Avtor pomaga zagotoviti strategije za motivacijo v pravnem svetu

V njeni knjigi, Zakaj motiviranje ljudi ne deluje … in kaj Susan Fowler razpravlja o tem, kako delodajalcem nasprotujejo, da bi poskušali motivirati zaposlene. Uporablja psihološka odkritja, da predstavi preizkušen model in potek dejanj, ki bo voditeljem pomagal voditi svoje ljudi k vrstam motivacije, ki ne poveča le produktivnosti in angažiranosti, temveč jim daje globok občutek za namen.

Susan ima 30 let izkušenj kot raziskovalec, svetovalec in trener v več kot 30 državah po svetu na področju vodenja. Kot strokovnjakinja na področju osebnega opolnomočenja je vodilna razvijalka Optimal Motivation podjetja Ken Blanchard Company, pa tudi Situational Self Leadership, njihov najboljši program za osebno vodenje in osebno krepitev.

Na tem mestu Susan ponuja odgovore na nekaj vprašanj o motiviranju zaposlenih, zlasti tistih, ki so na pravnem področju.

1. Zakaj motiviranje ljudi ne deluje? Kaj je glavni igralec?

Ne morete motivirati ljudi, ker so že motivirani - morda ne tako, kot želite, ali pa ne na optimalen način. Motivacija ni količina nečesa, kar ljudje imajo ali nimajo. Ljudje so vedno motivirani, zato je pomembna KAKOVOST njihove motivacije. Namesto da se osredotočimo na "motiviranje" ljudi, se moramo osredotočiti na to, da jim pomagamo pri premestitvi kakovosti svoje motivacije - in s tem tudi svojih izkušenj. Motivacija je seveda notranja izkušnja, tako da je tu treba narediti premik; ne z zunanjimi sredstvi, kot so spodbude, oprijemljive nagrade ali neopredmetene nagrade, kot so moč ali status (korenje) ali pritisk, napetost, grožnje, krivda, sramota ali obžalovanje (palice).

2. Ali morate kot vodja ljudi voditi drugače na podlagi različnih poklicev in generacij?

Kot vodja morate vedno biti občutljivi na individualne potrebe, kot je razvojna stopnja posameznika glede določenega cilja ali naloge (kot vodja situacije, ne dajte nekomu, ki že pet let opravlja nalogo, isto smer. in podpora kot oseba, ki je nova za nalogo)

Prav tako morate biti seznanjeni z motivacijsko perspektivo osebe (MO) glede cilja skozi pogovor Motivacijski Outlook, prodajna oseba, ki prodaja za zmago ali pa je # 1 (zunanji MO), ne bo mogla vzdržati pozitivne energije, vitalnosti, ali občutek dobrega počutja, kot je prodajalec, ki prodaja na podlagi svojih vrednot za storitve in reševanje problemov, občutek za namen zaradi prepričanja v dobro, ki ga vaš izdelek ali storitev zagotavlja, ali ker radi prodajajo. To so različni razlogi za prodajo in zdrava voditeljica lahko vsakemu prodajalcu pomaga prepoznati njihovo MO in bodisi premakniti ali ohraniti bolj optimalen izgled.

Nazadnje, morate biti usklajeni z najverjetneje "programiranimi vrednostmi" generacije, ki so lahko podlaga za razloge, zaradi katerih delajo, in pomagajo osebi - ne glede na generacijo - delovati iz "razvitih vrednot", ki so izbrane, cenjene, cenjena in s časom delovala. Vsaka generacijska kohorta ima programirane vrednosti; vsaka oseba ima izbiro, da živi z neraziskanimi in nepregledanimi vrednotami ali da razvije svoje lastne vrednote s primerjavo z alternativami in izbiro.

To je pomembno, ker kadar oseba lahko svoje delo uskladi z razvitimi vrednotami, je bolj verjetno, da bodo doživeli optimalno MO.

3. Kakšne strategije naj ljudje uporabijo za pomoč zaposlenim ali za uspeh v poslu?

Rad bi mislil, da je moja celotna knjiga vir strategij, ki bodo pomagale voditeljem in tistim, ki jih vodijo, da uspejo. To je odvisno od tega, kako definirate uspeh. Če želite doživeti trajno pozitivno energijo, vitalnost in občutek dobrega počutja, ki ima za posledico duševno in fizično zdravje, več kreativnosti in inovativnosti ter višjo produktivnost, se boste morda želeli naučiti spretnosti motivacije: kako določite svoj trenutni MO, premaknite se na bolj optimalen MO in razmislite o svojem MO, da boste opazili razliko v vaši blaginji, zaradi katere želite, da traja.

Kot vodja želite oblikovati delovno mesto, ki je bolj verjetno, da bodo ljudje doživeli optimalno MO - kjer so zadovoljne njihove psihološke potrebe po avtonomiji, povezanosti in kompetenci.

4. Odvetniki in pravno področje je žival sama po sebi. Kakšne so najboljše prakse ali strategije za »motiviranje« odvetnikov in tistih na terenu?

Po mojih izkušnjah je pravno področje zasnovano na zunanji motivaciji: koliko ur lahko zaračunate, kako lahko dobite kotiček, kako lahko postanete partner? Prav tako postavlja odvetnike (in še posebej njihove podpornike) z uvedenim MO - strah pred neuspehom, razočaranjem ali neizpolnitvijo pričakovanj. Ne morete »motivirati« odvetnikov: že so motivirani. Vprašanje je, zakaj se ukvarjajo s pravom? Če iz podoptimalnih razlogov (oprijemljive ali nematerialne nagrade; da bi navdušili druge; da ne razočarajo družinskih članov, ki imajo visoka pričakovanja; moč itd.), Ne bodo samo spremenili svoje kariere, ampak bodo storili škodo tistim, ki naj bi jih predstavljali. - sprejemanje bližnjic, sprejemanje neetičnih odločitev (zlasti v zvezi z zaračunavanjem!), slabo obravnavanje njihovih oseb za podporo, trpljenje duševnih in telesnih zdravstvenih težav itd.

Vsak odvetnik se mora vprašati: Zakaj delam to, kar delam?

Pogosteje lahko zvesto povežejo stranko, primer ali nalogo z razvitimi in smiselnimi vrednotami, plemenitim namenom ali občutkom radosti, ki izhaja iz prispevka k nečemu večjemu od njih samih ali dobrobiti celote, bolj bodo "uspeti." Še posebej skozi čas.

Zdi se, da je tradicionalna motivacija delovala v preteklosti, a res? Mogoče mora polje še enkrat pogledati, kaj mislijo z "delal". Ali lahko rečete, da so tehnike, ki se uporabljajo za motiviranje ljudi, povzročile trajnostno dobro počutje? Če ne, potem je njihova kratkoročna usmeritev cena, ki jo plačujejo za dolgoročni "uspeh".

5. Zakaj ste napisali to knjigo? Kaj upaš, da se boš spremenila s svojo knjigo?

Knjigo sem napisal, da bi delil novo znanost, ki se osredotoča na kakovost motivacije posameznika in ne na kakovost motivacije. Upam, da bom katalizator za zavedanje ljudi in zagotovil okvir in pragmatičen potek dejavnosti za preusmeritev iz suboptimalnih motivacijskih izkušenj na optimalno motivacijsko izkušnjo kadarkoli, kjerkoli se bodo odločili - in spretnost, da pomagajo drugim storiti enako. Mislim, da ljudje hrepenijo po nečem na delovnem mestu in ker niso razumeli prave narave človeške motivacije, so ga poimenovali denar, moč in status.

Mislim, da voditelji potrebujejo rezultate in ker niso razumeli, da bi novo znanost o motivaciji za delo, dali rezultate s pritiskom, napetostjo in krivdo. Obstaja boljši način in upam, da moja knjiga ne bo samo osvetlila ljudi do alternativ, ampak jih bo naučila novega načina dela vsak dan.