Kako se učinkovito dogovoriti na delovnem mestu

Ali veste, kako se ne strinjate - učinkovito - s svojimi kolegi, šefi in sodelavci? Če je tako, imate nenavadno spretnost in prakticirate poklicni pogum, ki ga pokaže malo ljudi v organizacijah. Najučinkovitejše skupine in organizacije se redno ne strinjajo glede idej, ciljev, strategij in izvedbenih korakov.

Ljudje znotraj organizacij se bojijo izzvati konflikt in ne želijo priti do argumenta ali nesoglasja, ki ga ne morejo doseči. Bojijo se javnega ponižanja, poškodujejo njihovo poklicno blagovno znamko v očeh organizacije, se izkažejo za napačne in zavračajo njihovi kolegi.

To pomeni, da ljudje, ki vodijo organizacije ali oddelke, ekipe ali delovne skupine, večinoma ne dobijo najboljših rezultatov od ljudi, ki jih zaposlijo in zaposlujejo.

Ustvarite kulturo, ki spoštuje razlike

Ustvariti morate kulturo, ki spoštuje razlike v mnenjih in različna stališča. Ljudje, ki se počutijo nagrajeni in priznani za zdravo nesoglasje, se znova verjetno ne bodo strinjali.

To okolje mora zagotoviti tudi varnost za zaposlenega, ki se ne strinja. To pomeni, da morajo vodje in vodje srečanj vedeti, kako posredovati v konfliktih. Zaposleni morajo vedeti, kako učinkovito sodelovati pri nesoglasjih.

Kako, vpraša Margaret Heffernan, avtorica in nekdanja izvršna direktorica petih podjetij, v svojem pogovoru TED: "ali se dobro spopadamo?" Pravi, da postajanje dobro v konfliktu omogoča ljudem, da postanejo ustvarjalni in rešujejo probleme. Sprašuje, kako začnete lažje in pogosteje pogovarjati v organizacijah in narediti zdravo nesoglasje normo?

V zgledu, ki ga je uporabila, se je menedžer bolj bojijo škode, ki jo je povzročila tišina, ki jo je povzročila vodstvena ekipa. Bolj se je ustrašil tišine, potem pa je bil nesoglasje. Odločil se je, da se bo bolje sprijaznil in spremenil pristop. Z zavezanostjo in prakso lahko spremenite dinamiko vaše ekipe.

5 Nasveti za razvoj kulture, ki spodbuja nesoglasja

Prejšnji članki so govorili o tem, kako ustvariti delovno kulturo in okolje, v katerem bo nesoglasje in konflikt postal zdrava norma. Vključujejo korake, kot so:

• Določite jasna pričakovanja, da se pričakujejo, spoštujejo, javno priznavajo in nagrajujejo spori in nesoglasja.
• Če ste vodja ekipe ali oddelka, preverite, ali lahko vaše besede ali dejanja nenamerno odvračate od nesoglasja. Če so neskladni z vašimi pričakovanimi pričakovanji, otežujete nesoglasje.
• Prosite svojo ekipo, naj doda spoštljivo nesoglasje s standardi skupine.
• Prepričajte se, da so nadomestila vodstva in drugi bonusi za zaposlene in udeležba pri dobičku povezani z uspehom podjetja kot celote in ne s posameznimi oddelki.

• Najemajte zaposlene, za katere se zdi, da imajo znanje o zdravem nesoglasju in reševanju sporov. Hočeš ljudi, ki lahko rešujejo probleme in težave se redko rešujejo brez nesoglasja.

Ne strinjate se s kolegom

Medtem ko se zaposleni ne strinjajo na različne načine in na različne načine, se najpogosteje pojavijo nesoglasja med sestankom - dveh ali več zaposlenih. Lahko se tudi ne strinjate z e-pošto, neposrednimi sporočili, telefonom, Skypeom in še danes. Vendar pa so nesoglasja boljša osebno, kot je večina komunikacije.

Strokovnost vašega pristopa k nesoglasju je kritična. Kolega, ki meni, da je poslušal, spoštoval in priznal, je rezultat pozitivnega nesoglasja.

• Ko se ne strinjate, da začnete priznavati prednosti položaja vašega kolega, začnete na trdnih tleh.
• Začnite tudi s točkami, o katerih se strinjate vi in ​​vaš kolega, in si ustvarite primer za razlike med vašimi področji dogovora.
• Ne glede na vaše delo ali oddelek, ko se ne strinjate s sodelavcem, morateodmaknite se od svojih interesov, da bi razumeli njegovo. Možnosti so, da se počuti tako strastno glede svojega pristopa kot z vašim.

Ko pomislite, kako se ne strinjate, se zavedajte, da boste s tem sodelavcem še vedno sodelovali. Kompromis bi lahko bil odgovor. Tako bi lahko priznali, da obstajajo določene točke, o katerih se ne boste nikoli strinjali, zato se boste morda morali strinjati, da se ne strinjate.

Vprašajte se, čeprav so pomembne točke, ali je vredno sabotirati splošno rešitev? Običajno - niso. Pride točka, ko mora organizacija napredovati - tudi z nepopolno rešitvijo.

Ko se dogovorite o rešitvi, pristopu ali akcijskem načrtu, je ključ do organizacijskega uspeha ta, da se morajo člani skupine ali člani srečanja premakniti mimo njihove potrebe, da se ne strinjajo in podprejo končno odločitev. Pomeni, da si prizadeva za uspeh. Karkoli drugega sabotira uspeh vaše organizacije.