Spoznajte načine, kako Zappos krepi svojo kulturo podjetja

Iščete informacije o tem, kako zavestno ustvariti kulturo podjetja, ki vam bo pomagala doseči vaše poslovne cilje?

Zappos zavestno ustvarja in utrjuje svojo poslovno kulturo. Delovno okolje za zaposlene ne bo pritegnilo vsakega iskalca zaposlitve in ne za vsakega zaposlenega. Toda ljudje, ki se ukvarjajo s kulturo podjetja, delajo za Zappos.

V intervjuju z Rebecco Henry, nekdanjim direktorjem za kadrovske zadeve za Zappos, sta izstopala dva ključna dejavnika. Podjetje se zavestno odloča o tem, kakšna mora biti poslovna kultura, in zavestno krepi in podpira to kulturo prek vseh človeških virov in sistemov vodenja dela.

Družba je svojo korporativno kulturo opredelila z desetimi temeljnimi vrednotami. Razviti kadrovski in upravljavski sistemi, opisi delovnih mest za zaposlene, postopek zaposlovanja, usposabljanje na delovnem mestu in vsakodnevno delovno okolje spominjajo in krepijo te vrednote z zaposlenimi, obiskovalci, kupci in partnerji:

• Dostavite storitev WOW Through Service
• "Sprejem in sprememba pogona."
• "Ustvarite zabavo in malo čudno."
• »Bodite pustolovski, ustvarjalni in odprti
• "Nadaljevati rast in učenje."
• "Zgradite odprte in poštene odnose s komunikacijo."
• »Zgradite pozitivni tim in družinski duh
• "Naredite več z manj."
• "Bodite strastni in odločni."
• "Bodi skromen"

Zappos vsak dan sprejema posebne ukrepe, ki krepijo kulturo zabavnega delovnega mesta, ki je malo čudno. Z večino zaposlenih v klicnem centru je to smiselno. Če je mogoče, vzemite te ideje in jih uporabite za krepitev kulture na delovnem mestu.

• Skupina za usposabljanje usposablja zaposlene v vsaki temeljni vrednosti. Torej vsak zaposleni sliši isto sporočilo, se uči vrednosti in spozna vedenje, ki ga pričakuje živeti vsak dan pri delu. Izobraževalci so na voljo za vrzeli v vrednosti usposabljanja.
• Postopek zaposlovanja v Zapposu je bolj kot dvorjenje kot tradicionalno zaposlovanje. Gospa Henry se je, na primer, udeležila srečanja za priznanje trgovske ekipe v baru in štiri mesece prej sodelovala z Zapposovimi zaposlenimi v različnih družbenih okoljih, preden so se dogovorili za odnos. Medtem ko dvorjenje morda ni tako strogo za vsako delovno mesto, preden se zaposleni zaposli, se bo srečal z več zaposlenimi in se običajno udeležil neke vrste oddelka ali poslovnega dogodka. Zaposlenim, ki ne sodelujejo v intervjujih, omogočajo neformalno srečanje z bodočim zaposlenim.

• Zappos jemlje kulturno uvrstitev resno in najame počasi. Meseci lahko potekajo med začetnim intervjujem za kulturno ustreznost s kadrovskim kadrom in dejansko ponudbo za delo. Če potencialni delavec ne opravi intervjuja za kulturno primernost (50% teže pri zaposlovanju), ni povabljen k srečanju z vodjo najemanja in drugimi zaposlenimi. Čeprav ni vse najemnike, se ta počasna cesta najprej odpravi, Zappos pa najprej najame kulturno uvrstitev.
• Anketarji so razvili pet ali šest vedenjsko zastavljenih vprašanj, ki osvetljujejo kandidatovo skladnost z vsako od naštetih temeljnih vrednosti Zapposa. Ta pristop k anketiranju omogoča, da anketarji ocenijo potencialno sposobnost kandidata, da se prilega kulturi in da pokaže potrebna znanja.

• Vsak anketar daje posebne povratne informacije o kandidatih; nekateri zaposleni zahtevajo soglasje anketarjev, nekateri pa glasujejo. Člani skupin za anketiranje vnesejo povratne informacije neposredno v računalniški sistem. Odgovarjajo na specifična vprašanja, ki jim sledijo brezplačni obrazci, ki ocenjujejo njihova mnenja o kandidatovi sposobnosti v Zapposu.
• Če ste zaposleni v podjetju Zappos, lahko pričakujete, da boste preživeli prve tri do štiri tedne telefoniranja v svojem klicnem centru in se naučili kako se odzvati na potrebe strank. Medtem ko je to uvod v dušo podjetja, je tudi praktičen pristop k služenju strankam vse leto. Zappos ne zaposli začasnih delavcev med zasedenimi sezonami, zato se od vseh zaposlenih pričakuje, da se prijavijo na izmene v klicnem centru, da bi se spopadli z zasedenimi časi, kot so počitnice. Zgodnje usposabljanje omogoča zaposlenim, da profesionalno služijo strankam. Ko pride čas hrupa, vsak zaposleni postavi deset ur na teden v klicni center.

• Zaposlenim Zapposu po končanem času v klicnem centru ponujajo 3.000,00 $ za zapustitev podjetja. Da, to ste slišali pravilno. Zapusti. Če niste postali iskalnik Zappos, ki je predan ciljem in kulturi, vam podjetje raje daje prednost. Vzemi denar, vendar se ne boš nikoli več vrnil.
• Dvig na Zappos izvira iz gradbenih spretnosti in sposobnosti. Zaposleni opravijo preizkuse znanja in prejmejo povišanje plač. Povišanje ne izvira iz ravnanja z menedžerji ali drugih preferencialnih ukrepov, ki niso merljivi. Zaposleni v klicnem centru naj bi bili na voljo za klice strank 80% časa in to je standard, ki ga morajo zaposleni izpolnjevati. Standardi še niso vzpostavljeni za srednje vodstvene delavce in višje vodstvo na vseh delovnih mestih.

• Od vsakega menedžerja se pričakuje, da bo porabil 10-20% časa oddelka za dejavnosti team buildinga. Zaposleni se počutijo udobno s kulturo, med seboj in razvijajo odnose, ki živijo temeljne vrednote, ki jih Zappos podpira. Dejavnosti segajo od tekmovalnih dioram iz filmov v službah za zaposlene do oddelka ladijskega prevoza, ki pripravlja lov na jajca. Različni oddelki redno uporabljajo pripomočke. Zappos sponzorira nekaj družinskih dogodkov na leto in tri velike dogodke v celotnem podjetju: poletni piknik, januarsko zabavo v Tonyju Hsiehovih in prodajalec, na katerem sodelujejo zaposleni in družine. Poleg tega ima Zappos četrtletne manjše prireditve, kot so gledališče, balinišče in tako naprej.

• Vodje podjetja Zappos za promocijo kulture podjetja so ključni. Vodje zaposlujejo in odpuščajo, vendar morajo to storiti s podporo za človeške vire. Vodstvo daje ponudbe za zaposlitev; pokličite in nato pripravite pisno ponudbo za delo. Upravljavci vnesejo podatke v obrazce ponudbe za doslednost.
• Ocene uspešnosti na Zapposu krepijo kulturo. Vodje opravljajo kulturne ocene in ne ocene uspešnosti in dajejo zaposlenim povratne informacije o ustreznosti v kulturi in o tem, kako jih izboljšati. V okolju, ki daje povišanja na podlagi preizkusov usposobljenosti, je to smiselno.
• Vodje so odgovorni za ustvarjanje poklicnih poti znotraj svojih oddelkov. Imajo redno karierno pot za posamezne sodelavce in super zvezdniško kariero za posameznike, ki so odlični. Življenje kulturnih norm je ključnega pomena za napredovanje v karieri.
• Zaposleni v klicnem centru so v celoti pooblaščeni, da služijo strankam. V podjetju Zappos ti zaposleni v službi za pomoč strankam ne delajo po scenariju in jih spodbujajo, da uporabijo svojo domišljijo, da bodo stranke zadovoljne. Ni jim treba prositi za dovoljenje šefa, da bi svojim strankam dali wow faktor. Z več kot 75% prodaje od ponavljajočih se strank uspejo.
• Zappos ima knjigo kulture, ki jo vsako leto zapišejo zaposleni. Podrobno opisuje, kako se ljudje čutijo o kulturi Zappos in kako vsak dan krepijo in razvijajo kulturo. Izjave, ki se pripisujejo zaposlenim, poudarjajo in krepijo kulturo Zapposa. Zappos te knjige o kulturi daje vsakomur, ki obišče podjetje ali napiše elektronsko sporočilo podjetju in zahteva kopijo.
• Zappos ponuja oglede podjetja v Henderson, NV. Imajo zaposlenega, ki organizira te ture, podjetje pa vas bo celo pobralo na letališču in vas pripeljalo na njihovo lokacijo, če ste prispeli v mesto na turnejo. Turisti spoznajo zaposlene, se čudijo na okrašenih delovnih mestih, opazujejo vsakodnevno poslovanje in postavljajo vprašanja o delovnem okolju in kulturi. Zaposleni se zdijo ponosni, da pokažejo svoje zapletene, glasne, okrašene delovne prostore, ki pravijo, da je več ljudi, ki jih poznam. Gostje so na vsakem vogalu pozdravljeni z zvonjenjem kravjih zvončkov, podpisovanjem zaposlenih in spodbujanjem minutnih parad. Zany, zabavno in malo čudno.
• V procesu, ki so ga pravkar začeli, ko sem govoril z gospo Henry, v zadnjih treh-štirih dneh novih zaposlenih, ki delajo v klicnem centru, novi zaposleni sodelujejo v lovu na smeti, da bi spoznali ljudi in našli stvari o podjetja.
• Celoten oddelek zaposlenega je povabljen na diplomo, potem ko so zaključili svoj klicni center in lov na smetišča. Zaposleni diplomirajo na redno delovno silo v skladu z glasbo Pomp in okoliščine, potrdila na odru in z navijanjem njihovih družin in novih oddelkov v ušesu med slovesnostjo.
• Po študiju klicnega centra, lovu na smeti in diplomiranju, služba zaposlenega prevzame in zagotovi usmerjenost zaposlenih in še naprej krepi vrednote podjetja. Vsak oddelek je razvil lasten proces, ki bo zagotovil nov uspeh zaposlenih.
• Zappos kadrov za človeške vire za uspeh z ljudmi. Skupina podjetij ponuja storitve v celotnem podjetju, kot je priročnik za zaposlene.