Več o stopnjah stopnje položaja

Številne organizacije, institucije in vladni organi (državne in lokalne vlade, zvezna vlada in različne agencije) uporabljajo sistem za določanje stopnje položaja / zaposlenega, ki pomaga razlikovati med položaji in standardizirati nadomestila na enakovrednih sklopih znanj in odgovornosti.

Oblikovanje in vzdrževanje sistema standardiziranih stopenj stopnje zaposlenosti pomaga zagotavljati pravično nadomestilo za enako raven dela v različnih oddelkih in oddelkih. Pomislite na tipično programsko podjetje, ki zaposluje programerje, preizkuševalce, strokovnjake za podporo, prodajne predstavnike, tržne strokovnjake, vodje projektov, upravljavce človeških virov, računovodje in tako naprej.

Bilo bi težko zagotoviti dosledno in pravično nadomestilo v teh številnih različnih vlogah, ne da bi ustvarili nekakšen mehanizem za standardizacijo. Dejansko je dejstvo, da za vsak naziv delovnega mesta obstajajo različne ravni, vključno z nižjimi ali višjimi vlogami za menedžerje in posamezne sodelavce, in si lahko predstavljate možnost za zmedo brez organiziranega sistema. Položaj ali sistem stopenj zaposlenega dela prav to.

Vzorčni položaj / Opis stopnje zaposlenega

Tu so primeri opisov stopenj na ravni zaposlenih od posameznih zaposlenih do ravni podpredsednika.

Stopnja A: individualni sodelavec začetne ravni

Posamezniki na tej ravni običajno sledijo standardnim delovnim rutinam. Prav tako storijo naslednje:

• Delo pod strogim nadzorom (na splošno).
• Običajno imajo zelo malo sposobnosti odločanja.
• Brez odobritve nimajo proračunske odgovornosti ali sposobnosti.
• Zahtevati (običajno) manj kot tri leta ustreznih izkušenj.

Raven B: Izkušeni posamezni sodelavci

Posamezniki na tej ravni imajo običajno postopkovne ali sistemske izkušnje. Prav tako storijo naslednje:

• Delo pod splošnim nadzorom.
• Odločanje temelji na uveljavljenih postopkih.
• Lahko imajo nominalno proračunsko odgovornost ali zmožnost porabe.
• Zahtevati tri do pet let (običajno) ustreznih izkušenj.

Raven C: Vodje in višji tehnični strokovnjaki in posamezni sodelujoči

Posamezniki na tej ravni morajo poznati uporabljene postopke in sisteme. Prav tako storijo naslednje:

• Delati na specifične merljive cilje (na splošno), ki zahtevajo spretnosti operativnega načrtovanja z malo neposrednega nadzora.
• Imeti veliko svobode pri sprejemanju odločitev znotraj svoje enote.
• Vključite se v procese zaposlovanja, razvoja in s tem povezanih kadrovskih procesov.
• Imeti proračunske odgovornosti (običajno).
• Vadite ključne spretnosti ljudi.
• Zahteva pet do sedem let ustreznih izkušenj.

Raven D: direktorji

Posamezniki na tej ravni morajo temeljito razumeti teoretično in praktično uporabo načel svojega poklica. Prav tako storijo naslednje:

• Delajte na široke cilje za njihovo področje odgovornosti.
• Imajo pomembno možnost za sprejemanje odločitev za svoje operativne ali funkcionalne enote.
• Imeti najemni / gasilski organ nad člani skupine.
• Imajo neposredne odgovornosti za pomembne oddelke ali proračune enot.
• Vadite spretnosti ljudi.
• Zahtevati morajo osem do deset let ustreznih izkušenj.

Stopnja E: podpredsedniki / generalni direktorji

Posamezniki na tej ravni so izkušeni strokovnjaki na svojem strokovnem področju. Naredijo naslednje:

• Dati strateške smernice enotam pod njihovim nadzorom.
• Razviti in usmeriti kratkoročne in kratkoročne cilje za njihove enote.
• V okviru svojih funkcionalnih enot uveljavite široko širino odločanja.
• Imeti popoln proračunski nadzor nad funkcijami pod njihovim nadzorom.
• Izkoristite spretnosti ljudi, vključno s sposobnostjo razvijanja podrejenih.
• Zahtevati več kot 10 let ustreznih izkušenj.

Stopnje ravni položajev in ravni kompenzacije

Zgornje ravni položajev bodo urejene z nizom kompenzacijskih parametrov, opisanih kot stopnja kompenzacije. Vsaka različna stopnja položaja bo imela svoj lasten obseg plače, od nizke do visoke.

Poleg tega lahko obstaja več plasti kompenzacijskih stopenj, pri katerih se plače nizke, visoke in srednje plače razlikujejo od ravni do ravni. Upoštevajte, da lahko kategorija upravljavcev na ravni C vključuje nižjega vodjo, vodjo in imenovanja višjih vodstvenih delavcev, vsi z lastnimi kompenzacijskimi razponi.

Razvoj stopenj stopnje

Postopek razvoja, izvajanja in nato izboljšanja stopnje položaja in kompenzacije v času je običajno v pristojnosti oddelka za človeške vire. Razmislite o prošnji podpredsednika za ustvarjanje povsem novega položaja. Sodelovala bi s skupino za človeške vire v naslednjem procesu:

• Podrobno opišite naravo, obseg in odgovornosti nove vloge.
• Določite merila za izobraževanje in izkušnje, potrebne za vlogo.
• Ocenite proračunski organ in organ odločanja o vlogi.
• Oglejte si pričakovano poklicno napredovanje za položaj.
• Primerjaj vlogo z drugimi na oddelku.
• Primerjajte parametre vloge in opravila z zunanjimi primeri.

Ko se zgornje besedilo zaključi, bo izvršilni organ za človeške vire odločil, v katero raven bo spadal položaj. Ko se ta izravnava pozicije odpravi, se uporabi kompenzacijska matrika in dokumentirajo nizke, srednje in visoke točke za kompenzacijo.

Podatki o tržnih nadomestilih za enakovredne pozicije v podobnih panogah bi se uporabili za primerjavo notranje ocene z zunanjo realnostjo.

Spodnja črta

Ta podroben in vključen proces pomaga zagotoviti doslednost pri ravnanju z vsemi zaposlenimi, ne glede na njihove funkcije ali primarne poklice.