Najemanje in pregledovanje socialnih medijev

Spletne strani spletnih socialnih medijev zagotavljajo pomembne priložnosti za delodajalce, ki želijo zaposliti potencialne zaposlene, vendar predstavljajo tudi pomembne izzive, če jih delodajalci želijo uporabiti za preglede in preverjanje preteklosti. Preverjanje zaposlitvenih referenc je še bolj problematično v spletnih družabnih medijih.

Med delodajalci ni soglasja glede spletnega iskanja informacij o bodočih zaposlenih zaradi morebitne diskriminacije in stroškov malomarnega najema. Doslej je praksa pregledovanja socialnih medijev in preverjanja preteklosti s strani delodajalcev minimalna. Vendar se pričakuje, da se bo odstotek delodajalcev, ki preverjajo spletne informacije, povečal, saj bo uporaba spletnih socialnih medijev postala še bolj vpeta v strukturo socialnega mreženja in iskanja zaposlitve.

Ali ste pripravljeni s politikami in postopki za vključitev informacij, ki jih najdete na spletu, v praksi pregledovanja in preverjanja preteklosti? Rob Pickell *, višji podpredsednik rešitev za stranke pri HireRight, deli svoje znanje o najemanju, pregledovanju in preverjanju spletnih socialnih medijev.

Socialni mediji kot orodje za zaposlovanje

Delodajalci uporabljajo socialne medije kot dragoceno orodje za pridobivanje in zaposlovanje potencialnih kandidatov. Socialno mreženje omogoča organizacijam, da gradijo svojo zaposlitveno blagovno znamko in ozaveščenost, razširijo širino in globino svojega omrežja, usmerijo vrhunske talente v široko paleto spretnosti in izboljšajo učinkovitost njihovih prizadevanj za zaposlovanje.

V skladu z nedavnim raziskovalnim poročilom Društva za upravljanje človeških virov (SHRM) je 76% podjetij izjavilo, da uporabljajo ali nameravajo uporabiti spletna mesta socialnih medijev za zaposlovanje. Več kot polovica delodajalcev je odgovorila, da so spletna mesta za socialno mreženje učinkovit način za zaposlovanje kandidatov.

LinkedIn je spletna različica poslovnega mreženja. Vsi smo slišali, da je mreženje najboljši način za iskanje novega delovnega mesta, LinkedIn pa si lahko ogledate kot spletno enakovredno osebno poslovno mreženje. Za iskalce zaposlitve LinkedIn zagotavlja brezplačen in enostaven način povezovanja z velikim številom ljudi, ki jih poznajo, in ljudmi, ki jih ti ljudje poznajo. LinkedIn omogoča tudi iskalcem zaposlitve, da sledijo novicam in objavam delovnih mest za svoje ciljne delodajalce.

Za delodajalce LinkedIn ponuja bogastvo informacij o kvalifikacijah iskalcev zaposlitve in lahko pomaga delodajalcem, da izkoristijo svoje lastne mreže, da bi našli potencialne kandidate za delovna mesta. LinkedIn delodajalcem ponuja tudi rešitev, ki temelji na plačilu in ki jim omogoča hitrejše in lažje iskanje potencialnih kandidatov za zaposlitev, ki najbolje ustrezajo kvalifikacijam, ki jih želijo izpolniti.

Kot LinkedIn, Facebook in Twitter omogočata delodajalcem, da ustvarijo prisotnost, ki odraža njihovo zaposlitveno znamko, najdejo potencialne kandidate in objavljajo delovna mesta. Poleg tega omogočajo velike priložnosti za komuniciranje s skupinami posameznikov, ki želijo slediti organizaciji. Nekatera podjetja imajo zaposlitvene kanale in / ali posamezne nabornike, ki poslujejo z namenskimi računi v Twitterju za komuniciranje z zainteresiranimi kandidati za zaposlitev.

Tveganja uporabe pri pregledovanju

Socialni mediji so idealen način za iskanje in zaposlovanje kandidatov, vendar se težava pojavi, ko se informacije, objavljene na spletnih mestih v družabnih medijih, uporabijo za pregled ali izrecno odstranitev kandidata iz obravnavanja. Ta odprava, ki temelji na podatkih, pridobljenih s pomočjo vsebine socialnih medijev, odpira delodajalca potencialnim tveganjem odgovornosti, zahtevkom za diskriminacijo in neskladnosti s predpisi.

Medtem ko je v zvezi s tem vprašanjem trenutno malo neposrednih pravnih precedenčnih primerov, je verjetno, da bosta zakonodaja in sodna praksa v bližnji prihodnosti postali jasnejši. Medtem so tveganja očitna in malo podjetij želi biti v središču vsakega pravnega postopka. Glede na to je pomembno, da imajo organizacije vzpostavljene politike, ki ščitijo pred diskriminatornimi praksami in so izrecno opisane, kako lahko zaposleni v procesu zaposlovanja uporabljajo informacije o družabnih medijih.

Danes ni na voljo veliko informacij o uporabi socialnih medijev za delodajalce, posebej za namene preverjanja preteklosti. Vendar pa se domneva, da je odstotek delodajalcev, ki za preverjanje preteklosti uporabljajo socialne medije, majhen.

Na splošno socialni mediji in prakse preverjanja preteklosti delodajalcev delijo v tri osnovne kategorije:

• Ni dostopa do spletnih mest v družabnih medijih za kakršen koli namen pri zaposlovanju.
• Zaposlujejo socialne medije za pridobivanje kandidatov, vendar jih ne uporabljajo za pregledovanje ali preverjanje preteklosti.
• Uporaba socialnih medijev na vseh področjih zaposlovanja.

Pravna in regulativna tveganja

Delodajalci se morajo posvetovati s svojim pravnim svetovalcem, preden razvijejo pristop k uporabi socialnih medijev pri zaposlovanju. Še posebej, če namerava delodajalec uporabiti socialne medije kot del postopka preverjanja in preverjanja ozadja. Obstajata vsaj dve kategoriji konkurenčnih pravnih zadev:

• Diskriminacija: Večina delodajalcev ima stroge politike zaposlovanja, ki preprečujejo, da bi njihovi kadrovski delavci in vodje zaposlili potencialno diskriminatorne informacije o kandidatih. Obisk spletnih strani socialnih medijev posameznika pa jasno ustvarja možnost, da si ogledate velike količine informacij v nasprotju s temi nediskriminatornimi praksami. Če je recruiter dostopal do teh podatkov, je težko dokazati, da niso bili pod vplivom te odločitve.
• Malomarno najemanje: Delodajalci morajo upoštevati potencialno tveganje malomarnega najemanja ali tožbe v zvezi z zadržanjem zaradi malomarnosti v zvezi s podatki o profilu socialnega mreženja. Hipotetičen primer je, da je možno, da če je prišlo do incidenta z nasiljem na delovnem mestu, ko so bile na voljo informacije o profilu storilčevega javnega socialnega mreženja, ki bi lahko napovedal kasnejše vedenje, je lahko delodajalec odgovoren za malomarnost, če ne uporabi te hitro dostopne informacije, kadar sprejeli so odločitev o najemu. Čeprav se to še ni zgodilo, pa ključni dejavniki niso podobni tistim iz preteklih primerov, ko se niso upoštevale javno dostopne informacije, ki so povzročile znatne nagrade žirije.

Relativna vrednost

Zanimivo je, da je vrednost vodenja socialnih medijev in preverjanja preteklosti verjetno majhna za večino podjetij. HireRight je izvedel raziskavo, v kateri je bilo več kot 5000 prijaviteljev naključno pregledanih prek svojih spletnih strani s socialnimi mediji. Od tega jih je nekaj več kot polovica imela na voljo nobenih javnih informacij ali pa nobenih informacij, ki bi lahko bile jasno povezane s posameznikom. Od tistih, ki so imeli javni profil socialnih medijev, jih je manj kot 1% imelo kakršne koli informacije, ki bi se lahko nanašale na odločitev o najemu, na primer omembe uživanja drog, pornografskega gradiva, usmerjenosti k nasilju itd.

Glede na izzive, ki izhajajo iz delovanja na podlagi teh podatkov, skupaj z učinkovitostjo sedanjih orodij za preverjanje, je dodatna vrednost informacij o socialnem profilu minimalna. Ocenjujemo, da zmanjšanje tveganja za zaposlovanje in sprejemanje bolj utemeljenih odločitev, ustrezen nadomestek za kakovostno preverjanje preteklosti prek uglednega ponudnika, ne obstaja.

* Rob Pickell je višji podpredsednik oddelka za stranke v podjetju HireRight, Inc. v Irvineu v Kaliforniji, ki je ponudnik rešitev za zaposlovanje in pregledovanje zdravil. Rob je prispeval vpogled v uporabo socialnih medijev pri pregledovanju zaposlitve številnim publikacijam, med drugim tudi SHRM.org, ERE.net, Kanadski poročevalec za HR, HRO danes in Revija HR.

Susan Heathfield si prizadeva ponuditi natančno, razumno, etično upravljanje s človeškimi viri, delodajalce in nasvete na delovnem mestu tako na tej spletni strani, kot tudi na tej spletni strani, vendar ni odvetnik in vsebina na spletnem mestu, ni zagotovljena za točnost in zakonitost, in se ne sme razumeti kot pravno svetovanje.

Spletno mesto ima svetovno občinstvo, zakoni in predpisi o zaposlovanju se od države do države in države razlikujejo, zato spletno mesto ne more biti dokončno za vse vaše delovno mesto. Če ste v dvomih, vedno poiščite pravnega svetovalca ali pomoč državnih, zveznih ali mednarodnih vladnih virov, da zagotovite, da so vaše pravne razlage in odločitve pravilne. Informacije na tem spletnem mestu so samo za usmerjanje, zamisli in pomoč.