6 Obnašanje Zmanjšanje vaše učinkovitosti kot vodje

Pozno upravni guru, Peter Drucker, je bil enkrat ponujen: »Veliko časa posvetimo poučevanju naših voditeljev, kaj naj naredijo. Ne bomo porabili dovolj časa, da bi jih naučili, kaj naj preneha."

Če raziščete literaturo o vodenju, obstaja dosleden boben, ki se osredotoča na tista dobra vedenja, ki jih strokovnjaki predlagajo, da jih sprejmemo. Vendar pa se pogovorite z izvršnim trenerjem in hitro se boste naučili, da je večina njihovega dela bolj usmerjena k usmerjanju strank od samozadostnega in neprimernega vedenja, ki ovira uspešnost ekipe ali podjetja. Preprosto rečeno, Drucker je imel prav.

Oglejte si 6 destruktivnih menedžerskih vedenj in sledite tem nasvetom za upravljanje, da se izognete morebitnim škodljivim dejanjem.

Micromanaging

Če se vam zdi, da nenehno iščete čez ramena vaših zaposlenih in porabljate veliko časa, da jim poveste, kaj storiti, so možnosti, da ste mikromagazin. Medtem ko je vaša obramba lahko, Nič ne more biti pravilno, če jim ne povem, kaj naj naredijo, “Vzrok težave je, da se ta oseba zrcali v vas v ogledalu. Stroški vaše ekipe in podjetja zaradi tega vedenja so izjemno visoki glede morale, prometa in njegovega prispevka k slabemu delovnemu okolju. Spreminjanje tega vedenja običajno zahteva coaching in dovolj povratnih informacij.

Kritiziranje zaposlenih v javnosti

To strupeno obnašanje demoralizira posameznike na koncu vašega javnega oblačenja in vas postavi kot resnično bednega menedžerja v očeh ostale ekipe. Obstaja malo bolj strupenih vedenj kot to. Nikoli ni primeren čas za začetek na nekoga, ne glede na to, kako je skušnjava ali kako razburjena ste nad njihovo napako. Naučite se šteti do 1.000 in vzpostavite zasebno razpravo, kjer lahko mirno razpravljate o vplivu obnašanja na poslovanje in skupaj pripravite načrt za izboljšanje.

Informacije o kopičenju o uspešnosti podjetja ali ekipe

Morda mislite, da vaši zaposleni ne skrbijo za širšo sliko, vendar se vsi zanimajo, kako se njihovo delo povezuje z ekipo in rezultati podjetja. Nekateri menedžerji raje ohranijo zaposlene v temi zaradi rezultatov z napako, Samo osredotočiti se morajo na svoje delo, "Ali," Ne bodo razumeli meritev ali kazalnika rezultatov. Drugi se ne strinjajo z negativnimi rezultati, v upanju, da se bodo izognili demoralizaciji ekipe.

V resnici ljudje najbolje opravijo svoje delo, kadar imajo jasen kontekst, kako se povezuje z rezultati podjetja, tudi če so rezultati slabi. In čeprav je res, da nekateri ljudje morda ne razumejo računovodskih pogojev ali meril kazalnikov, je dolžnost, da jih ustrezno izobražujete. Informacije o kopičenju povzročajo negotovost in strah.

Dajanje uničujočih povratnih informacij

Povratne informacije so zmogljivo orodje za uspešnost, vendar je, če se zlorabi ali zlorabi, strupeno za moralo in uspešnost. Kritika, ki ni specifična, je brez pomena. Enako velja za kritike, ki ne temeljijo na dejanskem opazovanem vedenju, ampak na implicitnem slabem odnosu. Večina menedžerjev ne prejema povratnih informacij o povratnih informacijah, mnogi pa še nikoli niso bili usposobljeni za uporabo tega zmogljivega orodja. Učenje prepoznavanja slabih povratnih navad in prizadevanje za njihovo odpravo za skrbno razvite konstruktivne in pozitivne povratne informacije je bistvenega pomena za vaš uspeh in za izgradnjo zdravega delovnega okolja, kjer se posamezniki počutijo spoštovane in cenjene.

Zahtevanje kredita za delo članov skupine

O takšnem vedenju slišim redno v delavnicah in programih in vedno me šokira drzna kraja idej in dosežkov s strani velikega števila nesposobnih menedžerjev. Takšno vedenje bo zagotovilo, da bo uničilo vse zaupanje in dušilo ustvarjalnost in inovativnost. Učinkoviti menedžerji se naučijo osredotočiti pozornost na druge, namesto da bi ukradli pozornost. Dajte kredit, nikoli ga ne vzemite, razen če ste vzeli kredit za neuspeh.

Kazalniki, ko gre kaj narobe

Pokrivanje zadaj z obtoževanjem drugih za težavo v vaši ekipi je zrcalno nasprotje trditvi, da si zaslužite za uspeh drugih. Oba vedenja sta nesprejemljiva. Učinkoviti vodje razumejo, da so odgovorni za rezultate članov svoje ekipe. Ko stvari gredo pravilno, dajejo priznanje vsem okoli sebe. Ko gre kaj narobe, stopijo do neuspeha kot svoje. Tako preprosto je.

4 ideje za pomoč pri ugotavljanju vaših slabih navad

Resnica je v resnici, da siromašni menedžerji ne marajo dovolj, da bi poiskali povratne informacije o svoji uspešnosti. Kljub temu si mnogi menedžerji prizadevajo izboljšati in ceniti prispevek, tudi če je neprijeten ali negativen. Tukaj je nekaj zamisli, ki jih lahko uporabijo upravljavci, da bi pomagali pri prepoznavanju nekaterih vedenja, ki bi jih morali spremeniti ali ustaviti.

1. Vprašajte. Vprašajte člane svoje ekipe, kako ste. Uporabite vprašanja, “ Kaj deluje z mojim pristopom k upravljanju? "In" Kaj ne deluje? Imate pogum, da pozorno prisluhnete in si vzamete zapiske, namesto da bi razpravljali ali racionalizirali svoje vedenje.

2. Raziskava. Anonimna anketa bi lahko samo vzbudila povratne informacije, ki so malce bolj odkrite kot pogovor ena na ena. Delite rezultate raziskave in določite ukrepe, ki jih sprejemate za izboljšanje. Prosite ljudi, naj vas odgovarjajo za ta dejanja.

3. Vključite trenerja. Trener ponuja objektivno zbirko oči in ušes. Za številna opravila trener osvetli stranko za dan ali več in opazuje svoja dejanja in odzive drugih. Pričakujte odkrit, neposreden prispevek in izziv za oblikovanje in izvajanje akcijskega načrta za izboljšanje.

4. Poiščite prijatelja za povratne informacije. V odsotnosti trenerja prosite nekoga, ki mu zaupate, da vas opazuje v različnih okoljih in vam posreduje povratne informacije o vaši uspešnosti in reakcijah drugih.

Spodnja črta za zdaj

Namesto, da se osredotočite, kot pravijo knjige na preprosto razvijanje pravilnega vedenja, razmislite o tem, da začnete svoj program samo-razvoja tako, da prepoznate in zaustavite vedenje, ki uničuje moralo in škodljivo delovanje. Za nadaljevanje te poti je potreben pogum, vendar je potencial za pomembne, pozitivne rezultate izjemno visok.