Vloga ocenjevanja pred zaposlovanjem pri zaposlovanju

Ne želite najeti zaposlenega, ki bo strankam nudil predstavitve, bodisi notranje ali zunanje, in potem ugotovil, da je tako živčna, da ne more dobiti koherentnega stavka iz ust, ko stoji pred skupino.. Ne želite najeti programerja, ki ne pozna programskih jezikov, ki so navedeni na njenem življenjepisu.

Kako zagotovite, da ljudje, ki jih najemate, ne opravljajo samo stvari v intervjuju? Uradno preverjanje ozadja zagotovo pomaga. Toda v drugem odličnem načinu za določitev ustreznih osnovnih znanj, mnoga podjetja preverijo dejanske sposobnosti kandidatov s pomočjo ocen pred zaposlitvijo. Če želite pravilno opraviti oceno pred zaposlitvijo, upoštevajte naslednja vprašanja:

• Vaše najbolj kvalificirane kandidate lahko prosite za sodelovanje pri oceni pred zaposlitvijo. Ni pošteno zahtevati od marginalnih kandidatov, da porabijo ure, potrebne za oceno pred zaposlitvijo, razen če so finalisti za to mesto.
• Nastavite časovno omejitev za vsako predhodno oceno, ki jo zahtevate. Vsako delo, ki ga zahtevate od kandidata, mora vzeti čas iz svojega zasedenega urnika. Nikoli ne vprašajte svojega kandidata za vse, kar zahteva več kot eno uro ali dve od priprav in testiranja, razen če ste pripravljeni plačati stroške svetovanja za svoj čas.

• Izbrani pre-testni test ne sme postati vaš delovni izdelek. Kandidata za grafično oblikovanje ne prosite, naj oblikuje nov logotip, ne najame te osebe in uporablja logotip. Ne prosite kandidata za analitike, da napiše poročilo, in ga nato uporabite. To se imenuje krajo dela. Zapomnite si, da je vaš kandidat za delo lastnik avtorskih pravic za vse, kar proizvajajo. Njihov izdelek ni delo za najem, ker ga niste plačali.
• Ocena pred zaposlitvijo mora biti neposredno povezana z delom. Osnovni matematični preizkus je obvezen za blagajne, vendar ne za ljudi, ki zbirajo vozičke. Če prosite kandidata za administrativno pomoč, da opravi prodajno predstavitev, ni bolj smiselno, kot prositi prodajnega kandidata, da izvede test kodiranja s pitonom.

Ocene pred zaposlitvijo

Medtem ko mnoga podjetja preizkušajo tehnične veščine (ustrezno za razvijalce programske opreme) ali pa ocene osebnosti, ki so vedno odprte za razlago, lahko v naslednjih ocenah pred zaposlitvijo dobijo koristnejše informacije.

Predstavitvene spretnosti

Ali kandidat zna predstaviti sebe? Ali lahko ustvari diapozitive za PowerPoint? Ali lahko odgovori na vprašanja v sredini predstavitve, ne da bi bila ujeta in izgubljena? Ali lahko govori jasno in koherentno? Ne pozabite, da ko kandidata prosimo, da opravi predstavitev kot oceno pred zaposlitvijo, potrebujete le kratek čas, 10-15 minut, da ocenite sposobnosti svojega kandidata za predstavitev.

Notranje tehnične spretnosti

Tehnične spretnosti so preprosto opaziti na življenjepisu in verjetno je, da je vaš sistem za sledenje vlagateljem vrnil ta povzetek, ker so se ključne besede ujemale. Vendar pa je ena stvar za kandidata, da reče: "Lahko naredim X", in še ena stvar, ki ji bo pokazala dejansko spretnost. Čeprav je življenjepis vašega prosilca morda impresiven, oseba morda ne bo sposobna učinkovito prikazati dejanske spretnosti, ki jih potrebujete.

Zakaj je to? Možnost, da kandidat pretirava svoje veščine, vedno obstaja, vendar morate razmisliti tudi o možnosti, da vi in ​​kandidat razmišljate o spretnosti drugače. Ko vprašate kandidata, »lahko delate z Excelom?« Oseba misli: »da, lahko naredim grafikone in lahko dodam stolpce števil, tako da.« Ampak vi, delodajalec, razmišljate, Ustvarjamo makre, ki komunicirajo med podatkovnimi bazami in ustvarjajo samodejna poročila."

Pogosto je oseba, ki zdaj opravlja delo, najboljša oseba, da oceni, ali ima kandidat potrebna tehnična znanja.

Ocena spretnosti analize

Mnogi ljudje imajo analitične vloge na delovnem mestu, toda to, kar naziv dela, analitik, pomeni, se močno razlikuje od delovnega mesta do zaposlitve in od podjetja do podjetja. Kaj boste potrebovali za analizo vašega novega zaposlenega? Dajte ji oceno pred zaposlitvijo, ki je naloga analize vzorca s poročilom za pisanje. Njen rezultat bo pokazal, ali razume, kaj se dogaja, ali ne.

Storitev za stranke

Kako ocenjujete sposobnosti kandidatov za storitve za stranke? Dajte ji stranko, zaposlenega, ki igra vlogo stranke, seveda. Kako bi ravnala z bijesno osebo? Ali, kaj počne, da bi se stranka počutila prisluhnila in slišala?

Ne pozabite, da niste usposobili kandidata v protokolih podjetja, zato je ne ocenite na podlagi treh korakov za reševanje sporov. Oglejte si celotno uspešnost in interakcijo kandidata in se vprašajte, ali verjamete, da bi jo lahko usposobili za vaše standarde uspešnosti. Morate ugotoviti, ali ima bazo, na kateri lahko gradite.

Povratne informacije

Kako se kandidat odzove, ko ji posredujete povratne informacije o vašem testu pred zaposlitvijo? Ali se drži in postane obrambna? Ali mi mirno pojasni, zakaj je storila, kar je storila, in vas prosila za dodatne informacije o tem, zakaj ste podali predloge, ki ste jih naredili?

To ni priložnost, da verbalno napadete svojega kandidata, ampak priložnost, da ocenite, kako reagira, ko je pod pritiskom. To je samo običajna povratna informacija: »Strinjam se z vašo analizo o X in Y, vendar se ne strinjam z Z. Ali lahko pojasnite malo več o tem, kako ste to ugotovili?«

Ne pozabite na svoje cilje pri uporabi ocene pred zaposlitvijo

Cilj ocenjevanja pred zaposlitvijo je ugotoviti, ali je oseba sposobna opraviti delo, s količino usposabljanja, ki ste ga pripravljeni in sposobni zagotoviti. Nikoli ne smete pričakovati popolnosti na podlagi ocene pred zaposlitvijo, saj ima vsako podjetje svoje standarde in protokole.

Imejte to v mislih, ko ocenjujete ocene pred zaposlitvijo za potencialne nove zaposlene. To razumevanje vam bo pomagalo najti najboljšo osebo za delo. Ne pozabite, da se poslovanje vedno spreminja, zato je najem kandidata, ki se lahko nauči novih veščin, pomembnejši kot najemanje osebe, ki danes odlično opravlja delo.