Vključevanje zaposlenih - opredelitev in primeri

Vključenost zaposlenih ustvarja okolje, v katerem ljudje vplivajo na odločitve in dejanja, ki vplivajo na njihova delovna mesta.

Vključenost zaposlenih ni cilj, niti ni orodje, kot ga izvajajo številne organizacije. Namesto tega je filozofija vodenja in vodenja o tem, kako je ljudem najbolj omogočeno, da prispevajo k stalnemu izboljševanju in stalnemu uspehu njihove organizacije dela.

Močno priporočilo za tiste organizacije, ki želijo ustvariti delovno mesto za krepitev moči in nenehno izboljševanje, je čim bolj vključiti ljudi v vse vidike delovnih odločitev in načrtovanja. Ta vključenost povečuje lastništvo in zavezanost, ohranja najboljše zaposlene in spodbuja okolje, v katerem se ljudje odločajo za motivacijo in prispevanje.

Metode za vključevanje zaposlenih

Kako vključiti zaposlene v dejavnosti odločanja in nenehnega izboljševanja je strateški vidik vključevanja in lahko vključuje metode, kot so sistemi za predloge, proizvodne celice, delovne skupine, sestanki za stalno izboljševanje, dogodki Kaizen (stalne izboljšave), procesi korektivnih ukrepov in periodične razprave z nadzornikom.

Za večino procesov vključevanja zaposlenih je bistveno usposabljanje za učinkovitost ekipe, komunikacijo in reševanje problemov; razvoj sistemov nagrajevanja in priznavanja; in pogosto delitev dobičkov, doseženih s prizadevanji za vključevanje zaposlenih.

Model vključevanja zaposlenih

Za ljudi in organizacije, ki želijo uporabiti model, je najboljše razvilo delo Tannenbauma in Schmidta (1958) in Sadlerja (1970). Zagotavljajo kontinuiteto vodenja in vključevanja, ki vključuje vse večjo vlogo zaposlenih in zmanjševanje vloge nadzornikov v procesu odločanja. Ta kontinuum vključuje ta napredek.

• Povej: nadzornik sprejme odločitev in jo razglasi osebju. Nadzornik zagotovi popolno vodenje.
• Prodaja: nadzornik sprejme odločitev in nato poskuša pridobiti zavezanost osebja s „prodajo“ pozitivnih vidikov odločitve.
• Posvetujte se: nadzornik vabi k odločitvi in ​​hkrati ohrani pooblastilo, da sama sprejme končno odločitev.
• Pridruži se: nadzornik vabi zaposlene k odločitvi z nadzornikom. Nadzornik meni, da je njen glas enak v procesu odločanja.

• Delegat: nadzornik odločitev preda drugi stranki.

Raziskave zadovoljstva

Virginia P. Richmond, John P. Wagner in James McCroskey so v študiji "Vpliv dojemanja sloga vodenja, rabe moči in načina upravljanja konfliktov na organizacijske rezultate" razvili instrument za merjenje zadovoljstva zaposlenih z uporabo ta kontinuum (povejte, prodajte, se posvetujte, pridružite se).

Njihove raziskave so odkrile, da "mora nadzornik, ki želi ustvariti pozitiven vpliv na zadovoljstvo z nadzorom, zadovoljstvo z delom in solidarnostjo ter zmanjšati anksioznost v komunikaciji, prizadevati, da bi njegovi / njegovi podrejeni dojemali njeno / njega kot uporabnika bolj osredotočenega na zaposlenega stil vodenja. Hkrati pa zaposleni ne morejo gledati na nadzornika kot na opustitev odgovornosti za sprejemanje odločitev.

Avtorji so nadalje sklenili, "verjamemo, da je razlaga te ugotovitve sorazmerno preprosta. Slogi vodenja, ki pristopajo k koncu dela (ki se osredotoča na zaposlenega), bistveno povečajo stopnjo, do katere se od podrejenih zahteva, da sodelujejo pri sprejemanju odločitev in / ali sami odločajo.

"Ko ta pristop postane prevelik, lahko nadzornika gledamo kot na abdiciranje svoje odgovornosti - voditelj laissez-faire - ali celo zapušča podrejenega. Podrejeni lahko čuti, da jim je dana večja odgovornost, kot bi morale zahtevati njihova stališča, in tako Pričakovati je, da se bodo takšne reakcije odražale v negativnih rezultatih vrste, ki je bila opažena v tej študiji.

"Zato sklepamo, da mora nadzornik, čeprav bi moral poskušati, da ga zaznavajo kot zaposlitveni slog, ki je osredotočen na zaposlenega (posvetovanje-pridružitev), ohraniti nadzorno vlogo in se izogniti temu, da bi bil obravnavan kot odvrnilna odgovornost."

Referenca: Tannenbaum, R. in Schmidt, W. "Kako izbrati vzorec vodenja." "Harvard Business Review," 1958, 36, 95-101.

Primeri stopenj delegacije v akciji

To so primeri vsake stopnje pooblastila v akciji.

1. Povej: Koristno pri komuniciranju o varnostnih vprašanjih, vladnih predpisih, odločitvah, ki ne zahtevajo niti ne zahtevajo prispevkov zaposlenih.
2. Prodaja: Koristno, če je potrebna zavzetost zaposlenih, vendar odločitev ni odprta za vpliv zaposlenih.
3. Posvetujte se: Ključ do uspešnega posvetovanja je obveščanje zaposlenih na začetku razprave, da je njihov prispevek potreben, vendar nadzornik obdrži pooblastilo za končno odločitev. Raven vključenosti lahko najbolj hitro ustvari nezadovoljstvo zaposlenih, če to ni jasno za ljudi, ki zagotavljajo prispevke.

1. Pridruži se: Ključ do uspešnega združevanja je takrat, ko nadzornik resnično gradi soglasje o odločitvi in ​​je pripravljen ohraniti svoj vpliv enak tistemu, ki ga drugi prispevajo.
2. Delegat: Upravitelj prosi osebje, ki poroča, naj prevzame polno odgovornost za nalogo ali projekt z določenimi datumi povratnih informacij, saj je vodja končno odgovoren za dosego cilja.

Poznan tudi kot:

Sodelovanje zaposlenih in participativno upravljanje