Kako preiti iz samostojnega strokovnjaka v učinkovitega upravitelja

Nekaj ​​zanimivega se zgodi na poti razvoja kot managerja. Vaše tehnično znanje - znanje in spretnosti, ki vam je omogočilo, da se odlikuje kot posameznik, je na tej novi ravni bistveno manj dragoceno. Na žalost veliko menedžerjev zamuja to točko in spali veliko energije, da bi ostala najpametnejša oseba v sobi.

Pametni menedžerji se hitro naučijo črpati iz strokovnega znanja članov skupine, da bi ustvarili timsko in skupinsko uspešnost ter podprli individualni razvoj. Z drugimi besedami, pametni menedžerji se naučijo prepustiti strokovnjaku za vsako temo in razviti nove strokovnjake v svojih timih.

Kaj vas je tu pripeljalo, ne bi odrezalo naprej

Mnogim prvim menedžerjem, ki so vajeni služiti kot strokovnjaki v svojih vlogah kot posamezni sodelavci, je prepuščanje tega dela osebja na delovnem mestu težko. Ljudje, ki so visoko usposobljeni na svojem delovnem mestu, svoje tehnične ali specializirane sposobnosti povezujejo s svojim uspehom - postane del njihove strokovne in osebne identitete.

Nezavedajo se, da so se pravila preživetja in uspeha spremenila - manj poudarka je na njihovem specializiranem znanju in bolj na njihovi zmožnosti, da prinesejo poslovne rezultate prek drugih. Neuspeh pri razumevanju in prilagajanju tej novi realnosti ustvarja številne probleme za vodje in člane ekipe.

Ko upravitelj deluje kot strokovnjak, se pojavijo stresne razpoke

Vodja, ki vztraja pri ohranjanju vloge strokovnjaka, dodaja stres svoji ekipi na več načinov. Med nekaterimi najpogostejšimi so:

• Člani skupine dojemajo, da je njihovo strokovno znanje razvrednoteno z vztrajnostjo vodje pri zagotavljanju vseh odgovorov ali vedno z zadnjim odgovorom.
• Namesto oblikovanja timskega vzdušja, vodja kot strokovnjak krepi hierarhično okolje.
• Posamezniki sčasoma rastejo, ker prepoznajo svoje ideje in mnenja ne štejejo. Ta zamere se kažejo bodisi kot agresivno vedenje bodisi kot tisto, kar menedžer razlaga kot slabe odnose.
• Osebna pobuda bledi, ko se člani ekipe navadijo, da upravljavec posreduje vse odgovore.

• Skupna uspešnost trpi tako, da se delovno okolje skupine obremenjuje in ker menedžer vedno bolj postane ozko grlo, člani skupine čakajo, da se odloči o vsakem vprašanju.

Ko se novi menedžerji potopijo ali plavajo

Prehod iz posameznega sodelavca v vodjo je izziv. Stopnja izgorelosti ali hitrega odziva menedžerjev, ki so prvič zaposleni, je v mnogih podjetjih nesprejemljivo visoka, ker je na voljo malo predplačil in še manj izobraževanja po napredovanju. Veliko menedžerjev je prepuščeno ponoru ali plavanju z novimi nalogami. Ko se soočajo z visoko stopnjo dvoumnosti glede svoje nove vloge, se seveda vrnejo na tisto, kar je za njih zgodovinsko delalo: njihova zmožnost krmarjenja po težkih problemih, pri čemer se opirajo na svoje specializirano znanje.

Če se znajdete v podobnem scenariju, je tu šest idej, ki pomagajo pri lažjem prehodu iz strokovnega v upravitelja, ne da bi uvedli zgoraj opisane napake.

Šest idej, ki vam pomagajo prehod iz Solo Expert v učinkovito Manager

1. Ponovno premislite o svojem poslanstvu: Kot vodja vam je novo poslanstvo ustvariti delovno okolje s svojo ekipo, ki jih spodbuja k najboljšemu delu. Vaše tehnično znanje ni nikoli osrednja točka. Omogočite članom vaše ekipe, da se razvijejo in nato predstavijo svoje strokovno znanje v središču vašega poslanstva.
2. Osredotočite se na kultiviranje zaupanja: Nenehno uveljavljanje vašega strokovnega znanja se bojuje proti procesu izgradnje zaupanja. Namesto tega postavljajte vprašanja in spodbujajte posameznike, da ponujajo in uresničujejo svoje zamisli. Vaša pripravljenost, da jim dovolite eksperimentiranje in celo poskakovanje, prikazuje vaše zaupanje in podporo.

1. Poučite: Obstaja razlika med sodelovanjem pri delu članov vaše ekipe, ki daje odgovore ali zamisli, in jih uči, kar veste. Vodje, ki poučujejo, zlasti na ravni fronte, podpirajo razvoj članov svoje ekipe na prepričljiv način.
2. Odloči se svojemu instinktu, da odgovori in namesto tega postavi eno preprosto vprašanje: Najpomembnejše vprašanje, ki ga lahko vsak dan postavi upravitelj, ko se člani skupine obrnejo na navodila, je: "Nisem prepričan. Kaj misliš, da bi moral narediti? " Vaš instinkt je seveda odgovor na začetno poizvedbo na podlagi vašega strokovnega znanja. V mnogih primerih je lahko odgovor za vas boleče očiten. Kljub temu je vaš najboljši način ukrepanja potlačiti željo po odgovoru in vprašati za njihove zamisli. S tem spodbujate kritično mišljenje in pokazujete, da zaupate ljudem, da razmišljajo in delujejo sami zase.

1. Spodbujanje skupinskega in individualnega učenja: Ključni del uspeha v vašem poslanstvu, da ustvarite delovno okolje, ki spodbuja rast in uspešnost, je modeliranje vedenja, ki je bistveno za učenje. Kjer je mogoče, vlagajte v člane svoje ekipe. Pošljite jih na tehnično ali predmetno usposabljanje. Dajte jim čas, da se udeležijo izobraževalnih seminarjev ali spletnih seminarjev. Zgradite knjižnico virov ekipe. Spodbujajte jih, naj poučujejo skupino o tem, kaj se učijo iz svojih prizadevanj.
2. Spodbujanje skupinskega in individualnega učenja: Poleg zgoraj navedenih ukrepov je za vas bistveno, da posameznikom ali skupinam, ki kažejo pobudo in rešujejo težke probleme na delovnem mestu, nudite pozitivne povratne informacije. Podajte svoje povratne informacije z navedbo pozitivnega vedenja in vpliva, ki so ga imeli na rezultate. Sperite in ponovite vsak dan.

Spodnja črta

Uspeh kot manager je manj o vaši tehnični sposobnosti in več o vaši zmožnosti, da izločite najboljše v drugih. Strokovno znanje, ki vam je v preteklosti tako dobro služilo, mora zdaj zavzeti sedež na novih znanjih, osredotočenih na podporo in razvoj drugih. Začnite s preoblikovanjem svojega poklicnega poslanstva in se nato osredotočite na gojenje nove plasti veščin, ki bodo podpirale vašo rast kot vodje in vodje.