Namen je tretji korak pri upravljanju sprememb

V fazi namere agenti za spremembe in višji vodstveni delavci pretehtajo strategije in alternative, ki so na voljo za premik potrebnih sprememb v organizaciji. Odločajo se o posebnem poteku, ki bo prinesel spremembe. Oblikujejo vizijo organizacije.

Namenska faza se konča z izbiro pristopa za premikanje organizacije skozi potrebne spremembe. Upoštevane so tudi možnosti v strategijah in taktikah upravljanja sprememb. Določene so tudi strategije, ki bodo dosegle ta pristop.

Do tega trenutka ste veliko premišljeno preučili težave, s katerimi se sooča vaša organizacija. Ugotovili ste potrebo po spremembah. Upoštevali ste možnosti, ki jih imate za spremembo in spremembe.

Če ste doslej sledili priporočenemu poteku dela, ste ocenili tudi pripravljenost in pripravljenost zaposlenih v vaši organizaciji, da nadaljujejo s potekom akcije in potrebnimi spremembami.

Faza 3: Namen

V fazi namere morajo agenti za spremembe, višji voditelji in menedžerji storiti vse naslednje, da zagotovijo uspeh.

• Ocenite vpliv predlaganih rešitev in izboljšav na organizacijo.
• Če uporabljate zunanjega svetovalca, zagotovite, da so cilji in potrebe organizacije jasno razumljeni in dogovorjeni v pisni pogodbi.
• Prepričajte se, da so vključeni ustrezni ljudje iz celotne organizacije in da se njihov prispevek upošteva in, če je smiselno, izvaja.
• Vključite čim več ljudi, kot je primerno in možno, da boste razvijali nakup in podporo na sprednji strani. To je veliko boljše od vlečenja zaposlenih, ki brcajo in kričijo, potem ko so spremembe uvedene - brcanje in kričanje ni lepa in lahko spodkoplje možnosti, da bodo vaše spremembe uspešne. Odpornost zaposlenih lahko spodkoplje vse, ker lahko upor doseže točko, kjer zaposleni aktivno sabotirajo učinkovitost sprememb.

• Razmislite o dodatnih strategijah in metodah za uvajanje in izvajanje, da bi še bolj zmanjšali odpornost zaposlenih na spremembe.
• Preučite cilje in usmeritve kritičnih ljudi in delovnih enot, da ocenite stopnjo konflikta, ki se bo verjetno pojavila, in rezultat izbranih rešitev in strategij za njeno doseganje.
• Raziščite možnosti za razvoj organizacije in usposabljanje, da bi pomagali pri naslednjih treh stopnjah sprememb.
• Obveščati zaposlene o izbirnem postopku, o obravnavanih alternativah, zakaj so bile zavrnjene alternativne rešitve in utemeljitev za odločanje o izbranem pristopu. Bolj ko komunicirate z zaposlenimi, preden izvedete spremembe, bolj bodo sodelovali in se zavezali, da se bodo počutili in ukrepali. Morate se izogibati videzu in napaki, da jim nekaj naredite - namesto tega ustvarite spremembe z njimi.

• Poskrbite, da se bodo zaposleni počutili kompenzirano, nagrajeni in priznani za dodaten čas in trud, ki so ga porabili v procesu ocenjevanja. Na to morate biti pozorni v vsaki fazi procesa spremembe.
• Prepričajte se, da so višji člani vodstvene ekipe na krovu in podpirajo potrebo po spremembi. Pravzaprav je to zelo pomembna skupina, ki jo imate ob strani, ko izvajate kakršne koli spremembe v vaši organizaciji. Če ne podpirajo sprememb, bodo spodkopale in celo sabotirale vaša prizadevanja za premik potrebnih sprememb naprej. Preveč vplivajo na preveč ljudi, če niso v vaši ekipi za spremembe.

• Kot so opazili številni vodstveni delavci, ki izvajajo spremembe v svojih organizacijah, je njihova največja napaka omogočila članom višje ekipe, da spodkopljejo prizadevanja za spremembe predolgo, preden jih odpustijo. Če ne pridejo hitro, ne bodo. To dejstvo lahko zaupate. Greg Scheesele, ko je vodil spremembo v podjetju Pall Gelman Sciences, je dejal: "Dobil sem moji ekipi približno osemnajst mesecev, da je prišel na krov. To je bila moja največja napaka. Morala bi vedeti v 30-60 dneh, kdaj bomo podprli naše spremembe." "

• Odločite se, katera od predlaganih rešitev bo najbolje rešila težave, ki ste jih ugotovili.
• Ustvarite in na splošno delite spodbudno, navdihujočo vizijo prihodnjega stanja, da ustvarite široko podporo spremembi.
• Odločite se, kje in kdaj začeti. Ugotovite, ali boste uspešnejši, če začnete v eni delovni enoti ali oddelku, če želite voditi pilota ali če vam bo bolje, da potapljate naravnost in vključite celotno organizacijo.

Oglejte si šest stopenj upravljanja sprememb.

Več v zvezi z upravljanjem sprememb

• Zgradite podporo za učinkovito upravljanje sprememb
• Nasveti za upravljanje sprememb
• Modrost upravljanja sprememb