Kontrolni seznam za proces upravljanja uspešnosti

Ocene uspešnosti, ocene uspešnosti, obrazci za ocenjevanje, karkoli želite, da jih pokličete, jih pokličemo. Ocenjevanje uspešnosti kot samostojni letni napad ni splošno in se mu ni mogoče izogniti.

Konec koncev, koliko ljudi v vaši organizaciji želi slišati, da so bili lani manj kot popolni? Koliko managerjev se želi soočiti z argumenti in zmanjšano moralo, ki lahko izhaja iz procesa ocenjevanja uspešnosti?

Koliko nadzornikov meni, da je njihov čas dobro porabljen profesionalno za dokumentiranje in zagotavljanje dokazov, ki podpirajo njihove povratne informacije - vse leto? Poleg tega najpomembnejši rezultati za ocenjevanje uspešnosti, ki izhajajo iz zaposlitve vsakega posameznika, morda ne bodo opredeljeni ali merljivi v vašem trenutnem sistemu dela. Napravite sistem ocenjevanja še en korak težje za upravljanje in povežite zvišanje plač zaposlenih z njihovo številčno oceno.

Če je pravi cilj ocene uspešnosti razvoj zaposlenih in izboljšanje organizacije, razmislite o prehodu na sistem upravljanja uspešnosti. Osredotočite se na tisto, kar resnično želite ustvariti v svoji organizaciji - upravljanje uspešnosti zaposlenih in razvoj uspešnosti zaposlenih.

Kot del tega sistema boste želeli uporabiti ta kontrolni seznam za usmerjanje vašega sodelovanja pri upravljanju uspešnosti in procesu razvoja. Ta kontrolni seznam lahko uporabite tudi za pomoč pri bolj tradicionalnem postopku ocenjevanja uspešnosti. Kontrolni seznam zagotavlja korake, ki jih potrebujete za uspeh v katerem koli sistemu upravljanja uspešnosti.

Če sledite temu kontrolnemu seznamu, boste ponudili sistem za upravljanje uspešnosti in razvoj, ki bo bistveno izboljšal proces ocenjevanja, ki ga trenutno upravljate. Osebje se bo bolje počutilo, ko bo sodelovalo, razpravljalo o njihovih prispevkih in si ogledalo načine za izboljšanje njihove učinkovitosti. Sistem upravljanja uspešnosti lahko celo pozitivno vpliva na uspešnost - in to je vaš cilj. Prav?

Priprava in načrtovanje upravljanja uspešnosti

Veliko dela je vloženega v ospredje, da bi izboljšali tradicionalni proces ocenjevanja zaposlenih. Dejansko se menijo, da je nov proces preveč zamuden.

Ko je temelj razvojnih ciljev že vzpostavljen, se čas za upravljanje sistema zelo zmanjša. Vsak od teh korakov poteka s sodelovanjem in sodelovanjem zaposlenega za najboljše rezultate.

Upravljanje in razvoj uspešnosti v splošnem sistemu dela

• Določite namen zaposlitve, službene dolžnosti in odgovornosti.
• Opredelite cilje uspešnosti z merljivimi rezultati.
• Določite prednostno nalogo vsakega dela in cilja.
• Določite standarde uspešnosti za ključne sestavine delovnega mesta.
• Vmesne razprave in povratne informacije o uspešnosti zaposlenih, po možnosti dnevno, povzamejo in razpravljajo vsaj četrtletno. (Zagotovite pozitivne in konstruktivne povratne informacije.)
• Ohranite evidenco uspešnosti prek poročil o kritičnih incidentih. (Opombe o prispevkih ali težavah v celotnem četrtletju, v datoteki za zaposlene. Osredotočite se na pozitivne in negativne vidike uspešnosti zaposlenega)

• Navedite priložnost za širše povratne informacije. Uporabite sistem povratnih informacij o uspešnosti 360 stopinj, ki vključuje povratne informacije sodelavcev, strank in ljudi, ki mu lahko poročajo.
• Razviti in upravljati načrt za usposabljanje in izboljšanje, če zaposleni ne izpolnjuje pričakovanj.

Takojšnja priprava na sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti

• Načrtujte sestanek za načrtovanje razvoja uspešnosti (PDP) in določite predhodno delo z uslužbencem za razvoj načrta za razvoj uspešnosti (PDP).
• Osebje pregleda osebno uspešnost, dokumentira samoocene in zbira potrebno dokumentacijo, vključno s 360-stopinjskimi povratnimi informacijami, kadar so na voljo.
• Nadzornik se pripravlja na sestanek PDP z zbiranjem podatkov, vključno z delovnimi zapisi, poročili in prispevki drugih, ki so seznanjeni z delom osebja osebja.
• Oba preučujeta, kako se delavec ravna po vseh merilih in razmišlja o področjih za potencialni razvoj.

• Razvijte načrt za sestanek PDP, ki vključuje odgovore na vsa vprašanja o orodju za razvoj uspešnosti s primeri, dokumentacijo itd.

Sestanek Procesa razvoja uspešnosti (PDP)

• Vzpostavite udobno, zasebno nastavitev in odnos z osebjem osebja.
• Razpravljajte in se dogovorite o cilju srečanja, da pripravite načrt za razvoj uspešnosti.
• Osebje obravnava dosežke in napredek, ki ga je dosegel v četrtletju.
• Uslužbenec identificira načine, na katere bi želel nadalje razvijati svojo poklicno uspešnost, vključno z usposabljanjem, nalogami, novimi izzivi in ​​tako naprej.
• Nadzornik razpravlja o uspešnosti za četrtletje in predlaga načine, kako bi lahko uslužbenec še naprej razvijal svoje delo.

• Dodajte misli nadzornika izbranim področjem razvoja in izboljšav.
• Razpravljajte o področjih dogovora in nesoglasja ter dosežite soglasje.
• Preučite delovne odgovornosti za prihodnje četrtletje in na splošno.
• Dogovorite se o standardih za uspešnost ključnih delovnih mest.
• Postavite cilje za četrtletje.
• Pogovorite se, kako cilji podpirajo uresničevanje poslovnega načrta organizacije, cilje oddelka itd.
• Dogovorite se o meritvi za vsak cilj.
• Ob predpostavki, da je uspešnost zadovoljiva, vzpostavite razvojni načrt z osebjem, ki mu pomaga pri profesionalnem razvoju na način, ki je zanj pomemben.

• Če je uspešnost manj kot zadovoljiva, pripravite pisni načrt za izboljšanje uspešnosti in načrtujte pogostejše sestanke za povratne informacije. Delavca spomnite na posledice, ki so povezane z nadaljnjim slabim delom.
• Nadzornik in zaposleni razpravljata o povratnih informacijah zaposlenih in konstruktivne predloge za nadzornika in službo.
• Razpravljajte o drugih vprašanjih, o katerih bi se nadzornik ali zaposleni na srečanju pogovarjal, upajmo, da ohranijo pozitivno in konstruktivno okolje, ki je bilo vzpostavljeno do sedaj.

• Vzajemno podpišite orodje za razvoj uspešnosti, da navede razpravo.
• Srečanje zaključite pozitivno in podporno. Nadzornik izraža zaupanje, da lahko zaposleni doseže načrt in da je nadzornik na voljo za podporo in pomoč.
• Določite časovni okvir za formalno spremljanje, običajno četrtletno.

Po sestanku procesa razvoja uspešnosti

• Če je bil potreben načrt za izboljšanje uspešnosti, sledite v določenem času.
• Redno spremljajte povratne informacije o uspešnosti in razprave skozi četrtletje. (Delavec ne sme biti nikoli presenečen glede vsebine povratnih informacij na sestanku za razvoj uspešnosti.)
• Nadzornik mora ohraniti zaveze glede dogovorjenega razvojnega načrta, vključno s časom, ki je potreben od dela, plačilom za tečaje, dogovorjenimi delovnimi nalogami in tako naprej.
• Nadzornik mora ukrepati po povratnih informacijah članov oddelkov in naj na podlagi povratnih informacij članom osebja pove, kaj se je spremenilo.
• Posredujte ustrezno dokumentacijo uradu za človeške vire in obdržite kopijo načrta za enostaven dostop in napotitev.