Zakaj delo na daljavo ne more delovati za vse organizacije

Мэддисон играет в Карателя (2020)

Kazalo:

Odlok o delu na daljavo Yahoo!
Daljinski upravljalnik ne podpira optimalnega sodelovanja
Več v zvezi z delom na daljavo

Prednosti in slabosti, ki omogočajo zaposlenim, da delajo na daljavo ali delajo na daljavo, se že vrsto let razpravlja v svetu dela. Sedanji trend podpira prilagodljive urnike zaposlenih, delovne nastanitve in omogočanje zaposlenim, da vsaj delno delajo na daljavo.

Delo na daljavo se povečuje, saj delodajalci upoštevajo stroške zagotavljanja fizičnega prostora za zaposlene, okolja in ravnotežja med poklicnim in zasebnim življenjem zaposlenih. Dejansko je raziskava Kate Lister, mednarodno spoštovanega strokovnjaka za delo na daljavo (preusmeritev dela) in Tom Hamish, pokazala, da se je redno delo na daljavo povečalo za 61% med letoma 2005 in 2009 in da je 45% delovnih mest v ZDA združljivih z delom na daljavo. čas.

Postalo je običajno slišati, da delodajalci ne bodo mogli zaposliti naslednje generacije delavcev brez prožnosti, ki jo želi podjetje Gen Y od svojega delodajalca. Poleg tega se bo vojna za talente, ki se bo pojavljala, ko bodo delodajalci v prihodnjih letih zaposlovali težko dostopne veščine in izkušnje, morda morali zaposliti delavce, ki se ne morejo preseliti na spletno mesto delodajalca za življenjski slog, družino in povezane razloge, ki vključujejo dva poklicni pari.

Torej, modrost na ulici je vedno bolj naklonjena fleksibilnim urnikom, ki zaposlenim omogoča, da delajo na daljavo, vsaj del časa. Ampak, ko nekaj tako kot delajo na daljavo postane skupna modrost med delodajalci, slabosti zadaj njihovo grdo glavo. Nekatere pomanjkljivosti vključujejo delo z upravljavci za uspešno upravljanje oddaljenih zaposlenih, ohranjanje produktivnosti, merljivo delo in združljivost delovnih mest.

Odlok o delu na daljavo Yahoo!

V takem okolju je Marissa Mayer, izvršna direktorica Yahoo!-ja, poslala udarni val v poslovnem in medijskem svetu, ko je njena izvršna podpredsednica za ljudi in razvoj Jacqueline Reses objavila nova pravila v zvezi z Yahoosom, ki delajo na daljavo. (Reses, ki ga je septembra 2012 najel Mayer, je odgovoren za vodenje kadrovskih virov in pridobivanje talentov ter razvoj podjetij in podjetij.)

"Da bi postali absolutno najboljše mesto za delo, komunikacija in sodelovanje bo pomembno, zato moramo delati vzporedno. Zato je ključnega pomena, da smo vsi prisotni v naših pisarnah. Nekatere najboljše odločitve in spoznanja prihajajo iz razprav v preddverju in kavarni, srečanju z novimi ljudmi in improviziranimi srečanji timov. Hitrost in kakovost sta pogosto žrtvovani, ko delamo od doma.

»V juniju prosimo vse zaposlene z dogovori o delu od doma, da delajo v storitvi Yahoo! uradov. “

- Iz notranjega zapisa, ki ga je Reses poslal vsem Yahoo! Osebje.

Po mnenju Forbesa so se Mayerjevi glavni zgodnji začetki začeli s:

"Brezplačna hrana in iPhone, vendar visoka pričakovanja."
"Osredotočite se na vdihavanje novega življenja v jedro izdelkov Yahoo!, ki ob hkratnem ustvarjanju dobrega prometa potrebujejo boljše sodelovanje in monetizacijo
"Zmanjšanje nepotrebne birokracije."
"Pošiljanje hitro
"Osredotočite se na končnega uporabnika
"Ohranjanje skladov oglasnih tehnologij"

Nova uredba, ki zadeva več sto zaposlenih na daljavo in neznano število Yahoov, ki delajo na daljavo nekaj dni na teden, prihaja, ko sta Mayer in Reses imela čas, da se naučita kulture.

Nekateri zgodnji komentar je izrazil razočaranje nad odločitvami, ki jih je Mayer sprejel kot izvršni direktor. Na primer, Lisa Belkin, pisanje na Huffington Post, pravi,

"Imel sem upanje za Marisso Mayer. Mislil sem, da medtem, ko je zlomila nekatere ovire - postala najmlajša ženska direktorica, kdaj vodila podjetje Fortune 500, in zagotovo prva, ki je to storila med nosečnostjo - bi lahko prevzela izziv. Da bi uporabila svojo platformo in svojo moč, da bi Yahoo postala primer sodobnega družinam prijaznega delovnega mesta, da bi sprejela razmišljanje, da nova orodja in tehnologija zaslužijo enako nov pristop, kje in kako lahko zaposleni delajo.

»Namesto tega je začela z napovedjo, da bo vzela samo dva tedna porodniškega dopusta, kar je morda bilo vse, kar je potrebovala, vendar je poslalo sporočilo, da je tovrstna mačo-nikoli upočasnjena-navdušena-resničnost- od vseh se je pričakovalo, da bo življenje zunaj pisarne. "

The New York Times Maureen Dowd je izrazila tudi razočaranje nad "velikim skokom nazaj" Yahooja.

"37-letni super geek z izgledom supermodela je bil najmlajši izvršni direktor Fortune 500. In bila je v tretjem trimesečju prve nosečnosti. Mnoge ženske so bile navdušene nad mislijo, da pristranskost proti zaposlovanju žensk, ki pričakujejo, ali nameravam biti, morda se topi.

"Nekaj mesecev kasneje je dala ženskim oboževalcem premor, ko je izvršni direktor Yahooa vzel le dvotedensko premor za materinstvo, poleg tega pa je na lastne stroške zgradila vrtec ob pisarni, da bi bilo delo lažje.

Dowd je nadalje dejal:

"Mnoge ženske so bile zgrožene nad novicami v Yahoou, saj je Mayer s svojim penthouseom na vrhu San Francisco Four Seasons, njenim Oscar de la Rentasom in petletno pogodbo, vredno 117 milijonov dolarjev, pozabila na dejstvo, da je za mnoge od nje manj privilegirane sestre z majhnimi otroki je delo na daljavo življenjska pot do obvladljivega življenja. "

Daljinski upravljalnik ne podpira optimalnega sodelovanja

Drugi pa se ne strinjajo z delom na daljavo kot optimalno rešitev za sodelovanje.

"Presenetljivo vprašanje, ki ga dobimo, je:" Koliko ljudi telekomunikira pri Googlu? "" Google CFO Patrick Pichette je dejal na pogovoru prejšnji teden v Avstraliji, "In naš odgovor je:" Najmanj, kar je mogoče … " Obstaja nekaj čarobnega v tem, da preživimo čas skupaj, o noodlingu o idejah, o vprašanju na računalniku "Kaj misliš o tem?" To so čarobni trenutki, za katere menimo, da so pri Googlu izjemno pomembni za razvoj vaše podjetje, svojega osebnega razvoja in izgradnje močnejših skupnosti. «

Mayer si prizadeva za trend, ki ga mnogi v podjetju vidijo kot neizogibnega. V podporo svoji odločitvi so lahko ti dejavniki privedli do odločitve.

Yahoo! Kultura je prekinjena z mnogimi poročili. S serijskimi direktorji (šest v šestih letih) in zaposlenimi, ki trdijo, da je veliko oddaljenih zaposlenih nezadovoljnih in nizkih proizvajalcev, lahko Mayer čuti, da mora vse skupaj zbrati, da bi zgradili novo kulturo iz nič. To je težko storiti z zaposlenimi, ki jih redko vidite.
Prihaja iz kulture, v Googlu, kjer so bili telekomunikacije obupane zaradi prepričanja v čarobnost neformalnega sodelovanja. V tem okolju je navadila na inovacije in videla, da ji je uspelo.

Yahoo! let zaostaja za svojimi konkurenti, Mayer pa lahko to vidi kot način pospeševanja inovacij in sodelovanja, da bi Yahoo! v času tehnologije. Če se zgodovinsko gleda na delovanje odbora, šest direktorjev v šestih letih ne pošlje Mayerja spodbujevalnega sporočila, če ga ne more obrniti - hitro.
Pripravljena je izgubiti odstotek zaposlenih, ki menijo, da je ta odločitev drakonska, nepoštena, neprijazna do družine in razmišljanje nazaj. To je lahko njen način zmanjšanja števila zaposlenih.
Slavni izdelovalec odločitev, ki temelji na podatkih, Mayer, ki ga je Yahoo razočaral parkirišča z nekaj avtomobili na delovnem mestu, preverjeno navidezno zasebno omrežje ali dnevnike VPN. Ugotovila je, da delo na daljavo Yahoo! zaposleni niso bili dovolj pogosto prijavljeni. Po besedah Nicholasa Carsona na Business Insider, je uporabila te podatke za svojo odločitev.

Ali ima Yahoo Mayer prav? Samo čas bo pokazal, ali sprejema dobre odločitve. Toda odločitve, ki jih je sprejela, so za Yahoo! takoj zdaj. Dr. Ben Waber, predsednik / izvršni direktor Sociometric Solutions in avtor prihodnje knjige, Analitika ljudi: kako bo tehnologija socialnega zaznavanja preobrazila podjetja in kaj nam pove o prihodnosti dela (FT Press, maj 2013) pravi, da so.

Waber, ki je gostujoči znanstvenik v MIT Media Labu, pravi, da raziskave, ki uporabljajo senzorske in digitalne komunikacijske podatke ter analizirajo rezultate, omogočajo razumevanje, kako zaposleni delajo in sodelujejo. Trdi, da je delo na mestu bolj produktivno in Yahoo! ima prav iz teh razlogov. On reče:

»Obstaja velika razlika med delom na daljavo in delom od doma vsak dan v letu. Občasno delo na daljavo omogoča ljudem, da se ukvarjajo z enkratnimi dogodki in spodbujajo manj stresno delovno okolje. Delo na daljavo pa pomeni, da do kolegov ni socialne povezave. Na splošno se to nanaša na nižje zadovoljstvo pri delu za celotno podjetje, večji promet in nižjo produktivnost.
»Kolokacija ima veliko dolgoročnih koristi. Udarec v ljudi na hodniku lahko ustvari nove povezave, ki vodijo do novih idej. Če bolje spoznate svoje sodelavce, lahko najdete tudi boljše načine za komunikacijo z njimi in podporo, če imajo osebne težave.

"Zlasti v zvezi z Yahoojem smo pri podatkih iz programske opreme ugotovili, da so skupine za oddaljeno programiranje imele 8% manj možnosti, da bi komunicirale o kritičnih odvisnostih od programske opreme."

Delo na daljavo in oddaljeni zaposleni lahko delajo za nekatere organizacije dokaj učinkovito, kot sem poročal v preteklosti, ko obstajajo dobre odločitve in učinkovitost upravljanja. Za nekatere organizacije pa morajo sedanje potrebe prevladati nad zavezanostjo zagotavljanju delovnega okolja, ki upošteva željo zaposlenih po telekomuniciranju, da bi uskladili delo in življenje.

Tradicionalno slabo upravljanje podjetja Yahoo !, lomljena kultura, okolje neuspeha razmišljanja in nezmožnost reševanja slabe uspešnosti zaposlenih zahtevajo junaška prizadevanja. Mayer se je uprl kritiki. Ostali se lahko naučimo iz njenega poguma in možnosti, da delo na daljavo ni primerno za vsako organizacijo - ves čas - ali celo del časa.