Kultura podjetja

Pregled: Izraz korporacijska kultura je skrajšan za formalna pravila in neformalne običaje, ki označujejo, kako se podjetje organizira, posluje in obravnava svoje osebje. Morda je bolj natančno govoriti o organizacijski kulturi, saj se ista vprašanja nanašajo na vse vrste organizacij, kot so neprofitne organizacije, vladne agencije, partnerstva in samostojni podjetniki, in ne samo na neprofitna podjetja, ki so zakonito ustanovljena kot korporacije. Oglejte si naš članek, ki ponuja nasvete za izbiro delodajalcev, ki obravnava nekatere od naslednjih vidikov korporacijske kulture iz nekoliko različnih zornih kotov.

Birokracija: Podjetja, ki so označena kot birokratska, imajo običajno obširna pisna delovna pravila in postopke, številne plasti upravljanja in / ali počasne postopke odločanja, z več odobritvami in podpisi, ki so potrebni za napredovanje na tipični poslovni pobudi. Prisotnost trdnih pravnih oddelkov, oddelkov in sistemov za skladnost, notranjo revizijo in / ali upravljanje tveganja je pogosto znak birokratske korporativne kulture.

Veriga poveljevanja: V podjetniških kulturah, ki uveljavljajo vojaške verige poveljevanja, imajo zaposleni običajno neposredne stike z vrstniki, neposredno nadrejenimi in neposrednimi podrejenimi. V velikih organizacijah, ki imajo tudi številne plasti upravljanja, je tok direktiv od zgoraj in informacije od spodaj lahko zelo počasne, saj veriga ukazov zahteva večkratno oddajanje. Posledica tega je tudi počasen odzivni čas na spreminjajoče se pogoje poslovanja.

Strukture nagrad: Korelacija med uspešnostjo in nagrajevanjem v nekaterih podjetniških kulturah je precej šibka, bodisi zaradi težav z znanstvenim merjenjem uspešnosti zaposlenih ali zato, ker podjetje tega ne vidi. Na primer, v neprofitnih organizacijah, vladnih agencijah in reguliranih javnih službah so povezave med kompetencami zaposlenih in finančnim zdravjem organizacije v najboljšem primeru zamegljene. Oglejte si naš članek o oblikovanju sistemov spodbud.

Delovna doba: Nekatere organizacije določajo, da je starost ali leta izkušenj ključni dejavnik pri določanju upravičenosti zaposlenega do napredovanja ali povečanja plač. Kjer obstaja takšna miselnost podjetja, je običajno ni v formalnih pisnih pravilih, ampak v običajni praksi pri ravnanju z osebjem. Pogodbe Unije običajno izenačijo nadomestilo in upravičenost do napredovanja izrecno za delovno dobo. V močno sindikiranih podjetjih se takšna kultura pogosto prenaša tudi na obravnavo zaposlenih v upravi, ki niso člani sindikata.

Paternalizem: Nekatere podjetniške kulture se zavzemajo za skrb za zaposlene, s spodbujanjem dolgoročne zaposlitve in stabilne delovne sile z velikodušnimi plačili in paketi ugodnosti, pa tudi z resno zavezanostjo temu, kar se je imenovalo vprašanje ravnovesja med delom in zasebnim življenjem. Podjetja s tovrstno kulturo postajajo vse redkejša. Pogosteje so podjetja, ki pričakujejo, da bodo njihovi zaposleni prosti, in ki so zadovoljni z visoko fluktuacijo zaposlenih. Nekatera podjetja celo spodbujajo visok promet, da bi ohranili plače in iztisnili največ napora od novih žrtev, nato pa jih odstranili, ko so fizično in / ali čustveno izgoreli.

Oglejte si našo razpravo o pravilih za povečanje ali izključitev.

Nepotizem: Strogo gledano, nepotizem je sestavljen iz favoriziranja do sorodnikov.V ohlapnejšem smislu lahko vključuje tudi favoriziranje prijateljev, prijateljev sorodnikov in prijateljev prijateljev. Nepotizem se lahko kaže v najemu, napredovanju, plačilu, delovnih nalogah in prepoznavanju. To pomeni, da se lahko upravičenci do nepotizma zaposlijo ali promovirajo na položaje, ki jih sicer ne bi zaslužili, če ne bi imeli zadevnega razmerja. Lahko dobijo višje plačilo in ugodnejše delovne naloge kot njihovi vrstniki ali pa se jim podelijo nagrade in priznanja, ki jih tehnično ne zaslužijo.

Oglejte si naše članke o ukoreninjenih problematičnih delavcih in s tem povezano politično uporabo ankete o zaposlenih.

Do neke mere je obstoj nepotizma v očeh opazovalca. Prisotnost velikega števila sorodnih posameznikov v določenem podjetju ali organizaciji velja za de facto dokaz nepotizma nekaterih ljudi. Medtem nekatera podjetja ne vidijo nobenih težav z najemanjem sorodnih ljudi, medtem ko drugi menijo, da je to zaskrbljujoče. V primerih, ko je sodelavec ali podrejen delavec bližnji sorodnik vodilnega delavca, lahko delo z njim ali upravljanje z njim postane zelo občutljiva zadeva. V najslabšem primeru nepotizem povzroča nesposobnost na ključnih položajih in ne samo v upravnih ali izvršilnih mestih.

Politika pisarne: Imenuje se tudi organizacijska politika, poslovna politika ali politika na delovnem mestu. Široko gledano, pisarniška politika zajema načine, na katere ljudje uporabljajo moč in vpliv v organizaciji. Ta izraz ima običajno negativne konotacije. Ko naj bi podjetje imelo izrazito politično kulturo, je to ponavadi skrajšano, ko so rekli, da so uradno navedeni cilji organizacije dejansko postali podrejeni osebnostnim spopadom in zasebnim načrtom. Med značilnostmi visoko političnih organizacijskih kultur so:

• Nepotizem (glej zgoraj)
• Šibke povezave med uspešnostjo in nagrado (glej tudi razdelek o strukturah nagrajevanja zgoraj)
• Odobritev projekta je bolj odvisna od položaja in vpliva predlagatelja kot pa od vrednosti predmeta samega projekta
• Osupljiva osebna zgradba imperija (glejte spodnji razdelek)

Zgradba osebnega imperija: Povečanje velikosti (merjeno s številom zaposlenih, proračunom, prihodki itd.) Organizacije navadno povzroči večji ugled in odškodnino za vodjo ali vodjo, ki ga vodi. V skladu s tem pogosto obstaja politični imperativ za vodje in vodstvene delavce, da povečajo svoje organizacije, tudi če je rezultat dejansko škodljiv splošni dobičkonosnosti podjetja. Med sredstvi za dosego takšne rasti so novi predlogi projektov in lobiranje za prevzem obstoječih oddelkov in funkcij.

Oglejte si naš članek, ki podrobneje obravnava zgradbo osebnega imperija.