Zgradite podporo za učinkovito upravljanje sprememb na delovnem mestu

Tako kot ste pripravili vrt za spomladansko sajenje, se organizacija najprimerneje prilagodi spremembam, ko je tla vnaprej dobro pripravljena. Anketiranci o uspehu upravljanja sprememb so v preteklih letih govorili o ustvarjanju zaupanja vrednega in zaupanja vrednega okolja pred spremembo.

Uspešni strokovnjaki za upravljanje sprememb so govorili o spremembah, ki najbolje delujejo v organizacijah, ki tradicionalno cenijo vsakega zaposlenega in spoštujejo njihov potencialni prispevek. Upravljanje in spremembe sprememb ste lažje opisali v organizacijah, ki imajo normo pogostih in poštenih komunikacij.

Spremembe v vaši organizaciji lahko uspešno upravljate, ko ste skrbno vključili vse tiste zaposlene, ki bodo morali pri načrtovanju sprememb izvajati spremembe.

Prav tako ste rekli, da je sprememba lažja, če je v organizaciji splošno dogovorjeno, da je treba spremeniti. Če želite graditi ta sporazum o spremembah in uvesti učinkovito upravljanje sprememb, naredite naslednje.

Izdelajte podporo za potrebne organizacijske spremembe

Navedite čim več informacij, čim večjemu številu zaposlenih, o podjetju. Delite finančne informacije, povratne informacije strank, rezultate ankete o zadovoljstvu zaposlenih, projekcije in izzive industrije ter podatke iz procesov, ki jih merite.

Ob predpostavki, da bodo odločitve o potrebnih spremembah sprejete na podlagi ustreznih podatkov, bo obveščena delovna sila razumela in se strinjala s potrebo po spremembi. (Ne morejo se dogovoriti o tem, kako in / ali kaj, toda vi ste milje naprej, če imate soglasje o tem, zakaj in kako.)

Ustvarite nujnost okoli potrebe po spremembi. Projekt, za vašo delovno silo, kaj se bo zgodilo, če ne boste naredili potrebnih sprememb. Te informacije posredujte pošteno in uporabite podatke, kadar koli so na voljo. Imate nujne razloge za spremembe. Prav?

Preživite dodaten čas in energijo pri delu z nadzornim osebjem in linijskimi vodji zagotoviti, da razumejo, lahko komunicirajo in podpirajo spremembe. Njihovo delovanje in komunikacija sta ključnega pomena pri oblikovanju mnenja preostale delovne sile.

Prav tako so zaposleni, ki lahko ustvarijo največji odpor, najprej s svojimi dejanji in prepričanji, nato pa od zaposlenih, ki jim poročajo. Ne morem dovolj poudariti potrebe, da ta skupina podpira vaše načrte za spremembe.

Pred nekaj leti sva se s stranko pogovarjala na regionalni konferenci Ameriškega združenja za usposabljanje in razvoj (ASTD). V vprašanjih, ki so sledila naši predstavitvi, so nas vprašali, kaj bi naredili drugače, ko smo v njegovem podjetju izvajali delovne skupine.

Moja stranka je odgovorila, da njegova največja napaka ni bila odpustiti menedžerje na srednji ravni, ki so se prej uprli spremembi. Podelil jim je skoraj 18 mesecev in ta prijaznost je nekaj časa spodkopala spremembe.

Prilagodite vse organizacijske sisteme za podporo potrebnim spremembam. Ti vključujejo sistem upravljanja uspešnosti, nagrade in priznanja, disciplinarne pristope, nadomestila, napredovanja in najem. Doslednost v vseh sistemih človeških virov bo podpirala hitrejše spremembe.

Prilagodite neformalne strukture in mreže v vaši organizaciji želenim spremembam. Če se lahko vključite v neformalno komunikacijsko in politično mrežo, boste povečali zavezanost k spremembam.

(Na primer jejte kosilo v kosilnici in neformalno razpravljajte o spremembah. Preživite dodaten čas in sporočite pozitivne vidike spremembe ljudem, ki jih poznate kot »ključne komunikatorje« v vaši organizaciji.)

Pomagajte zaposlenim, da se počutijo, kot da so vključeni v proces upravljanja sprememb, ki je večji od njih samih s temi ukrepi za učinkovito vključevanje zaposlenih v upravljanje sprememb.