Vadbena vprašanja za vodje, ki uporabljajo model GROW

Model GROW je najpogostejši coaching okvir, ki ga uporabljajo izvršilni trenerji. Glede na njegovo relativno preprostost so mnogi menedžerji naučili model GROW kot način za strukturiranje coachinga in mentorskih srečanj s svojimi zaposlenimi. GROW je kratica, ki pomeni:

• Cilj
• Trenutna realnost
• Opcije
• Volja (ali pot naprej)

Upravljalci z modelom pomagajo svojim zaposlenim izboljšati uspešnost, rešiti probleme, sprejemati boljše odločitve, se učiti novih veščin in doseči svoje poklicne cilje.

Ključ do treninga in uporabe modela GROW je, da postavite velika vprašanja. Coaching ni povem zaposlenega, kaj storiti - pomaga zaposlenemu pri iskanju svoje odgovore s pravim vprašanjem ob pravem času.

Sledijo 70 trenerskih vprašanj, ki jih lahko uporabijo upravljavci, kategorizirani v okviru štirih korakov GROW modela.

Cilj

Coaching se začne z določitvijo cilja. Lahko je cilj uspešnosti, razvojni cilj, problem, ki ga je treba rešiti, odločitev, ki jo je treba sprejeti, ali cilj za coaching. Zaradi jasnosti določanja ciljev in doslednosti v svoji ekipi spodbujajte zaposlene, da uporabljajo S.M.A.R.T. format cilja, kjer črke pomenijo:

• Posebno
• Merljivo
• Dosegljivo
• Realističen
• Pravočasno

Naslednjih deset vprašanj lahko pomaga ljudem doseči jasnost glede svojih ciljev:

1. Kaj želite doseči s tega trenerskega srečanja?
2. Kakšen cilj želite doseči?
3. Kaj bi želeli storiti z ______?
4. Kaj pa ti? resnično želite?
5. Kaj želite doseči?
6. Kakšen rezultat želite doseči?
7. Kakšen izid bi bil idealen?
8. Kaj želite spremeniti?
9. Zakaj? upate, da boste dosegli ta cilj?
10. Kakšne bi bile koristi, če bi dosegli ta cilj?

Trenutna realnost

Ta korak v modelu GROW vam in vašemu zaposlenemu pomaga pri zavedanju trenutnega stanja - na primer, kaj se dogaja, kontekst in razsežnost situacije.

Ključno je, da s svojimi vprašanji počasi in enostavno. To ni hitro zaslišanje. Naj zaposleni razmisli o vprašanju in razmisli o svojih odgovorih. Uporabite sposobnosti aktivnega poslušanja, saj to ni čas, da skočite na generiranje rešitev ali delite svoje mnenje.

Naslednjih 20 vprašanj je namenjenih pojasnitvi trenutne resničnosti:

1. Kaj se dogaja zdaj (kaj, kdo, kdaj in kako pogosto)? Kakšen je učinek ali rezultat tega?
2. Ste že naredili kakšne korake v smeri svojega cilja?
3. Kako bi opisali, kaj ste naredili?
4. Kje ste zdaj glede na svoj cilj?
5. Na lestvici od enega do deset, kje si?
6. Kaj je prispevalo k vašemu dosedanjemu uspehu?
7. Kakšen napredek ste dosegli do sedaj?
8. Kaj zdaj dobro deluje?
9. Kaj se od vas zahteva?
10. Zakaj že niste dosegli tega cilja?
11. Kaj misliš, da te ustavi?
12. Kaj misliš, da se res dogaja?

1. Poznaš druge ljudi, ki so dosegli ta cilj?
2. Kaj ste se naučili od _____?
3. Kaj si že poskusil?
4. Kako ste lahko to obrnili?
5. Kaj bi lahko tokrat naredili bolje?
6. Če ste vprašali ____, kaj bi rekli o vas?
7. Na lestvici od enega do deset, kako resna / resna / nujna je situacija?
8. Če bi vam kdo rekel / naredil to, kaj bi po vašem mnenju / občutku / storili?

Opcije

Ko imata oba jasno razumevanje situacije, se coaching pogovor vrne k temu, kar lahko zaposleni stori, da doseže svoj cilj.

Teh 20 vprašanj je namenjeno pomoči zaposlenim pri iskanju možnosti in / ali ustvarjanju rešitev:

1. Kakšne so vaše možnosti?
2. Kaj misliš, da boš moral narediti naslednji?
3. Kaj bi lahko bil vaš prvi korak?
4. Kaj mislite, da morate storiti, da boste dosegli boljši rezultat (ali bližje cilju)?
5. Kaj še lahko storiš?
6. Kdo bi še lahko pomagal?
7. Kaj bi se zgodilo, če ne bi storil ničesar?
8. Kaj vam je že pomagalo? Kako si lahko to naredil več?
9. Kaj bi se zgodilo, če bi to storil?
10. Kaj je najtežji / najtežji del tega za vas?
11. Kakšen nasvet bi dal prijatelju?
12. Kaj bi pridobili / izgubili s tem, ko bi to storili / rekli?

1. Če bi kdo to storil / ti rekel, kaj misliš, da bi se zgodilo?
2. Kaj je najboljša / najslabša stvar pri tej možnosti?
3. Katera možnost se vam zdi pripravljena ukrepati?
4. Kako ste že prej obravnavali to / podobno situacijo?
5. Kaj bi lahko storili drugače?
6. Koga poznate, kdo je naletel na podobno situacijo?
7. Če bi bilo kaj mogoče, kaj bi storili?
8. Kaj drugega?

Will, ali Way Forward

To je zadnji korak v modelu GROW. V tem koraku trener preveri predanost in pomaga zaposlenemu pri pripravi jasnega akcijskega načrta za naslednje korake. V nadaljevanju je 20 vprašanj za pomoč pri iskanju in doseganju zavezanosti:

1. Kako se bo to zgodilo?
2. Kaj misliš, da moraš storiti zdaj?
3. Povej mi, kako boš to naredil.
4. Kako boste vedeli, ko ste to storili?
5. Ali lahko še kaj storite?
6. Na lestvici od enega do deset, kakšna je verjetnost, da bo vaš načrt uspešen?
7. Kaj bi bilo potrebno, da bi bilo deset?
8. Kakšne ovire ovirajo uspeh?
9. Katere cestne zapore pričakujete ali potrebujete načrtovanje?
10. Kateri viri vam lahko pomagajo?
11. Je kaj manjka?
12. Kaj boste naredili zdaj?
13. Kdaj boš začel?
14. Kako boste vedeli, da ste bili uspešni?
15. Kakšno podporo potrebujete za to?
16. Kaj se bo zgodilo (ali, kakšni so stroški), da tega NE počnete?
17. Kaj potrebujete od mene / drugih, da vam pomagajo doseči to?
18. Kateri so ti trije ukrepi, ki bi bili smiselni ta teden?
19. Na lestvici od enega do desetih, kako ste predani / motivirani za to?
20. Kaj bi bilo potrebno, da bi bilo deset?

Spodnja črta

Pogovor o treningu skoraj nikoli ne sledi lepi, čisti, zaporedni štiristopenjski poti. Vendar pa arsenal odličnih vprašanj v okviru GROW daje menedžerjem zaupanje, potrebno za začetek, dokler ne postane naraven, pogovorni tok, ki se umika naprej in nazaj v okviru.