Ali ste krivi teh osmih napak?

Odločitve o zaposlovanju, ki imajo za posledico slabe najemnine, izčrpajo čas vaše organizacije, vire za usposabljanje in psihično energijo. To so zgornje napake pri zaposlovanju, ki se jim je treba izogniti med postopkom zaposlovanja in zaposlovanja.

Opravite teh osmih aktivnosti previdno; vaše zaposlovanje, razgovori in najemni postopki bodo privedli do boljšega najema. Boljša zaposlitev vam bo pomagala razviti močno, zdravo, produktivno in konkurenčno organizacijo.

Ne predhodno pregledujte kandidatov

Polurni telefonski klic lahko prihrani uro časa organizacije. Predhodni pregled prosilcev je obvezen za zaposlovanje in zaposlovanje najboljših zaposlenih. Lahko ugotovite, ali ima kandidat znanje in izkušnje, ki jih potrebujete.

Lahko pregledate za prosilce, ki pričakujejo plačo, ki je izven vaše lige. Lahko pridobite občutek skladnosti osebe z vašo kulturo. Vedno predhodno pregledajte prijavitelje.

Ne pripravite kandidata

Če se vaša prijava ne sprašuje o vašem podjetju in posebnostih zaposlitve, za katero se je prijavil, pomagajte prosilcu. Pripravite svoje kandidate za intervju, tako da anketarji porabijo svoj čas za pomembna vprašanja: določanje kandidatovega znanja in sposobnosti v vaši kulturi.

Pripravite kandidata z opisom podjetja, podrobnostmi položaja, ozadjem in naslovi anketarjev in karkoli bo odpravilo izgubo časa, medtem ko kandidat opravlja razgovore v vašem podjetju.

Ne pripravite anketarjev

Za svojega otroka ne bi izbrali šole ali projekt brez načrta. Zakaj organizacije potem tako malo načrtujejo intervjuiranje kandidatov za položaje? Anketarji se morajo vnaprej sestati in pripraviti načrt.

Kdo je odgovoren za to vrsto vprašanj? Kateri vidik kandidatovih poverilnic ocenjuje vsaka oseba? Kdo ustreza kulturi? Vnaprej načrtujte uspeh pri izbiri zaposlenih.

Zanašajte se na intervju za ovrednotenje kandidata

Intervju je veliko pogovora. In najpogosteje, ker prosilci niso vnaprej pripravljeni, je veliko časa za intervju, ki daje kandidatu informacije o vaši organizaciji. Še več časa vlagajo različni anketarji, ki kandidata vedno znova postavljajo ista vprašanja.

Med intervjujem vam kandidati povejo, kaj menijo, da si želite slišati, ker želijo uspešno dobiti ponudbo za zaposlitev. Organizacije so pametne, ko poleg intervju pripravijo več metod za ocenjevanje kandidatov.

V Najpogostejše napake pri zaposlovanju - in kako jih preprečiti Peter Gilbert pravi: "V študiji Univerze v Michiganu z naslovom" Veljavnost in uporabnost alternativnih napovedovalcev uspešnosti pri delu "sta John in Rhonda Hunter analizirala, kako dobro intervjuji za delo natančno napovedujejo uspeh na delovnem mestu.

"Presenetljiva ugotovitev: tipičen intervju poveča vaše možnosti za izbiro najboljšega kandidata za manj kot 2 odstotka. Z drugimi besedami, obračanje kovanca za izbiro med dvema kandidatoma bi bilo le 2 odstotka manj zanesljivo kot utemeljitev vaše odločitve na razgovoru."

To število ni spodbudno, če poskušate zaposliti in zaposliti nadrejeno delovno silo.

Naredite nič drugega kot pogovor med intervjujem

Vsak pogovor mora imeti sestavne dele razen vprašanj, odgovorov in razprave. Pojdite kandidata skozi podjetje. Vprašajte se o njegovih izkušnjah s situacijami, ki jih izpostavljate med sprehodom.V proizvodnem podjetju vprašajte, kako bi kandidat izboljšal postopek.

Oglejte si, kako kandidat opravlja nalogo, kot je ločevanje delov ali sestavnih delov, da dobijo občutek za njihovo praktično sposobnosti. Imeti kandidata za dokumentacijo ali pisanje napisati opis korakov v enem od delovnih procesov. Oglejte si, kako hitro se oseba nauči določene naloge. Vprašajte, kako bi kandidat pristopil k izboljšanju kakovosti določenega računovodskega procesa.

Dokler uporabljate teste in naloge, ki so neposredno povezani s položajem, za katerega se posameznik pogovarja, boste pridobili vse pomembne informacije, ki jih boste uporabili v izbirnem postopku.

Ocenite osebnost, ne spretnosti in izkušnje

Seveda, lepo bi bilo, če bi radi delali vse. Toda to je veliko manj pomembno od najemanja najmočnejših, najpametnejših, najboljših kandidatov, ki jih lahko najdete. Ljudje najemajo ljudi, ki so podobni sebi. Seveda so najbolj zadovoljni s temi kandidati.

To bo sčasoma ubilo vašo organizacijo. Za delo z različnimi zaposlenimi in strankami potrebujete različne ljudi z različnimi osebnostmi. Pomisli na stranko, ki te razjezi.

Ali ni verjetno, da ima nov uslužbenec s podobno osebnostjo enak problem? Prav tako, da najemate kandidata, ker ste ga uživali in ga imeli kot glavno kvalifikacijo, zanemarja vašo potrebo po posebnih znanjih in izkušnjah. Ne delaj tega.

Ne razlikujete, s preizkušanjem in razpravo, kritičnih spretnosti za delo

Kako ločite enega kandidata od drugega? Vsakdo ima seznam želja za vse lastnosti, spretnosti, osebnostne dejavnike, izkušnje in interese, ki jih želite videti v vašem izbranem zaposlenem. Odločiti se morate, in morda preizkusiti veščine, ki jih najbolj želite v svojem kandidatu.

Kateri so tri- štiri najbolj kritični dejavniki, ki bodo pokazali prispevek in uspeh glede na delo, veščine drugih zaposlenih in potrebe vaših strank? Ko jih enkrat prepoznate, ne morete poravnati za kandidata, ki tega ne prinese na vaše delovno mesto. Ali pa ne boste uspeli.

Razviti skupino majhnih kandidatov

Vzemite si čas za izgradnjo skupine kandidatov z več kandidati, ki ustrezajo potrebam vaše organizacije. Če vam ni treba izbirati med več kvalificiranimi kandidati, je vaš bazen premajhen. Ne Poravnati za nekoga, če nimate prave osebe z veščinami in izkušnjami, ki jih potrebujete. Bolje je, da ponovno odprete iskanje.

Te napake so pogosto usodne za končnega uspeha kandidata v vaši organizaciji. Če boste te dejavnosti uspešno izvedli, boste povečali verjetnost, da bo z veseljem in uspešnim zaposlenim prispeval to, kar potrebujete od njega ali njene organizacije.