Razvoj voditeljev z uporabo 9-Box matrike

Matrika uspešnosti v devetih škatlah ocenjuje zaposlene na podlagi kombinacije trenutne uspešnosti in potencialne uspešnosti. Vsaka ima tri ocene - visoko, zmerno in omejeno - kar pomeni devet možnih kombinacij.

Vedeti, kako uporabljati matrico za devet škatel, je lahko koristno pri načrtovanju nasledstva in ocenjevanju vodstvenega potenciala.

Pogovor o specifičnih razvojnih strategijah za vsakega zaposlenega kot del ocenjevalne razprave je nova najboljša praksa. Na ta način so informacije o prednostih in slabostih sveže v mislih vsakogar in je naraven prehod na strategije za premik vsakega zaposlenega na naslednjo stopnjo pripravljenosti.

Čeprav morda ne bo časa za razpravo o vsakem zaposlenem na mreži v devetih škatlah, je treba razpravljati o razvoju potencialnih zaposlenih. To so zaposleni, ki bodo najverjetneje končali na seznamih za načrtovanje nasledstva, zato je smiselno vključiti celotno vodstveno ekipo v brainstorming razvojnih strategij za te zaposlene.

Ko boste razumeli, kaj vsaka od devetih kombinacij navadno predstavlja, je mogoče pregledati načine, kako čim bolje izkoristiti vsako vrsto zaposlenega, in ugotoviti, kje bodo verjetno najdeni vaši naslednji voditelji.

1A: Visoka zmogljivost, visok potencial

To so vaši zaposleni. Že veste, kdo temelji na tem, kako dobro opravljajo svoje delo, in jih želite ohraniti kot gradnike za napredovanje vaše organizacije. So redki, vendar jih je lahko prepoznati, ko jih imate. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Dodelite naloge, ki jih peljejo izven njihovih trenutnih vlog. Te lahko vključujejo zagonske naloge, ki vključujejo nove izdelke, postopke ali ozemlja.
• Dajte jim nalogo, da jo popravite - priložnost, da stopite in rešite problem ali popravite nečesa drugega.
• Dajte jim dostop do drugih vlog v vašem podjetju in jim pomagajte zgraditi medfunkcionalne odnose z drugimi izvajalci 1A.
• Najdite jim mentorja vsaj eno stopnjo in dostop do ekskluzivnih možnosti usposabljanja.
• Zagotoviti dostop do sestankov, odborov itd. Na višji ravni, s čimer se jim omogoči izpostavljenost višjim menedžerjem in drugim vodjem podjetij.

• Poskrbite, da jim zagotovite pot za napredovanje, ki jo lahko vidijo, da bi jih spodbudili, da ostanejo v podjetju.

1B: Visoka zmogljivost, zmerni potencial

Ti zaposleni so podobni vašim 1As, vendar pa lahko obstaja nekaj, kar jim manjka, kar jim preprečuje, da bi napredovali tako hitro ali učinkovito. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Opredelite področja slabosti, ki jih lahko zadržijo, in zagotovite usposabljanje in druge možnosti za izboljšanje.
• Povečajte priložnosti in vloge na način, podoben 1A, vendar zagotovite večje usmerjanje in nadzor. Počasi napredujte ali uvedite naloge z nižjimi vložki.
• Najdite mentorja vsaj eno stopnjo navzgor, ki je premagala ovire ali se lahko navezuje na specifične izzive zaposlenega.

1C: Visoka zmogljivost, omejen potencial

V to kategorijo spadajo mnogi najbolj dragoceni zaposleni v številnih podjetjih. Izkušeni in dobri so pri svojem delu, vendar so verjetno dosegli svoje profesionalne zgornje meje. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Zagotoviti priložnosti za razvoj v sedanji vlogi ter za razvoj globljih in širših zmogljivosti in znanja.
• Prosite jih, naj mentorijo, poučujejo in usposabljajo druge na primerljivih ali nižjih ravneh.
• Spodbujajte jih, naj s predstavitvami na srečanjih podjetja ali zunanjih konferencah delijo svoje znanje.
• Sporočite jim svojo vrednost kot izvajalce in kot modele, kako naj drugi opravljajo svoje delo.

2A: dobra / povprečna zmogljivost, visok potencial

To so zelo sposobni zaposleni, ki so morda premalo uspešni ali pa so dovolj neizkušeni, da še ne razumejo, kako dragoceni in učinkoviti so lahko podjetju. Lahko so 1As, vendar potrebujejo več usposabljanja ali več zunanje motivacije. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Zagotovite odkrito povratno informacijo o tem, kaj delajo dobro in kako jih je treba izboljšati.
• Osredotočite se na to, da jim pomagate zapreti vrzeli v kompetencah in jih premaknete iz srednje ravni v zmogljivost na visoki ravni.
• Zagotovite jim enake možnosti mentorstva, coachinga in usposabljanja kot izvajalci 1A in 1B.
• Izzovite jih, kot je potrebno, vendar uporabite povečan dostop in naloge večjega profila kot korenček.
• Pokažite jim, da obstaja jasna pot do napredka in večja odgovornost z obravnavanjem njihovih slabosti.

2B: Dobra / povprečna zmogljivost, Zmerni potencial

To so pogosto zaposleni, ki so našli cono udobja. Opravljajo dobro delo in imajo potencial, da rastejo v vlogah, ki jih imajo, vendar jim lahko primanjkuje spretnosti ali želje po napredovanju. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Ne potiskajte jih naprej. Če jim je udobno, kje so, izkoristite njihove izkušnje, medtem ko še vedno puščajo odprto okno za napredovanje, če se spremenijo.
• Hvalite jih za njihove dosežke in jim zaupajte v svoje vloge.
• Redno komunicirajte in po potrebi naslavljajte pomisleke. Medtem ko so ti zaposleni lahko dragoceni, če si ne prizadevajo za napredovanje, ne želite, da se iz dolgčasa ali nezadovoljstva zdrsnejo v slabe rezultate.

2C: Dobra / povprečna zmogljivost, omejen potencial

To so trdni zaposleni na ravni, kjer so, vendar je verjetno, kolikor bodo napredovali, bodisi zaradi omejenih znanj na tem področju, pomanjkanja izobrazbe ali kakšne druge ovire, ki je verjetno ni mogoče premagati. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Zagotovite poštene povratne informacije o njihovih priložnostih za napredovanje, če jih to zahteva.
• Zagotovite kombinacijo upravljanja uspešnosti, usposabljanja in coachinga, da bi jim pomagali, da se premaknejo od srednje ravni do uspešnosti na visoki ravni.
• Ponudite priložnosti za bočno gibanje, da se jih zavzame in po možnosti razširijo svoje sposobnosti.

3A: Slaba zmogljivost, visok potencial

Obstaja več razlogov, da bi nekdo spadal v to kategorijo. Mladi zaposleni lahko slabo delujejo, ker nimajo dovolj izkušenj ali so slabo usposobljeni. Izkušeni zaposleni lahko dopustijo nezadovoljstvo z njihovim delom, da vplivajo na njihovo uspešnost. Nekateri zaposleni imajo morda spretnosti, ki se zlorabljajo in verjetno spadajo v drug oddelek. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Ugotovite glavni vzrok za slabo delovanje. To vključuje ocenjevanje pripravljenosti zaposlenega, da se usposablja, spreminja in izboljšuje.
• Razviti akcijski načrt za izboljšanje, vključno s premestitvijo delavca v drugo vlogo, če se to zdi potrebno.
• Zagotovite dostop do visoko uspešnih zaposlenih, da bodo lahko videli, kaj se dogaja na tej ravni.
• Če se uspešnost ne izboljša, ponovno preglejte oceno zaposlitvenega potenciala.

3B: Slaba učinkovitost, zmerni potencial

Ta ocena se pogosto uporablja za nove zaposlene z vodstvenim potencialom, ki so preveč novi, da bi lahko ocenili svoje trenutne vloge. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Osredotočite se na vkrcanje, orientacijo in gradnjo odnosov.
• Zagotovite mentorja med vašimi zaposlenimi z visoko učinkovitostjo.
• Zagotovite formalno usposabljanje.

3C: Slaba zmogljivost, omejen potencial

To so zaposleni, ki morajo kratkoročno pokazati znatno izboljšanje, po možnosti v drugačni vlogi. Če se izboljšanje ne prikaže v določenem časovnem okviru, jih je treba odstraniti iz organizacije. Nasveti za razvoj in ohranitev teh zaposlenih so:

• Uporabite pristop upravljanja uspešnosti v nasprotju z razvojnim pristopom.
• Pojasniti in opredeliti pričakovanja ter zagotoviti razumen, vendar strog rok za izpolnitev teh pričakovanj.
• Zagotovite popravljalni trening in povratne informacije.
• Po tem, ko poskusite vse zgoraj navedeno, po razumnem času premaknite osebo iz vloge.