Ste pripravljeni na agilno prihodnost na delu?

Agilne, spretne, odporne so besede, ki opisujejo ljudi, ki jih želite najeti, obdržati in razvijati v prihodnosti. Opisujejo organizacijske kulture, ki bodo uspevale v času intenzivno konkurenčnih, hitro spreminjajočih se trgov, kupcev, izdelkov, sistemov za dostavo in storitev.

Opisujejo vas, če cenite svojo kariero in svoj prispevek h konkurenčnosti in uspehu vaše organizacije.

Agilna ali spremenjena organizacija se lahko hitro prilagodi spreminjajočim se okoliščinam; pripravljen je na vse. Takoj se lahko odzove na spreminjajoče se zahteve strank. Agilna organizacija se hitro razvija in takoj prilagaja izdelke in storitve potrebam kupcev.

Informacije izmenjujejo z dobavitelji in strankami na način, kot ga doslej še ni bilo. Agilna organizacija združuje zaposlene, izvajalce, kupce in dobavitelje, da si izmenjujejo znanje in veščine.

Primeri Agile

V zdravstvenem domu to lahko pomeni, da se za vse bolnike, ki jih želijo, načrtujejo isti dnevi. V proizvodnem podjetju je en osnovni proizvod dobavljen na deset različnih načinov, da se ujema s tem, kako stranka uporablja izdelek, ko ga prejme.

V pisarni HR lahko predstavnik podjetja za začasno pomoč na vašem spletnem mestu dela na zaslišanju, intervjuju in najemanju zaposlenih. Vaši zaposleni lahko podatke o koristih in spremembe neposredno vnesejo v spletno mesto, ki ga ponuja podjetje, ki ste ga prenesli v zunanje izvajanje.

V proizvodnem podjetju se lahko obrnete na dobavitelja, da se udeležite dogodka Kanban (stalno izboljševanje), da bi izboljšali delovni proces, ki prinaša vaše surovine.

V zavarovalnici lahko vsi neodvisni posredniki, ki prodajajo vaše izdelke, vstopijo in imajo dostop do vseh informacij v omrežni zbirki podatkov. V banki so vsi zaposleni na sprednji liniji navzkrižno usposobljeni za opravljanje vsake funkcije storitve za stranke, vključno s sprejemanjem depozitov, pregledom vlog za posojila in naložbami v potrdila o vlogi.

Človeški viri in agilnost

Pomisli na ta svet. Ali je vaša organizacija že na tej poti? Ali pa bi morali pomagati, da bi se pomaknili v to smer? Pomislite na ljudi, ki bodo v tem okolju najbolj uspešno delovali.

Kako boste zagotovili, da bo vaša organizacija pritegnila in obdržala prožne, okretne, prilagodljive, prilagodljive ljudi?

Poleg spreminjanja upravljanja bo ta članek začel preučevati, kako lahko pomagate svojim trenutnim zaposlenim pri razvoju te sposobnosti. Poglejmo delovno okolje, organizacijo in podnebje, ki vam bodo omogočili prispevati delovno silo, potrebno za prihodnost.

Richard A. Shafer, izredni direktor in izvršni direktor Centra za vodenje v dinamičnih organizacijah na Johnson Graduate School of Management na Univerzi Cornell, je izpodbijal tradicionalne HR organizacije in strukture v "HR Magazine" (vol. 44, št. 11).

»Ta premik k agilnosti bo ustvaril novo vlogo za funkcijo kadrovanja,« je zapisal. »V številnih organizacijah so obstoječi sistemi HR glavni oviri za ustvarjanje agilnih delovnih sil. Sistemi HR so večinoma zasnovani tako, da zmanjšajo variabilnost in standardizirajo obnašanje, ne pa spodbujajo prožnost in prilagodljivo vedenje. “

Napoveduje, da bodo HR organizacije postale manjše.

"Merila in procesi zaposlovanja bodo spremenjeni tako, da bodo odražali okretne lastnosti. Opisi delovnih mest bodo odpravljeni in sistemi nadomestil preoblikovani tako, da bodo plačali relativno več za rezultate v celotnem podjetju in relativno manj za posamezne rezultate."

Kot strokovnjak je vaša naloga ustvariti organizacijo, ki nenehno gradi svoje zmogljivosti z izgradnjo zmogljivosti ljudi, ki jih zaposlujete.

Upravljanje v agilni organizaciji

Več slojev upravljanja, ki ločujejo ljudi od informacij, strank in sposobnosti sprejemanja odločitev, ne bodo delovale v vaši agilni prihodnosti. Prav tako ne bodo ljudje, ki želijo opraviti eno samo delo, sprejemati omejene odločitve, ne prevzemajo tveganja, in vsak izziv prenesti na svojega nadzornika.

Kot vodja v želenem okolju, vsakič, ko sprejmete odločitev, ki bi jo lahko naredil posameznik, ki ve, bližina situacije in potreba, to osebo prikrajšate za priložnost za rast. Uničite uslužbenčevo pooblastilo.

Usmerjenost in usmerjenost v tem okolju zagotavljajo vodje, ki vodijo in sporočajo strateško vizijo organizacije na delovnem mestu vsak dan, nenehno in dosledno. Ljudje internalizirajo to vizijo in opravljajo svoje delo, da bi čim bolj povečali njegovo dosežek.

Poleg tega, če ste še vedno osredotočeni na zadovoljevanje potreb kupcev z zagotavljanjem kakovostnega izdelka, pravočasno, ki ustreza zahtevam, za ceno, ki jo je vaša stranka pripravljena plačati, zaostajate za krivuljo učenja.

Po besedah ​​Daryl R. Connerja, izvršnega direktorja ODR, Inc., v članku "Kako ustvariti združljivo organizacijo", objavljeno v "National Productivity Review" (jesen, 1998),

"Odločilni trenutek za storitve za stranke ne bo, ko bodo izražene uveljavljene potrebe, ampak bo, ko se nepričakovana zahteva ponoči spremeni."

Conner navaja tri ključne značilnosti hitre organizacije. Te organizacije:

1. Najemite samo agilne zaposlene. Conner je prepričan, da je kdo v vaši ekipi pomembnejši od tega, kako je ekipa strukturirana ali kakšna je njegova naloga.

»Ko zaposlite vašo organizacijo za vzvišenost,« pravi, »mora biti 80 odstotkov vaših virov usmerjenih v zaposlovanje ljudi, ki so že nagnjeni k želenim atributom, nato pa jih trenirajo in trenirajo, da bi še bolj razširili svoje zmogljivosti. Za pomoč tistim, ki pravijo, da so pripravljeni delati proti svojim instinktom in pristranskostim in poskušajo razviti popolnoma nove nagnjenosti, je treba nameniti največ 20 odstotkov vaših sredstev, da bi postali okretni in odporni.

2. Razumeti interakcijo nadzora in odpornosti. Ko se spremembe uvedejo, jih običajno bolje obvladajo odporni ljudje. Bolj se ga integrirajo ljudje, ki so navajeni na nenehne spremembe in ki jih objava ali zahteva ne preseneča.

3. Zgradite osrednjo kompetentnost v zvezi z dvoumnostjo pri ravnanju. Ljudje, ki se ukvarjajo s spremembami, najbolj učinkovito prepoznajo, da je sprememba lahko strašljiva, morda neprijetna in da vedno zahteva nekaj drugačnega od njih. Kljub temu se še naprej približujejo tej priložnosti in učinkovito opravljajo svoje delovne odgovornosti.

HR-jev prispevek k agilnosti in upraviteljem, ki opravljajo funkcijo kadrovanja

Prispevek kadrovske funkcije k zaposlovanju in razvoju okretnih, okretnih in odpornih ljudi je kritičen. Načrtujete ali upravljate večino organizacijskih sistemov, ki prispevajo k agilnosti.

• Ustvarite merila za izbiro, testiranje in najem, ki identificirajo različne, odporne, okretne ljudi.
• Zagotovite usmerjenost, ki poudarja vizijo in pričakovanja organizacije za agilnost.
• Pomagajte vodjem in jih vodite pri sporočanju vizije in oblikovanju delovnega okolja, ki odpravlja ovire, de-poudari hierarhični nadzor, poudarja pooblastila in ljudi neposredno povezuje s strankami in dobavitelji.
• Ustvarite prilagodljive opise delovnih mest, ki se redno spreminjajo, da ustrezajo potrebam organizacije. Razmislite o uporabi pristopa k delovnemu načrtu, tako da so zaposleni odgovorni za spremljanje njihovih osnovnih delovnih nalog in ciljev.

• Omogočite ljudem, da delajo na medfunkcionalnih, celo virtualnih skupinah, ki rešujejo problem ali pristopajo k novi priložnosti.
• Ustvarite okolje, v katerem so norme različne ideje, usposabljanje in izobraževanje, ki razvijajo posamezne sposobnosti in branje.
• Držite ljudi odgovornim za njihove rezultate. Obstajajo posledice za izpolnjene in neizpolnjene cilje.
• Potiskajte odločitve navzdol, v celotni organizaciji in po njej, da ljudje ne čakajo na odločitve, preden ukrepajo.
• Oblikujte sistem povratnih informacij, ki zagotavlja stalne, dnevne povratne informacije, da bodo ljudje vedno vedeli, kako delajo. Vložite čas, da ustvarite sistem za povratne informacije o uspešnosti, ki bo temeljil na kompetencah, posamično načrtovan in dogovorjen. Odpravite tradicionalni pregled uspešnosti.

• Nagradite ljudi, ki prinašajo rezultate, ki imajo velik vpliv na organizacijo. Nagrajevanje rezultatov in vplivov, ne dolgoživosti ali delovne dobe. Vsaj četrtletno nagrado. Razmislite o delitvi dobička.
• Osnovne promocije prispevka in vpliva.
• Spodbujajte inteligentno sprejemanje tveganj in odprto razpravo ter celo konflikt glede različnih idej in stališč. Izogibajte se skupinskim razmišljanjem, da ohranite odnose.
• Trenerji menedžerjev, da se spoprimejo z lastnimi vprašanji, namesto da jih obravnavajo. Svojo zmožnost in s tem vašo organizacijo v celoti gradite.

Nagrade za vodjo kadrov, ki gradi to delovno silo in delovno okolje, so ogromne. Neposredno vplivate na spodnjo mejo organizacije in lahko pričakujete, da boste vplivali na splošno strateško vizijo. Cenjeni ste enako kot ljudje, ki upravljajo funkcije linij.

Svet človeških virov se spreminja. Nedavno je v opisu delovnega mesta za direktorja za kadrovske zadeve v dokumentu iz Detroita v Michiganu navedel, da tradicionalisti za kadrovske zadeve, ki so svoje delo obravnavali kot administracijo in oblikovanje politike, ni treba uporabiti.

Podjetje je želelo prijave le od kandidatov, ki želijo in so sposobni svetovati korporaciji na najvišji, najpomembnejši strateški ravni. Ste pripravljeni za svoje mesto pri tej mizi? Prihodnost je zdaj namenjena vsem, ki se želijo prijaviti.