Kako zgraditi zaupanja vredne odnose na delovnem mestu

Zaupanje. Veš, kdaj imaš zaupanje; veš, ko ga nimaš. Toda kaj je zaupanje in kako je koristno definirano za delovno mesto? Ali lahko zgradite zaupanje, če ne obstaja? Kako vzdržujete in gradite na zaupanju, ki ga trenutno imate na svojem delovnem mestu? To so pomembna vprašanja za današnji hitro spreminjajoči se svet.

Zaupanje je temelj za učinkovito komunikacijo, zadržanje zaposlenih in motivacijo zaposlenih ter prispevek diskrecijske energije, ki jo ljudje prostovoljno vlagajo v delo. Ko obstaja zaupanje v organizaciji ali razmerju, je skoraj vse drugo lažje in udobneje doseči.

Tri konstrukcije zaupanja - definicija

Ko berete o zaupanju, je število definicij, ki domnevno opisujejo zaupanje na razumljive načine, vendar to ni presenetljivo. Po mnenju dr. Duanea C. Twaya, ml. V svoji disertaciji iz leta 1993, "Konstrukt zaupanja":

"Danes obstaja praktičen konstrukt zaupanja, ki bi nam omogočil načrtovanje in izvajanje organizacijskih intervencij, s katerimi bi znatno povečali raven zaupanja med ljudmi. Vsi menimo, da vemo, kaj je zaupanje iz lastnih izkušenj, vendar ne vemo veliko o tem, kako Zakaj? Verjamem, da je to zato, ker so nas učili gledati na Trust, kot da bi bila ena sama entiteta.

Tway opredeljuje zaupanje kot "stanje pripravljenosti za nevzajemno interakcijo z nekom ali nečim." Razvil je model zaupanja, ki vključuje tri komponente. Zaupanje imenuje konstrukt, ker je sestavljen iz teh treh komponent: "sposobnost za zaupanje, dojemanje kompetence in zaznavanje namer". Razmišljanje o zaupanju, ki ga sestavljajo interakcija in obstoj teh treh komponent, omogoča lažje razumevanje zaupanja.

• Zmožnost zaupanja pomeni, da so vaše skupne življenjske izkušnje razvile vašo trenutno sposobnost in pripravljenost, da tvegate zaupanje drugim.
• Zaznavanje kompetence je sestavljeno iz vašega dojemanja vaših sposobnosti in sposobnosti drugih, s katerimi delate, da delujejo kompetentno v skladu s potrebami v trenutnih razmerah.
• Zaznavanje namer, kot ga opredeljuje Tway, je vaše dojemanje, da so dejanja, besede, usmeritve, poslanstvo ali odločitve motivirani z medsebojno služenjem in ne z motivi, ki služijo sami sebi.

Zakaj je zaupanje kritično v zdravi organizaciji

Kako pomembna je izgradnja zaupanja vrednega delovnega okolja? Po mnenju Twaya so se ljudje od Aristotela zanimali za zaupanje. Tviti, pravi Aristotel (384-322 pr. N. Št.), Piše v Retorika, je predlagal, da je Ethos, zaupanje poslušalčevega govorca, temeljil na poslušalčevem dojemanju treh značilnosti zvočnika.

"Aristotel je menil, da so te tri značilnosti inteligenca govornika (pravilnost mnenj ali kompetenca), značaj govorca (zanesljivost - faktor kompetence in poštenost - merilo namer) in dobro voljo govornika (naklonjenost do poslušalca). "

To se do danes ni bistveno spremenilo. Dodatne raziskave Twaya in drugih kažejo, da je zaupanje osnova za veliko pozitivnega okolja, ki ga želite ustvariti na delovnem mestu. Zaupanje je nujen predhodnik za:

• občutek, da se lahko zanesete na osebo
• sodelovanje s skupino in doživljanje timskega dela
• premišljeno tveganje
• doživlja prepričljivo komunikacijo

Najboljši način za ohranjanje zaupanja vrednega delovnega okolja je, da ne boste prekinili zaupanja. Celovitost vodstva organizacije je kritična. Resničnost in preglednost komunikacije z osebjem sta tudi ključni dejavnik. Prisotnost močne, poenotene misije in vizije lahko spodbuja tudi zaupanja vredno okolje.

Zagotavljanje informacij o utemeljitvi, ozadju in miselnih procesih pri odločitvah je še en pomemben vidik ohranjanja zaupanja. Drugi je uspeh organizacije; ljudje so bolj sposobni zaupati svoji usposobljenosti, prispevku in usmeritvi, kadar so del uspešnega projekta ali organizacije.

Stvari, ki poškodujejo odnos zaupanja

Toda tudi v organizaciji, v kateri je zaupanje prednost, se stvari dogajajo vsak dan, kar lahko škoduje zaupanju. Komunikacija je napačno razumljena; naročilo strank je napačno usmerjeno in nihče ne dvomi v očitno napako.

Lastnikom družbe, ki je šla v stečaj, so zaposleni zaupali namenu, ki ga je imela Tvejin model zaupanja. Vendar je bil v očeh delovne sile hudo ranjen v zaznanem kompetenčnem delu modela. Zaposleni so vedeli, da je njegovo srce na pravem mestu. Niso verjeli, da je sposoben organizirati tamkajšnjo organizacijo. Nikoli se niso obnovili.

V prvem vidiku konstrukta, sposobnosti za zaupanje, tudi če organizacije delajo po svojih najboljših močeh, veliko ljudi ne želi zaupati zaradi svojih življenjskih izkušenj. Na številnih delovnih mestih se ljudje naučijo nezaupanja, saj so večkrat napačno obveščeni in zavedeni.

Kritična vloga vodje ali nadzornika v odnosih zaupanja

Profesor Simon Fraser University, Kurt T. Dirks, (glej opombo) je preučil vpliv zaupanja v uspeh kolegijske košarke. Po anketiranju igralcev na 30 ekip je ugotovil, da so igralci na uspešnih ekipah bolj verjetno zaupali svojemu trenerju.

Ugotovil je, da so ti igralci bolj verjetno verjeli, da njihov trener ve, kaj je potrebno za zmago. Menili so, da ima trener svoje srčne interese; verjeli so, da je trener prišel do tega, kar je obljubil. (Nekaj, da razmisliš: zaupanje v sošolce je bilo v študiji komajda pomembno.)

Del Jones iz Gannett News Service poroča, da je v raziskavi zaposlenih v Wirthlin Worldwide marca 2001 67 odstotkov izjavilo, da so bili predani svojim delodajalcem. Le 38 odstotkov jih je menilo, da so njihovi delodajalci predani njim. V drugi študiji, ki jo je opravil C. Ken Weidner, docent na Centru za organizacijski razvoj na Univerzi Loyola v Chicagu, ugotovitve kažejo na nekaj posledic za organizacijsko uspešnost in spremembe.

Weidner je ugotovil, da ima vodstvena spretnost pri razvijanju odnosov, ki zmanjšujejo ali odpravljajo nezaupanje, pozitiven vpliv na fluktuacijo zaposlenih. Po njegovem mnenju je promet lahko posledica tega, da organizacije ne privabljajo ljudi. Ugotovil je tudi, da je zaupanje v nadzornika povezano z boljšo individualno uspešnostjo.

Z leti vzpostavite odnos zaupanja

Zaupanje je zgrajeno in vzdrževano s številnimi majhnimi ukrepi skozi čas. Marsha Sinetar, avtorica, je dejala: "Zaupanje ni stvar tehnike, ampak značaja; zaupamo nam je zaradi našega načina bivanja, ne zaradi naših poliranih zunanjosti ali naših strokovno oblikovanih komunikacij."

V bistvu je zaupanje, in tu je skrivnost, ki je obljubljena v naslovu tega članka, temelj, temelj, za vse, kar želite, da bi bila vaša organizacija zdaj in za vse, kar želite, da postane v prihodnosti. Dobro položite to podlago.

Zaupanje je povedati resnico, tudi če je težko in resnično, verodostojno in zaupanja vredno v vaših odnosih s strankami in osebjem. Ali lahko globlje nagrajevanje, služenje nalogam, dejavnosti za povečanje življenj in delo postanejo preprostejše od tega? Verjetno ne.

Reference o razmerjih zaupanja

• _{Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), dec. 2000, str. 1004-1012.}
• _{Jones, Del, Gannett News Service, 2001.}
• _{Meyer, R.C., Davis, J. H., in Schoorman, F.S., Academy of Management Review, 20 (3), 1995.}
• _{Tway, Duane C., konstrukt zaupanja, disertacija, 1993.}
• _{Tway, Duane C., Neobjavljeni papir, vodenje in zaupanje: imperativ za tranzicijsko desetletje in pozneje, 1995.}