Kaj lahko storite za spodbujanje žensk na vodstvenih vlogah

Ženske imajo še vedno izziv, da naredijo tisto, kar moški naredijo za isto delo, in dosežejo napredovanje, ki jih bo postavilo na vodilne vloge. Vendar so ženske napredovale in lahko naredijo več.

Ob sedanji pozornosti delodajalcev, pravne skupnosti in medijev plačujejo koncept enakosti in enakosti spolov, boljši čas za spodbujanje pozitivne potrebe po več ženskah na vodstvenih vlogah še nikoli ni obstajal.

Priložnost ima neskončne možnosti za bolj pošteno in pravično delovno mesto, ki izkorišča prednosti, ki jih vodstvo in vodstvo prinašata obema spoloma.

S tem v mislih je Susan Lucas-Conwell, ki je globalni izvršni direktor podjetja Great Place to Work®, sodelovala v intervjuju. Uspešen poslovni vodja, Susan ponuja oster pogled na to, kako gradnja in vzdrževanje odlične kulture na delovnem mestu spodbuja poslovni uspeh. Je tudi strokovnjakinja o tem, kako lahko ženske uspejo v vodstvenih vlogah v organizacijah.

Susan Heathfield: Kateri so največji izzivi žensk na delovnem mestu?

Susan Lucas-Conwell: Veliko izzivov, s katerimi se ženske srečujejo na delovnem mestu, so enake kot pri moških. Ti izzivi vključujejo ravnotežje med delom in zasebnim življenjem, starševstvo, žongliranje številnih odgovornosti in večopravilnost.

Izzivi, značilni za ženske, so še vedno razlika v plačah - ženske še vedno zaslužijo le 73 odstotkov tega, kar moški delajo za isto delo. Diskriminacija ostaja na delovnem mestu; spolno nadlegovanje na žalost ni stvar preteklosti in višje ste vi napredovali, manj žensk je.

Manj je vzornikov in mentorjev za ženske voditeljice. UC Davis je leta 2011 objavil študijo, v kateri je pregledal 400 največjih podjetij v Kaliforniji. Ta študija je pokazala, da je le 9,7 odstotka sedežev v upravnih odborih ali najvišjih plačilnih položajih v lasti žensk. 34% jih ni imelo žensk na izvršnem odboru in nobena od podjetij v študiji ni imela ženskega odbora. Poleg tega nobena od družb ni imela v odboru uravnotežene uprave ali vodstvene skupine.

Heathfield: Kako lahko ženske premagajo te izzive?

Lucas-Conwell: Ženske voditeljice včasih čutijo pritisk, da se prilagodijo moškemu modelu vodenja, in če se upre temu pritisku, žrtvuje enega svojih virov moči in osebne moči.

Prvi korak k premagovanju izzivov je zavedanje. Ko se enkrat zaveda, lahko postavi nekaj čakalnih vrst, da se opomni, da se bo zanašala na svojo čustveno inteligenco in potrebe po trenutnih razmerah, namesto da bi bila v skladu z nekaterimi vzornimi vzorci in povezanimi ukrepi, ki jih je treba predpostaviti.

Ženske lahko to premagajo tako, da ostanejo zvesti in delujejo iz svojih prirojenih moči (npr. Ustvarjalnost in sodelovanje) v vsakdanjem pristopu k delu in premagovanju neizogibnih ovir. Ženske ponavadi vodijo iz bolj interaktivnega, kooperativnega stila, ki pogosto vodi v krepitev občutka za ekipo zaposlenih ali, kot pravimo na Great Place to Work, »vsi smo v tem skupaj,« in navdihujemo višjo stopnjo zavezanosti k prizadevanju. doseganje poslovnih ciljev.

Heathfield: Kakšne so koristi, da imajo ženske na izvršnem odboru?

Lucas-Conwell: Predvsem je ravnovesje žensk izvršilnemu odboru. Preprosto povedano, ženske prinašajo drugačno perspektivo, ki temelji na drugačnem nizu življenjskih izkušenj. Ta perspektiva lahko razširi in poglobi vpogled v izvršilni odbor in ga vidi, če ga boste, tako da bo bolj učinkovit in agilen, s tem pa bo uspešnejši, ko se bo soočal z edinstvenimi izzivi, s katerimi se sooča njihov posel na svojem trgu.

Toda imeti ženske na izvršnem odboru ni prava stvar - to je dobro za spodnjo mejo. Kot je objavila nedavna raziskava Catalyst.org, Fortune 500 podjetij s tremi ali več ženskami na krovu presega druga podjetja z 53 odstotki več donosov na delnice, 42 odstotkov večjo donosnost prodaje in 66 odstotkov več vloženega kapitala. Vendar, na primer, po navedbah Nacionalnega centra za ženske in informacijsko tehnologijo ženske vodstvene delavke predstavljajo le 6 odstotkov vodilnih delavcev v top 100 tehnoloških podjetjih.

Heathfield: Kako lahko ženske izkoristijo svoj edinstven pogled na delovnem mestu?

Lucas-Conwell: Ženske morajo identificirati svoje edinstvene talente, razumeti, kaj prinašajo v svoje delovno okolje, da bi kar najbolje omogočile uspeh, nato pa poskrbite, da bo njihov glas slišan. Govorite, govorite in prispevajte. Ženske lahko s tem doživljajo težave v mnogih delovnih okoljih. Pomembno je torej najti skupnost znotraj organizacije - mentorji, modeli vlog, mrežne skupine - ki lahko pomagajo pri krmarjenju skozi organizacijo in zagotavljajo sistem podpore.

Heathfield: Kako lahko organizacije zaposlijo, ohranijo in razvijejo ženske voditelje?

Lucas-Conwell: V najboljših delovnih mestih / podjetjih se velika pozornost in viri osredotočajo na zaposlovanje, ohranjanje in razvoj ženskih voditeljev. To ni le prava stvar, ampak tudi pametno poslovanje. Pri zaposlovanju, zadržanju in razvoju ni enotnega pristopa.

Velik poudarek je na koristih, ki jih organizacija lahko ponudi. Za ženske sta pomembni otroško varstvo na kraju samem, nadomestila za materinstvo, skupine za mreženje žensk, mentorstvo in razvoj. Končno pa bo organizacija, ki resnično skrbi za svoje zaposlene ženske, ohranila svoje ženske. Ugotovili smo, da so podjetja, ki imajo aktivne politike, ki zagotavljajo enake pravice za ženske, in so sprejela aktivne ukrepe za odpravo tega neravnovesja, najuspešnejša.

Organizacije spodbujamo, da pozorno posvečajo pozornost ustvarjanju spolno nevtralnega okolja. Da bi to dosegli, morajo najprej resnično razumeti, kaj ženske v organizaciji želijo in potrebujejo od svojih delodajalcev. Kaj cenijo? Za nekatere je to lahko možnost fleksibilnega dela ali delitve dela. Za druge so lahko skupine zaposlenih in mentorji.

Nekatere izmed najboljših organizacij imajo ženske delovne skupine, ki lahko zaprosijo za boljše razumevanje, kaj ženske potrebujejo in kaj najbolj cenijo. Če ženske ne ostanejo v organizaciji, je pomembno vedeti, zakaj in kaj se lahko spremeni, da bi jim omogočili dolgoročno bivanje.

Ko je to ugotovljeno, je naslednji korak izvajanje teh programov, politik in praks ter merjenje njihove učinkovitosti.

Heathfield: Kakšne spremembe napovedujete za ženske voditeljice na delovnem mestu v naslednjih petih do desetih letih?

Lucas-Conwell: Ker se fleksibilnost vnaša v to, kako delamo delo v organizacijah, časovni presledki, delo od doma in navideznih delovnih mest postanejo norma, bomo videli več ravnotežja v številu moških in žensk na vodilni mizi, zlasti več žensk na glave mize.

In dela, kot so Anne-Marie Slaughter, »Zakaj ženske ne morejo imeti vse«, se bodo preusmerile v to, kako nam delovno mesto omogoča vsem, moškim in ženskam, da imajo vse, vendar ga definiramo.

Heathfield: Kako lahko spodbudimo več žensk, da gredo v visoko plačana in skoraj zajamčena delovna področja znanosti, tehnologije, inženirstva in matematike (kariere STEM)?

Lucas-Conwell: Temu moramo pristopiti iz dveh zornih kotov. Najprej je bilo narejenih več raziskav, ki kažejo na vrednost izpostavljanja deklet zgodnjim predmetom STEM. Kot mati samih deklet govorim iz izkušenj, ko rečem, da moramo spodbujati njihovo radovednost in naravni interes s programi in dejavnostmi, ki ohranjajo živo iskro.

Vendar moramo voditi tudi z zgledom. Praznovati moramo ženske, ki so bile pri teh predmetih v ospredju, tako da imajo ženske že od mladosti več vzornikov, s katerimi se lahko identificirajo. V tehnološkem sektorju imamo več žensk direktorjev, kot smo jih kdaj prej imeli - od Yahoo! za IBM.

Toda na srednjih vodstvenih ravneh imamo še vedno dela, da bi povečali število žensk v teh podjetjih. Ker se bo to število, upajmo, povečalo, bo tudi to pomagalo, saj bodo po drugi strani mentorji, vodje, vzorniki in matere mladim dekletom. In to je dobra stvar za delovna mesta po vsem svetu. Zaupaj temu.