Kako zmanjšati odpornost na spremembe zaposlenih

Odpor do sprememb je naravni odziv, ko se od zaposlenih zahteva, da se spremenijo. Sprememba je neprijetna in zahteva nove načine razmišljanja in delovanja. Ljudje imajo težave pri razvoju vizije, kako bo izgledalo življenje na drugi strani spremembe. Torej se nagibajo k znanju in ne objemu neznanega.

Zaposleni se ne bojijo sprememb, čeprav se bojijo neznanega. Bojijo se, da se bodo spremenili.

Sprememba ustvarja tesnobo in negotovost - celo strah - pri zaposlenih

Zaposleni lahko izgubijo občutek varnosti. Morda imajo raje status quo. Obseg reakcij, kadar se spremembe uvedejo, je nepredvidljiv.

Na večino sprememb ni nobenega zaposlenega. Posledično se pri uvedbi spremembe pogosto pojavi odpornost na spremembe.

Vaša pričakovanja igrajo vlogo pri odporu zaposlenih

Odpornost na spremembe je najbolje obravnavati kot normalno reakcijo. Tudi najbolj sodelujoči in podporni delavci lahko doživijo odpor.

Torej, ne vnašaj spremembe, saj verjameš, da ne boš doživela nič drugega kot odpor ali da bo odpor resen.

Namesto tega uvedite spremembo s pozitivnim duhom in verjamete, da vaši zaposleni želijo sodelovati, narediti najboljše iz vsakega delovnega položaja in da bodo v celoti in navdušeno podpirali spremembe, ko bo čas potekal.

S svojim razmišljanjem in pristopom lahko vplivate na stopnjo, do katere je odpor spremenil. Naravne odpornosti lahko zmanjšate z ukrepi, ki jih izvajate, in s tem, kako vključite zaposlene. Globoko v srcu želijo postati del širše slike organizacije.

Komunikacija in vnos zmanjšuje odpornost zaposlenih

V najboljšem primeru ima vsak zaposleni priložnost, da se pogovarja, prispeva k vplivom in vpliva na spremembe, ki jih izvajate. Racionalno je to odvisno od tega, kako velika je sprememba in koliko ljudi bo vplivala na spremembo.

V prizadevanjih za spremembe v celotnem podjetju bo na primer prispevek zaposlenih najverjetneje vplival na izvajanje sprememb na ravni oddelkov, ne pa na vprašanje, ali naj se spremembe spremenijo. Splošna usmeritev v teh primerih izhaja iz višjega vodstva, ki je od svojih osebja, ki poročajo, zahtevala povratne informacije.

V nekaterih primerih se vzpostavi vodstvena ekipa, ki vodi organizacijske spremembe. Te skupine lahko vsebujejo presek zaposlenih iz celotne organizacije. Ali pa jih pogosto zaposlujejo menedžerji in višji voditelji, ki imajo posledični nadzor za dele organizacije.

Če je komunikacija moč v vaši organizaciji, je možnost za prispevek morda dosegla vojake prve fronte. Vendar pa to pogosto ni tako, ker se morajo vhodni podatki in povratne informacije vrniti skozi vse filtre, ki jih predstavi srednji menedžment.

Ta priporočila so narejena za milijone menedžerjev, nadzornikov, vodij skupin in zaposlenih, ki jih je treba včasih redno spreminjati na delovnem mestu. Lahko ste sodelovali ali niste sodelovali v smeri, ki ste jo izbrali vaši višji voditelji ali vaša organizacija.

Ampak, kot glavni izvajalci na delovnem mestu, se od vas pričakuje, da naredite spremembe in se ukvarjate z vsakim odporom na spremembe, ki ga lahko doživite na poti. Odpornost zaposlenih na spremembe lahko zmanjšate s temi priporočenimi ukrepi na vsaki stopnji.

Upravljanje odpornosti na spremembe

Ti nasveti vam bodo pomagali zmanjšati, zmanjšati in narediti manj boleče odpor, ki ga ustvarite, ko uvajate spremembe. To ni dokončni vodnik pri upravljanju odpornosti do sprememb, toda izvajanje teh predlogov vam bo dalo prednost.

Lastne spremembe.

Ne glede na to, od kod izvira sprememba - in sprememba se lahko pokaže na kateri koli točki v vaši organizaciji, tudi če izvirajo iz vas - morate lastno spremembo sami. Vaša odgovornost je, da izvedete spremembo. To lahko storite učinkovito samo, če načrtujete, kako boste izvedli spremembo z ljudmi, ki jih vplivate ali nadzirate v svoji organizaciji.

Preboli.

Ok, imeli ste priložnost, da višjim menedžerjem poveste, kaj mislite. Govorili ste glasno v fokusni skupini. Predstavili ste svojo priporočeno smer, s podatki in primeri, ekipi. Moč, ki je bila, je izbrala drugačno smer od tiste, ki ste jo podprli.

Čas je da gremo naprej. Ko je odločitev sprejeta, se vaš čas vznemirjenja konča. Ne glede na to, ali se strinjate ali ne, ko se organizacija, skupina ali skupina odloči za nadaljevanje - morate storiti vse, kar je v vaši moči, da bo izbrana smer uspela. Karkoli drugega je sabotaža in to bo vaše življenje bedno. Lahko celo dobiš odpust.

Nobena pristranska in delna podpora ni dovoljena.

Tudi če ne podpirate smeri, potem ko se odločite, ji dolgujete 100 odstotkov svojega vodstva in podpore. Delna podpora z željo ali delno podporo ogroža prizadevanja - ne bo vam prinesla nobenih točk od vaših vodstvenih delavcev ali višjih vodij ali povzročila, da bi vas sodelavci in osebje za poročanje spoštovalo.

Če si ne morete privoščiti dejstva, da je izbrana smer tam, kamor greste, lahko vsaj pridete do dejstva, da je nujno, da jo podprete. Ko izberete smer, je vaša naloga, da to dela. Vse, kar je manj, je nespoštljivo, spodkopava in uničuje smer višjih voditeljev.

Podprite spremembo ali pa je čas, da se premaknete naprej in nazaj. (Ne čakajte, da vaši višji voditelji prekinejo vašo zaposlitev zaradi nepodprte podpore. Naredite lahko veliko škode, medtem ko čakate na konec.)

Zavedajte se, da je upornost zmanjšana, če ste ustvarili zaupanja vredno, zaposleno usmerjeno in podporno delovno okolje.

Če vaši zaposleni mislijo, da ste pošteni, da vam zaupajo in se vam zveste, je veliko bolj verjetno, da se bodo s spremembami hitro vkrcali.

Torej, prizadevanja, ki ste jih porabili za izgradnjo te vrste odnosov, vam bodo dobro služili med izvajanjem sprememb. (Dobro vam bodo služili na splošno, predvsem pa v času stresa in sprememb.)

Sporočite spremembo.

Nedvomno imate osebje za poročanje, kolegije iz oddelkov in zaposlene, ki jim morate sporočiti spremembo. Kako sporočite spremembo ljudem, na katere vplivate, ima najpomembnejši vpliv na to, koliko odpornosti na spremembe se bo zgodilo.

Eden od ključnih dejavnikov je okolje, v katerem obstaja splošno prepričanje, da je potrebna sprememba. Torej, ena od vaših prvih nalog pri učinkovitem komuniciranju je graditi primer za "zakaj" je bila potrebna sprememba.

Natančneje, obveščajte zaposlene o tem, na kaj lahko vaša skupina vpliva ali ne. Preživite čas in razpravljajte o tem, kako izvajati spremembo in jo uporabiti. Odgovori na vprašanje; delite svoje prejšnje pridržke, vendar pa navedite, da ste na krovu in da bo sprememba zdaj delovala.

Zaposlene prosite, naj se vam pridružijo v tem prizadevanju, ker lahko le ekipa izvede spremembo. Poudarite, da imate znanje, spretnosti in prednosti, ki vam bodo pomagale premakniti ekipo naprej, prav tako pa tudi vsi člani ekipe. Vsi so ključni za to, da spremembe delujejo - in življenje po spremembah se lahko izboljša.

Pomagajte zaposlenim, da ugotovijo, kaj je v njem, da lahko izvedejo spremembo.

Dober delež odpornosti izgine, ko so zaposleni jasni glede koristi, ki jim jih prinaša sprememba.

Poudariti je treba tudi koristi skupine, oddelka in organizacije. Vendar pa za posameznega zaposlenega ni nič bolj pomembno kot poznavanje pozitivnega vpliva na njihovo lastno kariero ali zaposlitev.

Poleg tega morajo zaposleni čutiti, da se čas, energija, predanost in osredotočenost, ki so potrebni za izvedbo spremembe, enakovredno nadomestijo s koristmi, ki jih bodo imele od spremembe.

Srečnejše stranke, povečana prodaja, povišanje plače, priznanje šefa in vznemirljiva nova vloga ali projekti so primeri, kako lahko zaposleni občutite nadomestilo za čas in energijo, ki jo vsaka sprememba zahteva.

Poslušajte sodelavce.

Pričakujete lahko, da bodo zaposleni doživeli enako vrsto čustev, kot ste jih doživeli, ko vam je sprememba predstavljena. Nikoli ne zmanjšujte odziva zaposlenega na še tako preprosto spremembo.

Ne morete vedeti ali izkusiti vpliva z vidika posameznega zaposlenega. Morda se zdi sprememba za mnoge zaposlene nepomembna, vendar bo sprememba resno vplivala na najljubšo nalogo drugega zaposlenega. Zaslišanje zaposlenih in njihovo izražanje stališča v okolju brez obsojanja bo zmanjšalo odpornost na spremembe.

Usposobiti zaposlene za sodelovanje.

Nadzor nad lastnimi delovnimi mesti je eden od petih ključnih dejavnikov pri tem, kaj zaposleni želijo od dela. Ta nadzorni vidik sledi, ko skušate zmanjšati odpornost na spremembe. Dajte zaposlenim nadzor nad vsemi vidiki sprememb, ki jih lahko upravljajo.

Če ste pregledno sporočili, ste navedli smer, utemeljitev, cilje in parametre, ki jih je določila vaša organizacija. V tem okviru je vaše delo pooblaščati zaposlene, da opravijo spremembe.

Vadite učinkovito delegiranje in določite točke kritične poti, pri katerih boste potrebovali povratne informacije za prizadevanja za spremembe - in se odpravite z njihove poti.

Ustvarite povratne informacije in izboljšave za celotno organizacijo.

Ali ti koraki pomenijo, da je sprememba, ki je bila narejena, prava ali optimalna sprememba? Ni nujno. V celotni organizaciji morate vzdrževati odprto komunikacijsko linijo, da boste zagotovili, da bodo povratne informacije prispele do uslužbencev, ki vodijo pristojbine.

Spreminjanje podrobnosti, stalno izboljševanje in prilagajanje so naravni in pričakovani del vseh organizacijskih sprememb. Večina sprememb se ne izliva v konkretne, vendar mora obstajati pripravljenost za preučitev izboljšav (načrtovanje, izvedba, preučevanje, sprejemanje dodatnih ukrepov).

Če svoje spremembe uveljavite v organizacijskem okolju, ki je usmerjeno v zaposlenega, s pregledno komunikacijo in visoko stopnjo zaupanja, imate veliko prednost.

Toda tudi v najbolj podpornem okolju morate razumeti in se odzvati na vrsto človeških čustev in odzivov, ki so bili vzbujeni v času intenzivnih sprememb.