Celovit pogled na team building na delovnem mestu

Ljudje na vsakem delovnem mestu govorijo o gradnji ekipe, vendar le malo jih razume, kako ustvariti izkušnjo timskega dela ali kako razviti učinkovito ekipo. Pripadnost ekipi v najširšem smislu je rezultat občutka, da je del nečesa večjega od sebe. To ima veliko opraviti z vašim razumevanjem poslanstva ali ciljev vaše organizacije.

V timsko usmerjenem okolju prispevate k splošnemu uspehu organizacije. S kolegi člani organizacije delate za doseganje teh rezultatov. Čeprav imate določeno delovno funkcijo in pripadate določenemu oddelku, ste združeni z drugimi člani osebja, da dosežete splošne cilje. Vaša funkcija obstaja za širšo sliko.

Morate razlikovati ta splošni občutek timskega dela od naloge razvoja učinkovitega neokrnjenega tima, ki se oblikuje za doseganje določenega cilja. Ljudje zamenjujejo dva cilja team buildinga.

Zaradi tega se tolikšni seminarji, sestanki, umiki in aktivnosti v team buildingu štejejo za neuspešne. Voditelji niso uspeli opredeliti ekipe, ki so jo želeli zgraditi. Razvoj skupni smisel za timsko delo se razlikuje od gradnje učinkovite, osredotočene ekipe.

1:17

Watch Now: 7 Nasveti za Team Builders, ki so dejansko zabavno

12 Cs za Team Building

Vodstvo, menedžerji in zaposleni v organizaciji raziskujejo načine za izboljšanje poslovnih rezultatov in donosnosti. Mnogi menijo, da so horizontalne organizacijske strukture, ki temeljijo na ekipi, najboljši načrt za vključitev vseh zaposlenih v ustvarjanje poslovnega uspeha.

Ne glede na to, kar imenujete napori za izboljšave, ki temeljijo na ekipi (ne glede na to, ali je to nenehno izboljševanje, skupna kakovost, vitka proizvodnja ali samostojna delovna skupina), si prizadevate izboljšati rezultate za stranke. Vendar pa je le malo organizacij popolnoma zadovoljnih z rezultati, ki jih dosežejo prizadevanja za izboljšanje svoje ekipe.

Če vaša prizadevanja za izboljšanje ekipe ne bodo izpolnila vaših pričakovanj, vam lahko ta samodiagnostični kontrolni seznam pove, zakaj. Uspešna team building - ki ustvarja učinkovite, osredotočene delovne skupine - zahteva pozornost do vsakega od naslednjega.

1. Jasna pričakovanja. Ali je izvršilno vodstvo jasno sporočilo svoja pričakovanja glede uspešnosti skupine in pričakovanih rezultatov? Ali člani skupine razumejo, zakaj je bila ekipa ustvarjena?

Ali organizacija dokazuje stalnost namena pri podpori ekipi z viri ljudi, časa in denarja? Ali je delo ekipe zadostno poudarjeno kot prednostna naloga v smislu časa, razprave, pozornosti in zanimanja, ki ga vodje vodijo?

2. Ozadje. Ali člani ekipe razumejo, zakaj sodelujejo v ekipi? Ali razumejo, kako bo strategija uporabe skupin pomagala organizaciji doseči sporočene poslovne cilje?

Ali lahko člani skupine opredelijo pomen svoje ekipe za doseganje ciljev podjetja? Ali ekipa razume, kje njeno delo ustreza celotnemu kontekstu ciljev, načel, vizije in vrednot organizacij?

3. Zaveza. Ali člani ekipe želijo sodelovati v ekipi? Ali člani ekipe menijo, da je misija ekipe pomembna? Ali so člani zavezani k izpolnjevanju poslanstva skupine in pričakovanih rezultatov?

Ali člani ekipe dojemajo, da je njihova služba koristna za organizacijo in za lastno kariero? Ali člani skupine pričakujejo priznanje za svoje prispevke? Ali člani skupine pričakujejo, da se bodo njihove sposobnosti razvijale in razvijale v ekipi? So člani ekipe navdušeni in izpodbijani s priložnostno ekipo?

4. Pristojnost. Ali ima ekipa občutek, da sodelujejo ustrezni ljudje? Na primer, ali je pri izboljšanju procesa vsak korak procesa predstavljen v skupini? Ali ima ekipa občutek, da imajo člani znanje, spretnost in sposobnost reševanja vprašanj, za katere je bila skupina ustanovljena? Če ne, ali ima skupina dostop do pomoči, ki jo potrebuje? Ali ima ekipa občutek, da ima sredstva, strategije in podporo, potrebne za izpolnitev svojega poslanstva?

5. Listina. Ali je ekipa prevzela svoje dodeljeno področje odgovornosti in oblikovala svoje poslanstvo, vizijo in strategije za uresničitev poslanstva. Ali je skupina opredelila in sporočila svoje cilje; pričakovanih rezultatov in prispevkov; časovni okvir; in kako bo merila rezultate svojega dela in proces, ki ga je skupina sledila, da bi izpolnila svojo nalogo? Ali vodstvena ekipa ali druga usklajevalna skupina podpira to, kar je ekipa oblikovala?

6. Nadzor. Ali ima ekipa dovolj svobode in pooblastil za pridobitev lastništva, ki je potrebno za izpolnitev njegove listine? Hkrati člani skupine jasno razumejo svoje meje? Kako daleč so člani dovoljeni, da gredo v iskanju rešitev? Ali so omejitve (npr. Denarni in časovni viri) opredeljene na začetku projekta, preden ekipa izkusi ovire in predelavo?

Ali vsi člani organizacije razumejo odnos in odgovornost skupine za poročanje? Ali je organizacija določila pristojnost skupine za pripravo priporočil? Za izvedbo načrta? Ali obstaja določen postopek pregleda, tako da sta ekipa in organizacija dosledno usklajeni tako z usmeritvijo kot z namenom?

Ali se člani skupine med seboj odgovarjajo za roke projekta, zaveze in rezultate? Ali ima organizacija načrt za povečanje možnosti za samoupravljanje med člani organizacije?

7. Sodelovanje. Ali skupina razume timski in skupinski proces? Ali člani razumejo stopnje razvoja skupine? Ali člani skupine učinkovito sodelujejo osebno? Ali vsi člani ekipe razumejo vloge in odgovornosti članov ekipe, vodij ekip in snemalcev ekip?

Ali lahko skupina pristopi k reševanju problemov, izboljšanju procesa, postavljanju ciljev in merjenju skupaj? Ali člani ekipe sodelujejo pri uresničevanju timske listine? Ali je skupina oblikovala skupinske norme ali pravila ravnanja na področjih, kot so reševanje sporov, sprejemanje odločitev o soglasju in upravljanje sestankov? Ali ekipa uporablja ustrezno strategijo za uresničitev svojega akcijskega načrta?

8. Komunikacija. Ali so člani skupine jasno opredeljeni kot prednostna naloga svojih nalog? Ali je vzpostavljena metoda, po kateri lahko ekipe dajejo povratne informacije in prejemajo poštene povratne informacije o uspešnosti? Ali organizacija redno zagotavlja pomembne poslovne informacije?

Ali skupine razumejo celoten kontekst svojega obstoja? Ali člani skupine med seboj komunicirajo jasno in pošteno? Ali člani skupine na mizo prinašajo različna mnenja? Ali se pojavljajo in obravnavajo potrebni konflikti?

9. Kreativne inovacije. Ali je organizacija resnično zainteresirana za spremembe? Ali cenijo ustvarjalno mišljenje, edinstvene rešitve in nove ideje? Ali nagrajuje ljudi, ki sprejemajo razumna tveganja za izboljšave? Ali podjetje nagrajuje ljudi, ki se ujemajo in ohranjajo status quo? Ali zagotavlja usposabljanje, izobraževanje, dostop do knjig in filmov ter izlete, ki so potrebni za spodbujanje novega razmišljanja?

10. Posledice. Ali se člani ekipe počutijo odgovorne in odgovorne za dosežke ekipe? Ali so nagrade in priznanja na voljo, ko so ekipe uspešne? Ali se v organizaciji spoštuje in spodbuja razumno tveganje? Ali se člani skupine bojijo povračilnih ukrepov? Ali člani skupine preživljajo svoj čas s prstom in ne rešujejo težav?

Ali organizacija oblikuje sistem nagrajevanja, ki priznava uspešnost ekipe in posameznika? Ali organizacija načrtuje deliti dobičke in povečati dobičkonosnost z ekipo in posameznimi sodelavci? Ali lahko sodelujoči vidijo njihov vpliv na večji uspeh organizacije?

11. Usklajevanje. Ali skupine usklajuje osrednja vodstvena ekipa, ki pomaga skupinam, da dobijo tisto, kar potrebujejo za uspeh? Ali so bile v oddelkih načrtovane prednostne naloge in dodeljevanje sredstev? Ali skupine razumejo pojem notranjega kupca (tj. Vsakogar, ki mu zagotavlja izdelek ali storitev?)

So skupne in uspešne sodelujoče skupine, ki delujejo na več področjih in več oddelkov? Ali organizacija razvija usmerjene procese, usmerjene k strankam, in se odmika od tradicionalnega oddelčnega razmišljanja?

12. Kulturna sprememba. Ali organizacija priznava, da je skupinsko, sodelovalno, opolnomočenje, ki omogoča organizacijsko kulturo prihodnosti drugačno od tradicionalne, hierarhične organizacije, ki jo je lahko trenutno? Ali organizacija načrtuje ali spreminja način, kako nagrajuje, ocenjuje, najema, razvija, motivira in upravlja ljudi, ki jih zaposluje?

Ali organizacija načrtuje uporabo napak za učenje in podporo razumnemu tveganju? Ali organizacija priznava, da bolj ko lahko spremeni svoje podnebje v podporo ekipam, bolj bo dobila vračilo od dela ekip?

12 Cs delo

Če boste porabili čas in pozornost za vsako od teh priporočil, boste zagotovili, da bodo vaše delovne skupine čim bolj učinkovito prispevale k celotnemu poslovnemu uspehu. Veliko je treba storiti, vendar je veliko na kocki.