Namestitev zaposlenega in prosilca po (ADA)

V nedavnem članku o ozaveščanju o invalidnosti in Zakonu o Američanih z oviranostmi (ADA) so se pojavila resna vprašanja o tem, kako daleč mora delodajalec oditi, da bi sprejel prosilca ali zaposlenega s posebnimi potrebami. Odgovor je: kolikor je to mogoče, da se zadovoljijo potrebe osebe s posebnimi potrebami, da lahko opravljajo ključne naloge svojega dela.

Nastanitev delodajalca

Dobri delodajalci so zavezani k ohranjanju zaposlenih. Delodajalci, ki cenijo svoje zaposlene, bodo z veseljem pomagali pri nastanitvi. Vse, kar skrbi vsak delodajalec, pa je prevaran s strani slepega uslužbenca, ki poskuša uporabiti zakon v svojo korist in prikrajšanost delodajalca. Zato lahko delodajalec zahteva drugo in celo tretje zdravniško mnenje, ko zaposleni zahteva nastanitev.

Glede na serijo usposabljanj za človeške vire BLR, ima eden od šestih Američanov neko obliko invalidnosti in mnoge so skrite. S tem v mislih je sprejemanje zaposlenih z invalidnostjo pogosta in morda celo ne veste, da vaš sodelavec potrebuje ali uporablja nastanitev.

Ker so zdravstvene informacije zaščitene s standardi HIPAA, pisarne za človeške vire shranjujejo informacije, povezane z medicino, v datoteke, ki niso dostopne nikomur, razen osebja za kadrovske zadeve.

Drugo najpogostejše vprašanje, ki se postavlja v zvezi z ADA, FMLA ali drugimi zakoni o zaposlitveni vrsti, je, kaj predstavlja nastanitev? Zaradi pogostosti tega vprašanja so tukaj primeri za vašo uporabo. Nekatere so prilagoditve, ki bi jih delodajalec lahko vložil za prosilce, tako da delodajalec ne diskriminira določenih invalidnosti pri zaposlovanju. Večina teh primerov je način, na katerega so delodajalci pomagali cenjenim zaposlenim s potrebno nastanitvijo.

Primeri namestitve prosilcev

Pri obravnavanju prosilcev, ki imajo lahko invalidnost, mora delodajalec obravnavati osebo s posebnimi potrebami le za delovna mesta, za katera so usposobljeni. Prosilec, ki je invalid, mora biti sposoben opravljati bistvene funkcije delovnega mesta s pomočjo primerne delovne nastanitve.

Delodajalec ni dolžan zaposliti osebe z invalidnostjo pred osebo brez invalidnosti.Vendar pa imajo obveznost, da ne diskriminirajo osebe z invalidnostjo. Delodajalec obdrži svojo pravico do izbire najbolj kvalificiranega kandidata.

To so primeri, ki jih delodajalec lahko sprejme, da bi pošteno obravnaval kandidata z invalidnostjo. Več o obveznostih delodajalca, da sprejme nastanitev iz ameriške komisije za enake možnosti zaposlovanja, lahko izveste več.

• Načrtujte intervju na kraju samem s kvalificiranim kandidatom, ki ima lahko izgubo sluha, namesto da od osebe zahteva, naj najprej opravi zaslon telefona.
• Spremenite postopek prijave za zaposlitev, da bo oseba s posebnimi potrebami lahko zaprosila. Primeri tega so zagotavljanje velikih tiskanih, avdiopapirnih ali Braillovih različic aplikacije ali omogočanje osebi, da se prijavi na papirnato prijavo, kadar je običajno potrebna spletna prijava, ali obratno.
• Med procesom razgovora zagotovite tolmača za znakovnega jezika ali bralca.

• Opravite pogovore v pisarni v prvem nadstropju, ko dvigalo ni na voljo. Prepričajte se, da so vsa področja, potrebna za postopek prijave, dostopna.
• Spremenite obliko ali čas, ki je določen za zahtevani preskus, razen če test meri znanje, ki je bistvena funkcija delovnega mesta.
• Zagotoviti ali spremeniti opremo ali naprave, ki so potrebne za opravljanje bistvene funkcije posla, ko je ta funkcija preskušena ali ocenjena kot del postopka prijave.

Primeri nastanitve zaposlenih

Delodajalci morajo zagotoviti namestitev, kjer je to mogoče, da lahko zaposleni opravlja bistvene naloge svojega dela. Delodajalci, ki so odgovorni, usmerjeni k zaposlenim, skrbijo za to, da jih obravnavajo kot delodajalca posameznika, sodelavce posameznika in skupnost. Delodajalci, ki so izbrani, po možnosti sprejemajo za zaposlene nastanitev.

Po mnenju ADA "mora delodajalec razumno prilagoditi znano invalidnost zaposlenega, če to ne bi povzročilo" neupravičenih težav "pri delovanju podjetja delodajalca.

Neupravičena stiska je opredeljena kot ukrep, ki zahteva precejšnje težave ali stroške, če se upošteva dejavnike, kot so velikost delodajalca, finančna sredstva ter narava in struktura njenega delovanja.

"Delodajalcu ni treba zniževati kakovostnih ali proizvodnih standardov za nastanitev, prav tako delodajalec ni dolžan zagotoviti osebnih predmetov, kot so očala ali slušni pripomočki."

To so primeri, ki jih delodajalec lahko zagotovi za kvalificiranega delavca.

• Spremenite urnik dela zaposlenega glede na ure, dneve, izmene, delo s polnim ali skrajšanim delovnim časom ali začetne in končne čase.
• Zagotovite tolmača za znakovnega jezika ali bralca, kadar je to potrebno pri delu za srečanja, kot so srečanja in usposabljanja.
• Zagotovite, da so dostopna vsa področja, na katerih mora zaposleni vstopiti, da bi lahko opravljal svoje delo in užival enake koristi pri zaposlovanju.
• Spremenite obliko ali čas, ki je dodeljen za zahtevani test, za napredovanje ali drugo spremembo zaposlitve, razen če test meri znanje, ki je bistvena funkcija delovnega mesta.

• Zagotoviti ali spremeniti opremo ali naprave, ki so potrebne za opravljanje bistvene funkcije delovnega mesta.
• Zagotoviti ali spremeniti opremo ali naprave, ki so potrebne za opravljanje bistvene funkcije delovnega mesta. Primeri vključujejo teletekst (TTY) ali telefonske ojačevalnike, otipne oznake na opremi ali posebno računalniško opremo.
• Prilagodite gradiva za usposabljanje ali politike za zaposlenega z invalidnostjo. Na primer, dovolite delo na daljavo, čeprav vaša politika zahteva, da je bil delavec zaposlen pred letom.
• Prerazporedite zaposlenega na odprto delovno mesto, za katero je usposobljen.
• Zaposlenim omogočite, da opravljajo svoje bistvene delovne funkcije tako, da delajo od doma.

Vse te ideje vam bodo pomagale, da boste lahko sprejeli cenjene zaposlene, ki se soočajo s težavami. Zagotavljajo, da lahko zaposleni še naprej opravlja bistvene funkcije svojega dela. In to je zmaga za vas.