Učinki zmanjševanja na preživele zaposlene

Vas zanima, kako se spopasti z učinki sprememb na preostale zaposlene med odpuščanjem? Zmanjšanje števila zaposlenih in odpuščanje delavcev uvaja veliko različnih sprememb v organizaciji, vključno s spremembo v tem, kako se vsak posameznik počuti udobno in varno glede na svoje delo v organizaciji.

Toda druge spremembe povečujejo občutke nelagodja in nelagodja, ki so neločljivo povezane s kakršno koli spremembo. Skrb za sodelavce ni več na delu. Načini za izvedbo dela se spremenijo, da bi nadomestili manjkajoče zaposlene. Tudi kultura vaše organizacije bo trpela zaradi odpuščanj.

Noben zaposleni se popolnoma ne sprošča; čakajo na naslednji krog znižanja stroškov - in se bojijo, da jih bo naslednji krog vključil. V času sprememb in negotovosti lahko predvidite predvidljiva vprašanja, težave in priložnosti. Sredi vseh sprememb se zaposleni morda ne zavedajo, da doživljajo hud stres.

Kako zaposleni izkusijo spremembo po odpustih

Pri vsaki spremembi imajo člani organizacije:

• Različni načini spreminjanja:Nekateri ljudje imajo težave pri sprejemanju in prilagajanju spremembam; drugi bodo uživali v spremembah in jih videli kot velike priložnosti. Nekateri ljudje sprožijo spremembe; drugi raje status quo. Večina zaposlenih boste našli nekje na sredini teh dveh polov.
• Različne izkušnje in praksa pri upravljanju sprememb: Kar je za enega zaposlenega uničujoče, lahko vznemirja drugega ali pa samo tretjo osebo rahlo draži. Teoretično ljudje postanejo boljši pri obvladovanju sprememb z izkušnjami in prakso.

  V tej dobi nenehnih sprememb verjamem, da je to res. Ljudje razvijejo imuniteto s pogostimi izkušnjami sprememb. Kljub temu ne podcenjujte potencialne reakcije na izkušnjo sprememb, za različne posameznike v situaciji odpuščanja.

• Različni načini odzivanja na spremembe: Nekateri zaposleni se morajo pogovoriti. Drugi trpijo tiho. Nekateri najdejo olajšanje pri pritožbah. Nekateri govorijo in govorijo in govorijo, vendar resnično podpirajo spremembo. Drugi najdejo načine, kako sabotirati spremembe in spodkopati organizacijska prizadevanja za napredek.
• Med in po odpuščanju so vaši trenutni zaposleni različni stiki z vašimi nekdanjimi zaposlenimi, kar lahko vpliva na njihovo reakcijo: Ta element odpuščanj je nadalje raziskan v tem, kako se spopasti, ko sodelavci izgubijo delo s spremembo po odpuščanju.

• Različni zneski sprememb na drugih področjih njihovega življenja:Medtem ko masivne spremembe prinašajo izkušnje, se posamezniku, ki doživlja velike spremembe v drugih vidikih svojega življenja, postavlja pod vprašaj. On ali ona ima na voljo manj časa, energije in zavezanosti, da se ukvarja s spremembami v tekočem delu.
• Različni zneski vpliva trenutnih sprememb in situacij, ki povzročajo stres:Oseba, ki se popolnoma spremeni, bo doživela več stiske kot posameznik, ki naj vsak teden napiše dodatni članek.

• Različni zneski in vrste podpore zakonca, pomembnega drugega, otrok, prijateljev, nadzornikov in sodelavcev:Vsak od nas ima podporni sistem; ko je v postopku spremembe, testiramo učinkovitost tega sistema. Vsak človek, ki prejme opozorilo o zmanjšanju števila zaposlenih, mora vključevati informacije o tem, kako zgraditi sistem podpore pri delu in doma.

Vsa ta in druga vprašanja vplivajo na zmožnost vsakega zaposlenega, da upravlja spremembe na delovnem mestu, da še naprej produktivno deluje na delovnem mestu. Pomembno je, da se zavedamo, da zaposleni morda niso sposobni opraviti točno tako, kot so jih imeli v preteklosti in med odpuščanjem.

Kako ljudje doživljajo spremembo

Ljudje doživljajo osebne stiske med spremembami, kot je zmanjšanje števila zaposlenih. Ta stiska lahko vključuje bolezen, obrambnost, nizko energijo, pomanjkanje motivacije, težave pri koncentraciji, nesreče in medosebne konflikte. Pogosto posamezniki krivijo sebe, ker so šibki ali zaradi svoje nezmožnosti ravnati z njim.

Včasih organizacije označujejo ljudi kot upore, ko se v resnici ljudje gibljejo po stopnjah sprememb z različnimi stopnjami. Tudi način, kako organizacija uvaja spremembe, ima velik vpliv. »Ljudje se ne spremenijo; mislijo, da jih je treba spremeniti, «je izjava, ki jo morajo organizacije vzeti k srcu. Med odpuščanjem delavcev se izkušnje zaposlenih spremenijo. Zato je lastništvo nad spremembami težje ustvariti.

Ljudje oblikujejo globoke navezanosti na svoje sodelavce, njihove delovne skupine, podjetja, njihove organizacijske strukture in sisteme, svoje osebne odgovornosti in načine za opravljanje dela. (Če se vam to zdi težko verjeti, poskusite spremeniti delovne ure posameznika za petnajst minut ali pa pripravite kodo oblačenja za delovno okolje, ki spodbuja obleko v prostem času.)

Kadar je moteno vse, kar je pomembno ali blizu zaposlenih, bodisi z osebno izbiro ali preko večjega organizacijskega procesa, nad katerim nimajo nadzora, pride do prehodnega obdobja. Med tem prehodom lahko ljudje pričakujejo, da bodo izkusili obdobje odpuščanja starih poti, ko bodo začeli napredovati in integrirati novo.

Kot strokovnjak za človeške vire, vodja, nadzornik, vodja, agent za spremembe ali sponzor, morate razumeti ta vprašanja glede sprememb in odpornosti na spremembe. Ljudem v vaši organizaciji morate podpirati izkušnje zmanjševanja. Morate razumeti normalno napredovanje sprememb; med odpuščanjem in zmanjšanjem števila zaposlenih ne morete pričakovati takojšnje vrnitve k celotni produktivnosti. Pustite preostale zaposlene.