker je povzročila, da je zaposleni prešel na boljše pašnike. V najnovejši opombi nekdanjega zaposlenega, ki je bil na petdnevni prekinitvi, se mi je zahvalila. Premaknila se je naprej, dobila licenco za nepremičnine in se veselila velikega življenja.

Ponašajte se zakonito, etično, s prijaznostjo, civilizacijo in sočutjem, vendar odpuščajte delavce, ki bi morali biti odpuščeni.

Opozorilo: Upoštevajte, da zagotovljene informacije, čeprav verodostojne, ne zagotavljajo točnosti in zakonitosti. Spletno mesto prebere svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju pa se od države do države in države razlikujejo. Prosimo, da poiščete pravno pomoč ali pomoč iz državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih sredstev, da zagotovite, da so vaše pravne razlage in odločitve pravilne za vašo lokacijo. Te informacije so namenjene usmerjanju, idejam in pomoči.