Primeri spretnosti reševanja konfliktov

Spretnosti reševanja konfliktov so zahteva za delo za različne vrste delovnih mest. To je zato, ker lahko konflikti znotraj organizacij zmanjšajo produktivnost in ustvarijo težko delovno okolje, kar vodi do neželenega prometa v osebju in zmanjšanja morale.

Ko se pripravljate na razgovor za položaj, kjer bi lahko bilo reševanje konfliktov dejavnik, bodite pripravljeni deliti primere, ko ste pomagali razrešiti konflikt na delovnem mestu. Opišite vprašanje, s katerim ste se ukvarjali, kakšen je bil problem, kako ste ukrepali za rešitev situacije in kako ste pomagali posredovati ali upravljati rešitev. Tukaj najdete informacije o tem, kakšen je konflikt na delovnem mestu, kako ga je mogoče rešiti, in primere situacij, ko je bilo za rešitev problema na delovnem mestu potrebno reševanje konfliktov.

Konflikt na delovnem mestu

Konflikti na delovnem mestu običajno vključujejo razlike v mnenju, slogu ali pristopu, ki jih ni mogoče enostavno rešiti. To lahko privede do poškodb in nesoglasij med zaposlenimi.

Do konfliktov lahko pride med sodelavci ali med nadzorniki in podrejenimi ali med ponudniki storitev in njihovimi strankami ali strankami. Do konfliktov lahko pride tudi med skupinami, kot so vodstvo in delo, ali med celotnimi oddelki.

Nekateri konflikti so v bistvu arbitrarni, kar pomeni, da ni pomembno, kdo »zmaga«, ampak samo, da je problem rešen, da se lahko vsakdo vrne na delo. Toda nekateri konflikti odražajo resnična nesoglasja o tem, kako naj organizacija deluje.

Če se zmagovalec konflikta zgodi, da je narobe, bi lahko trpela organizacija kot celota. Nekateri konflikti vključujejo nekakšno ustrahovanje ali nadlegovanje, v tem primeru mora poštena rešitev vključevati pozornost do pravice. In če ena stranka odstopa od druge, lahko neskladje moči oteži razrešitev, tudi če vsi zadevajo dobro.

Procesi reševanja

Reševanje sporov na delovnem mestu običajno vključuje nekatere ali vse od naslednjih procesov:

1. Priznanje s strani udeleženih strani, da problem obstaja.
2. Dogovor o tem vprašanju in našli nekaj rešitve.
3. Prizadevanje za razumevanje perspektive in skrbi nasprotnega posameznika ali skupine.
4. Prepoznavanje sprememb v odnosu, vedenju in pristopih k delu obeh strani, kar bo zmanjšalo negativne občutke.
5. Prepoznavanje sprožilcev za epizode konflikta.
6. Posredovanje s strani tretjih strani, kot so predstavniki za človeške vire ali višji vodstveni delavci.
7. Pripravljenost enega ali obeh strani za kompromis.

1. Dogovor o načrtu za obravnavo razlik.
2. Spremljanje vpliva sporazumov na spremembe.
3. Discipliniranje ali prenehanje zaposlenih, ki se upirajo prizadevanjem za ublažitev konfliktov.

Primeri spretnosti

Pri reševanju sporov so pogosto pomembne naslednje veščine. Vsak od njih je predstavljen s hipotetičnimi primeri, kako bi lahko to znanje uporabili na delovnem mestu. Seznam ni izčrpen in seveda je možnih še veliko več aplikacij vsakega znanja.

Asertivnost

Nadzornik lahko prevzame pobudo za sklic sestanka med dvema zaposlenima, ki sta sodelovala v javnem sporu. Delavec lahko poišče osebo, s katero ima konflikt, da predlaga skupno sodelovanje pri iskanju načinov za bolj mirno sobivanje.

Raziskovanje in aktivne slušne spretnosti

Predstavnik za človeške vire bo morda moral postavljati vprašanja in pozorno prisluhniti, da bi ugotovil naravo konflikta med nadzornikom in podrejenim.

Sočutje

Mediator bi lahko spodbudil empatijo, če bi vsakemu posamezniku, ki je v konfliktu, zaprosil za opis, kako bi se drugi počutili in razmišljali in kako bi se lahko zdi drugače. Empatija je tudi pomembna spretnost za mediatorje, ki morajo biti sposobni razumeti perspektivo vsake stranke, ne da bi se nujno strinjali z njimi.

Olajševanje

Vodje konkurenčnih oddelkov bi lahko olajšali skupno sejo brainstorminga s svojimi ekipami, da bi ustvarili rešitve za trenutne konfliktne točke. Tehnike za pospeševanje skupin se lahko uporabijo tudi za preprečevanje spora med skupinskim odločanjem.

Spretnosti mediacije

Nadzornik lahko podrejenim, ki so v konfliktu, usmerja postopek, s katerim identificira medsebojno sprejemljive spremembe v vedenju.

Ustvarjalno reševanje problemov

Nadzornik lahko na novo opredeli vloge dveh oseb, nagnjenih h konfliktom, da preprosto odpravijo trenja. Ustvarjalnost lahko pomeni tudi iskanje novih rešitev win / win.

Odgovornost

Nadzornik lahko dokumentira vedenje, ki sproži konflikt, ki ga kaže kronični pritožnik, kot priprave za oceno uspešnosti. Na ta način nadzornik pomaga vzpostaviti odgovornost, saj zaposleni ne more več pretvarjati, da se problem ne dogaja.