Podpora razvoju Leaderja s programom vajencev

Ideja vodenja je privlačna za mnoge posameznike, ki se zanimajo za napredovanje v svoji karieri. Vendar pa je spoznanje, da je vsakodnevno delovno življenje osredotočeno izključno na druge, kar pušča malo časa za prizadevanja, ki so jih uživali kot posamezni sodelavci, za mnoge je poseganje v dogovor. V drugih okoliščinah lahko posamezniki nenadoma potisnejo v vlogo, ne da bi imeli veliko konteksta za delo, in bi lahko spektakularno izžgali, kar jim bo pustilo nered.

Za vsakega posameznika, ki razmišlja o vlogi, ki je odgovorna za delo drugih, bo vlaganje nekaj časa v preizkušanje vloge za pripravljenost pomagalo preprečiti drago napako pri delu. Za vodje, ki so odgovorni za prepoznavanje in spodbujanje posameznikov v vodstvene vloge, ki so prvič vodilni, je bistveno zmanjšati število napak pri izbiri vodij.

Eden od pristopov za zaščito interesov vseh deležnikov je, da vodja izpostavi ambicioznega vodjo različnim vidikom vloge z vrsto nalog, kjer je tveganje nizko, in priložnost za pridobitev vodstvenih izkušenj.

Nekatera podjetja imajo formalne programe za razvoj vodenja ali vajeniške programe, vendar je preveč menedžerjev, ki sami izberejo in razvijejo nove voditelje v svojih timih. V tem primeru lahko vlaganje časa v izpostavljanje vašega kandidata za vodenje vrsti dejavnosti ali projektov, ki ponujajo okus vloge, pomaga zmanjšati verjetnost, da bo prišlo do dragih neuspeha.

5 načinov za izgradnjo vodstva pred promocijo

1. Začnite majhno. Prosite svojega zaposlenega, da olajša nekatere vidike vaših poslovnih srečanj. Dajte jim priložnost, da razvijejo prožen del dnevnega reda in jih prosite, naj se usklajujejo s člani skupine za pripravo sestankov. Posameznika, ki je odgovoren za vodenje dejanskega sestanka, zagotovite, nato pa zagotovite, da odgovorne strani izpolnijo akcijske točke.

2. Zagotovite nekaj težav, ki jih morate rešiti. Ponudite svojemu ambicioznemu vodji stalen tok procesnih ali interesnih skupin, ki jih je treba rešiti. V idealnem primeru bo resolucija vključevala delo z drugimi v oddelku in med različnimi funkcijami.

3. Uporabite rotacijo delovnih mest za spodbujanje učenja. Posamezniku ponudite vrsto nalog na različnih področjih vaše funkcije ali organizacije. Naj začnejo z učenjem osnov in nato ponudijo vrsto vse težjih nalog znotraj območja. Ko bodo pokazali kompetentnost in zaupanje v delo na enem področju, jih premaknite na drugo.

4. Izkoristite projekte za učne priložnosti. Dodelite posamezniku, da vodi projektno skupino. Naj razumejo, da so odgovorni za to, da so projekt uspešno zaključili pravočasno, v proračunu ali pod proračunom, in na ustrezni ravni kakovosti. Začnite z manjšimi, taktičnimi pobudami in sčasoma na podlagi pozitivnih rezultatov začnite z bolj strateškimi, medfunkcijskimi pobudami.

5. Dodelite posamezniku formalno vlogo vodje ekipe. Čeprav je ta položaj različen, je najpogosteje odgovoren za rezultate skupine, vendar nima pooblastil za najemanje, odpuščanje ali ocenjevanje članov skupine. Za razliko od projektnega vodje, ki dela na vrsti začasnih in edinstvenih pobud, vodja ekipe sodeluje pri delu, usmerjanju in pomoči pri dejavnostih, povezanih z operacijami.

Najboljše prakse za vodenje testa vodenja

• Redno opazujte svojega ambicioznega voditelja v različnih okoljih. Bodite prepričani, da boste v realnem času zagotovili coaching in povratne informacije o ključnih vedenjih, ki jih želite odpraviti ali okrepiti.
• Bodite potrpežljivi z napakami in se upirajte zahtevam, da stopite in popravite vse, kar gre narobe. Spodbujajte posameznika, da se prepriča o svojih napakah, in jim izzovite, naj sodelujejo z drugimi, da bi zagotovili pravočasno in stroškovno učinkovito reševanje vprašanj.
• Osredotočite se na opazovanje posameznika v okoljih, kjer morajo pridobiti zaupanje in podporo drugih kot del uspeha pri pobudi. Razvijanje razumevanja, kako resnično je težko sodelovati z drugimi in pridobiti podporo drugih, je ena od najbolj dragocenih lekcij, ki jih lahko človek nauči v tem programu.

• Redno se srečujte in pregledajte napredek ter razpravljajte o izzivih. Poleg pravočasnih povratnih informacij in poučevanja je koristno načrtovati redne razprave za pregled napredka in merjenje interesov ali stopnje frustracije. Ti sestanki bi morali sestavljati tako, da bi zastavljali odprta vprašanja in pozorno poslušali. Odporni se na željo po predpisovanju specifičnih problemov in spodbujanje posameznika, da predlaga in nato sledi svojim idejam.
• Prikličite prispevke drugih članov ekipe. Vprašajte za prispevek in povratne informacije o uspešnosti ambicioznega voditelja. Kaj lahko on / ona dela bolje? Kaj naj neha delati? Ponudite to povratno informacijo svojemu vajencu in jih prosite, naj prispevke prevedejo v izboljšave. Razmislite o omogočanju povratne informacije za 360 stopinj z anonimno anketo, kjer člani skupine ocenjujejo uspešnost posameznika na številnih različnih dimenzijah. Pustite prostor za komentarje. Spet delite prispevek z ambicioznim voditeljem.

• Gauge vaš vajenec stalno zanimanje in zavezanost k razvoju kot vodja. Sčasoma se vi in ​​član vaše skupine odločite, ali boste nadaljevali z naslednjim korakom: formalno vlogo vodenja s člani skupine za poročanje ali, da se vrnete k večji vlogi posameznega sodelavca. Vaše opazovanje in poučevanje vam bo sčasoma pokazalo, ali je posameznik sposoben narediti ta velik korak. Vendar pa morate oceniti tudi raven zanimanja in predanosti posameznika. Do sedaj razumejo osnove vodenja in vodenja drugih. Vprašaj:
  • Ali uživate to vlogo?
  • Ali je to izziv?
  • Se počutite nagrajeni s tem delom?
  • Ali vam je udobno, če opustite služenje posameznega sodelavca?
  • Ste pripravljeni posvetiti se podpori in razvoju drugih?
  • Ali ste zadovoljni z navigacijo v zahtevnih vidikih vloge, vključno z ustvarjanjem konstruktivnih povratnih informacij?

Zgornji koraki in predlogi so pogosto preskočeni v hitrem tempu poslovanja. Stroški postavljanja napačne osebe, ki je odgovorna za druge člane vaše ekipe, je neverjetno visoko v smislu morale, produktivnosti, angažiranosti in prometa. Druga možnost je, da se posameznik uveljavi z neko obliko neformalnega vajeništva, kar ponuja številne koristi, vključno z:

• Posameznik se nauči, kaj pomeni pridobiti delo preko drugih.
• Člani vaše ekipe so aktivno vključeni v razvoj svojega naslednjega vodje.
• Vaš potencialni vodja glasuje o tem, ali je vloga pravilna ali napačna.
• Okrepili boste svoje sposobnosti kot razvijalec trenerjev in talentov in opravljate dragoceno delo pri razvoju nove generacije vodij v vašem podjetju.

Spodnja črta

Prvič zagorelka ali plamen je v naših organizacijah preveč pogosta. Z malo premišljene razvojne podpore lahko zmanjšate to tveganje in izboljšate svoje možnosti za razvoj vodstvene moči, ki je potrebna za uspeh vašega podjetja. Poglejmo si, da je v vsaki organizaciji nekaj pomembnejših nalog kot prepoznavanje in razvijanje sposobnih voditeljev.