Ocenjevanje vodstvenega potenciala z uporabo modela 9

Pri uporabi matrike uspešnosti in potenciala (devet boxov) se vodje ocenjujejo na podlagi dveh razsežnosti: vodstvene zmogljivosti in potenciala.

Dve dimenziji

Vodstvo običajno lahko ocenjuje svoje zaposlene dokaj natančno in z zaupanjem, ko gre za ocenjevanje uspešnosti. Razprave so neomorne in nesporne. Pogosto prinašajo kopije ocen uspešnosti zaposlenih (zadnja tri leta) ali poslovne kazalce za sestanke za pregled talentov in ocenijo zaposlenega na preprosti lestvici treh točk:

• A pomeni visoko zmogljivost
• B je enak mediju
• C je nizka

Vodstvo se pogosto bori, ko gre za ocenjevanje potenciala. Tudi pri tem je uporaba modela devetih škatel najbolj kritična ali zmedena.

Potencial je pogosto opredeljen kot:

1 je visok potencial; 2 je srednji potencial; 3 je nizek potencial

Obstajata dva razloga, zakaj je ocenjevanje potenciala tako težko:

• Ljudje niso vedno jasni in dosledni glede možnih sredstev in kako jih oceniti
• Za razliko od ocenjevanja uspešnosti (preteklost) je ocenjevanje potenciala povezano s predvidevanjem prihodnost. Napovedovanje prihodnosti nikoli ne more biti 100-odstotno natančno - če bi bilo, bi se vsi lahko obogatili z igranjem na borzi ali z igrami na srečo, in ne bi bilo ničesar, kot je "razbijanje" osnutka NFL.

Sedem načinov

Medtem ko je ocenjevanje potenciala vedno nekoliko subjektivno in negotovo, lahko nekaj stvari naredimo za izboljšanje procesa. Navesti jih bom, da bi od preprostega do bolj zapletenega. Moja izkušnja je bila, da se bolj zapleteno ne pomeni vedno bolj natančno. Bolj zapleteno lahko pomeni dražje in zamudnejše, vendar ne vedno bolj učinkovito.

Dogovorite se o opredelitvi potencialnih sredstev

To je skupna definicija, ki jo uporabljam je: „Spodbujati se k bistveno večji vodilni vlogi“. To je preprosta opredelitev in večina vodstvenih delavcev nima težav s tem. Vsaka sprememba je v redu, če vsi uporabljajo isto definicijo.

Pogovorite se o vsakem zaposlenem kot del a Srečanje za pregled talentov.

Pridobivanje večih perspektiv celotne vodstvene ekipe pomaga zmanjšati »pristranskost« in izboljšati natančnost.

Uporabite veljavni seznam atributov, ki opisujejo potencial

Obstaja veliko modelov, ki temeljijo na raziskavah, vključno s Korn Ferryjevo (Lomingerovo) agilnostjo učenja, potencialnim modelom razvojne dimenzije International (DDI) in seznamom Ram Charon.

Najenostavnejši način za uporabo enega od teh seznamov je preprosto podati seznam ocenjevalcem in jim povedati, da upoštevajo atribute pri ocenjevanju potenciala vsakega zaposlenega. Nekateri imajo raje bolj kvantitativni pristop in "ocenijo" vsakega zaposlenega proti vsaki točki na seznamu, da dobijo končno oceno.

Na primer za seznam desetih možnih meril izračunajte skupno število atributov, ki jih ima zaposleni, in uporabite naslednje točkovanje:

• 0-3 je enako nizki
• 4-7 je enak Medij
• 8-10 je enako visok

Ne pozabite, da obstaja nevarnost, da bi se število spremenilo v subjektivno presojo - to lahko ustvari iluzijo gotovosti. Čeprav številke zagotavljajo samo način za količinsko ovrednotenje presoje, bi lahko skupni sistem točkovanja pripomogel k izboljšanju predvidljivosti in vsaj zmanjšanju nekaterih strahov za upravljavce.

Uporabite oceno ali ocene

Nekatere omenjene organizacije bodo prodale vaše instrumente za ocenjevanje, ki merijo njihove potencialne kriterije. Obstaja veliko drugih instrumentov za ocenjevanje, ki trdijo, da merijo potencial - preveč, da bi jih omenili. Samo prepričajte se, da je ocena veljavna in zanesljiva.

Preizkusite zaposlenega tako, da opazujete njihovo vedenje in rezultate v izvršnem razvojnem programu

Razvojni programi »akcijskega učenja« pogosto vključujejo visoke potencialne zaposlene, ki delajo v skupinah za reševanje resničnih poslovnih vprašanj. Zagotavljajo odlično priložnost, da usposobljeni opazovalci vidijo te zaposlene v akciji. Ocenjujejo jih lahko na podlagi sposobnosti dela v skupinah, vodje, njihovih analitičnih sposobnosti, njihove sposobnosti vplivanja, sprejemljivosti do povratnih informacij in njihove agilnosti učenja. Čeprav večina udeležencev v teh programih razume, da je vrednotenje del dogovora, je dobra praksa, da se to jasno navede pred programom.

Intervjuji

Svetovalci za iskanje so mojstri pri ocenjevanju sposobnosti in potenciala, in mnoga podjetja jih najemajo, da ocenijo trenutne zaposlene za vodilni potencial. Samo pazite na vgrajeno pristranskost, ki lahko obstaja proti trenutnim zaposlenim, to pomeni, da ustvarjajo življenje zunanji kandidatov.

Uporabite ocenjevalni center

Ocenjevalni center je v bistvu strukturiran preizkušnji, testi, simulacije, vaje in intervjuji, namenjeni merjenju potenciala. Običajno jih vodijo organizacijski psihologi ali kakšna druga vrsta doktorata znanosti. specializirano usposabljanje. Čeprav sem ugotovila, da so zelo učinkovite, so lahko tudi precej drage - kar 10.000 $ ali več na osebo.

Ponovno, ocenjevanje potenciala bo vedno del umetnosti in dela znanosti. Uporaba katere koli ali vseh teh tehnik bo odpravila veliko ugibanja in povečala vašo stopnjo zaupanja, da izberete prave zaposlene za kritične vodstvene vloge.