Zakaj so generacijske razlike mit o delovnem mestu

Na podlagi naslova lahko razmišljate - super, še en članek "tisočletja na delovnem mestu". Ker je tisočletje največji delež ameriške delovne sile, ni naključje, da ustvarjajo veliko pozornosti.

Toda pogovori o temi tisočletij pogosto poudarjajo generacijske razlike, ki ne obstajajo. Resnica je, da to, kar motivira vaše zaposlene, ni povezano z njihovo generacijo.

Kaj je v generaciji?

Preden pa izpodbijate to trditev, je pomembno opredeliti, kaj so generacije. Generacije se nanašajo na kohorte ljudi, ki temeljijo na skupnih izkušnjah podobnih starosti. Predpostavlja se, da deljene izkušnje v podobnih obdobjih ustvarjajo podobnosti med ljudmi v smislu osebnih atributov, odnosov, osebnosti, političnih usmeritev in drugih dispozicij, kot so odnos in obnašanje v zvezi z delom.

Millennials are Lazy, naslovljeni narcisi

Poglejte tisočletje pod tem mikroskopom. Millennials so na splošno kategorizirani kot ljudje rojeni med 1982-2000. Nešteto predpostavk in trditev govori o tisočletnih delavcih. Nekatere izmed najpogostejših trditev so postale priljubljene v naslovnici "TIME Magazine", v kateri je zapisano, da so tisočlani "leni, narcisti".

Ti stereotipi, ki jih poganja pop psihologija, so oblikovali dojemanje, da ta generacija upira delovna mesta, med številna druga področja.

Ali so te predpostavke pravilne? V primeru odnosov na delovnem mestu akademska raziskava ne podpira pomembnih generacijskih razlik. V meta-analizi generacijskih razlik v odnosih na delovnem mestu je profesor David Constanza in njegovi kolegi ugotovili, da "pomembne razlike med generacijami verjetno ne obstajajo."

V novejšem preglednem članku, objavljenem v "Industrijski in organizacijski psihologiji", sta Constanza in Lisa Finkelstein sklenila, da "obstaja malo trdnih empiričnih dokazov, ki podpirajo obstoj generacijsko utemeljenih razlik, skoraj nobene teorije, ki bi podpirala kakršne koli razloge za takšne razlike, in veliko možne nadomestne razlage za morebitne razlike.

Kvalitrične raziskave na primer kažejo, da se gonilne sile ne razlikujejo med generacijami. Podobno kot v akademskih raziskavah, ki so navedene tukaj, so Qualtrics ugotovile, da se razlike, ki se pojavljajo (ali se zdi, da obstajajo) med generacijami bolj pripisujejo dejavnikom, kot so starost, trajanje zaposlitve in trenutek, ko se zaposleni znajde v svoji karieri ali osebni življenja.

Na primer, generacijske razlike lahko pripišete dejavnikom, kot so faze otroškega varstva, več družin z dvojno kariero, priprava za upokojitev in dolgoletne izkušnje na delovnem mestu, med drugim.

Poleg tega so trendi na delovnem mestu, ki se pogosto pripisujejo generacijskim razlikam (zlasti tisočletjem), pogosto bolj razširjeni trendi, ki lahko vplivajo na zaposlene med generacijami, starostmi, stopnjami delovnih mest itd.

Na primer, spreminjajo se pričakovanja vaših zaposlenih glede tega, kaj naj bi bilo delo, kaj dobijo osebno z dela. Zaposleni imajo boljši dostop do informacij o drugih delovnih mestih in organizacijah. Ti trendi vplivajo na celotno delovno silo, ne le na člane nekaterih generacij.

Uporaba podatkov za Stereotipi Debunk

Da bi zagotovili boljši kontekst, je koristno preučiti nekaj primerov odnosov in vedenja, povezanih z delom, kjer se tisočletja zaletavajo in vlečejo črto, ki jo črpajo od strokovnjakov in študije Millennial, raziskovalne pobude, ki jo je Qualtrics zaključil v partnerstvu z Accel, ki je raziskala več kot 6000 tisočletnic, Gen Xers in baby boom.

Millennials so bolj verjetno, da skoči ladjo za novo delo

Kvalitri so ugotovili, da 82 odstotkov tisočancev pravi, da je njihovo delo pomemben del njihovega življenja - stopnja, ki je višja od stopnje starejših generacij.

Toda kako to uskladiti, saj milenijska mesta zamenjajo zaposlitev vsakih 26 mesecev? Generacijske razlike niso nujno krivec; pogosto gre za primer zakupa ali drugih sorodnih spremenljivk.

Costanza in Finkelstein to potrjujeta v svojem članku.

„Starejši zaposleni bodo verjetneje pokazali večjo organizacijsko zavezanost kot mlajši zaposleni, vendar to ni zato, ker gre za razcvet, namesto za tisočletje. Namesto tega so lahko razlike v tem, da starejši delavci več vlagajo v svoje delo, organizacijo in kariero kot posamezniki, ki šele začenjajo delovati v svetu dela.

"To tudi ne pomeni, da določena mlajša oseba ne bo zavezana svoji organizaciji samo zato, ker so mladi." Z drugimi besedami, ta profesionalni nomadski odnos med tisočletnicami je produkt vstopa v delovno silo - ne generacijski stranski proizvod.

Veliko tisočletnih pogledov deluje kot kraj angsta

Kvalifikacije " Raziskava je pokazala, da polovica tisočletij dvomi o svoji zmožnosti za uspeh, zaradi česar sta dvakrat bolj zaskrbljeni zaradi svojih sposobnosti kot starejše generacije. Konvencionalna modrost bi utrdila stereotipe - tisočletja so nestrpna generacija.

Toda bolj natančna analiza nakazuje, da so nekatere od teh strahov, da bi lahko imeli prave sposobnosti za uspeh, le zato, ker so tisočlani pod pritiskom, da naredijo dober prvi vtis kot nova oseba v pisarni. Poleg tega tehnologija in globalizacija nenehno spreminjajo prizorišče in vsakemu generacijskemu vzroku dajejo skrb, da ostanejo v paketu.

Če je logična skrajnost, je uporaba generacijskih oznak za zaposlene zelo nevarna. Generacije so ena od najširših kategorij, v katere lahko zaposlite zaposlene. Pojem prilagajanja najemanja, upravljanja uspešnosti in plačne prakse, na primer skupinam ljudi, ki temeljijo na letu rojstva, je v bistvu enak kot na podlagi spola ali rase / narodnosti, ki ga večina (če ne vsi) se strinjamo, da je nesmiselno in neetično.

Torej, kaj hočejo?

Navsezadnje obstaja veliko dejavnikov, ki so veliko bolj pomembni (in dobro podprti) pri napovedovanju odnosov na delovnem mestu, kot so angažiranost in vedenje na delovnem mestu, kot so uspešnost in zadrževanje, kot pa generacijske razlike zaposlenih. Namesto da se zanašate na nepodprte stereotipe in napačno pripisujete trende na delovnem mestu generaciji, se morate osredotočiti na tisto, kar je pomembno za posamezne zaposlene.

Veliko bolje se boste osredotočili na svoje zaposlene kot na edinstvene posameznike, ne pa na velike in nesmiselne meta-skupine. Svetovalci, ki delajo na področju vodenja in kadrovanja, se pogosto sprašujejo: "Kaj si želijo mileniali pri delu?" Najboljši odgovor izhaja iz naslova članka "Harvard Business Review", ki ga je napisal Bruce Pfau: nas. " Benjamin Granger, dr.