Zakaj vodje potrebujejo razvojne načrte

Ko organizacija sprejme metodo za doseganje določenega cilja, se eno skupno vprašanje ukvarja z vprašanjem, ali morajo vodstveni delavci sodelovati v procesu. V primeru načrtovanja razvoja uspešnosti in iz tega izhajajočega dokumenta so ključni udeleženci vodilni načrti razvojnega načrta (PDP).

Izvršitelji modelirajo, kako oblikovati načrt za razvoj uspešnosti (PDP) za svoje osebje, ki poroča. Ustvarjajo okvir, iz katerega bodo potekali cilji in pričakovanja vseh članov oddelka. Vodstvo prikazuje, kako lahko načrtovanje srečanja za uspešnost najbolj učinkovito nadaljuje z vključevanjem, krepitvijo moči in udeležencem odgovarja za svoje zaveze, dosežke in prispevke.

Vodstvo osebju za poročanje daje vljudnost v časovnem obdobju, v katerem se njihova pozornost osredotoča izključno na razvoj osebja, cilje, sanje, potrebe in dosežke.

Najpomembneje je, da je načrtovanje razvoja zmogljivosti, dokumentirano v izvršilni PDP, metoda za spodbujanje vodstvenih delavcev, da ohranijo svoje odgovornosti in njihov nenehen osebni in strokovni razvoj na sprednji gorilnik. Ni primerno, da bi izvršilni organ krivil člane osebja za neuspeh pri izvrševanju načrta oddelka ali za doseganje ciljev ekipe. Konec koncev je izvršilni vodja odgovoren in odgovoren za vse, kar se zgodi - ali ne - znotraj njihovega področja odgovornosti. PDP dokumentira ta proces in pričakovanja.

Torej, da, strokovnjaki s področja človeških virov morajo podpirati udeležbo izvajalcev v PDP. Ali bo PDP višjega menedžerja izgledal tako kot drugi zaposleni? Ni nujno. Toda dejstvo, da obstaja in da je v tem kritičnem procesu udeležba vodstvenih delavcev, je nedvomno pomembna. Konec koncev, zakaj PDP obstajajo sploh? Obstajajo tako zaposleni:

• sprejemanje v obliki, ki je razumljiva, merljiva, konkretna in dokumentira odgovornost,
• natančno vedeti, kaj se od njih pričakuje,
• odgovorni za uresničitev teh pričakovanj,
• še naprej rastejo in razvijajo svoje medosebne in strokovne sposobnosti,
• od osebe, ki je za njih pomembna - njihovega šefa, in od oseb, ki jim je pomembna, prejemajo redno osredotočeno in osebno pozornost ter povratne informacije o svojem nastopu
• podjetju zagotoviti potrebno pisno dokumentacijo o prispevku in uspešnosti zaposlenega.

Ne pozabite, da zaposleni na prvem mestu ne delajo tega, kar želite, ampak da ne vedo, kaj želijo. Vidite lahko, zakaj so PDP-ji lahko odgovor. Ali vam ne bi bil všeč tudi ta konkreten okvir za vaše delo?

Zgodba o izvršilni udeležbi pri pričakovanjih

Naj vam povem zgodbo.

Nekoč je izvršni direktor v izvršni pisarni proizvodnega podjetja v Detroitu vprašal pregovorno vprašanje, za katerega so bili znani vodilni vodje. Rekel je: »Zakaj moram storiti, kar zahtevam od svojih ljudi? Zakaj ne delajo samo tega, kar jaz rečem? «To vprašanje sem prvič naletel. In to je bil začetek mojega dolgoročnega nezaupanja do izraza, ki ga tako pogosto uporabljajo menedžerji - moji ljudje - o tem pomislite za trenutek. "Moji ljudje.

Prišel je od človeka, ki je razumel in cenil moč angažiranja zaposlenih in opolnomočenja že dolgo, preden so pogoji postali priljubljeni. Najel me je, da mu pomagam ugotoviti. Ampak se je trudil, da bi svoje podjetje vodil na močan in participativen način in poslal svoje mešane sporočila svojim zaposlenim, ker je upal, da pravila za njega ne veljajo.

Kasneje je svoje podjetje prodal za stotine milijonov dolarjev konglomeratu, ki je imenoval vse svoje zaposlene, „sodelavce“. Nakupno podjetje je zaposlilo svetovno priznanega svetovalca, ki je pomagal združiti kulture podjetij, ki jih je kupil že dolgo pred besedami „ »združitve in prevzeme«.

Njeni sodelavci (ki so jih prebrali VP) so se »povezali« na svoji vizitki, vendar nihče ni nikoli pozabil - niti kupcem -, da so bili res »podpredsednik xxx«. Konglomerat je kasneje bankrotiral, žrtev prevelike ambicije. in njegovo neizpolnjevanje. Moj prvotni direktor, človek z razumevanjem okolja, ki je ljudem omogočil, da prispevajo? Zdaj se je upokojil in preživlja čas na različnih jezerih, potuje po svetu in organizira golf turnirje na Floridi.

Povedal vam bom to zgodbo, eno od mnogih, ki so bili že več kot trideset let svetovanja, da poudarim starodavno težavo. Ali mora izvršni direktor in izvršilni vodje storiti, kar je dobro za njihove zaposlene, ali morajo zaposleni delati, kar pravijo? To vprašanje ostaja najpomembnejše pri vseh spremembah, ki jih sprejme organizacija. Ali morajo izvršni voditelji »sprehajati govoriti« ali pa se dejstvo njihove odobritve vzdrži sodelovanja?

Še naprej uporabimo načrtovanje razvoja uspešnosti kot primer. Ali vodstveni delavci potrebujejo PDP. Zato upravljavski vodje potrebujejo načrt za razvoj uspešnosti (PDP).

Zakaj vodje potrebujejo načrt za razvoj uspešnosti (PDP)

Prej so bili obravnavani razlogi za udeležbo vodstva v kakršnem koli procesu sprememb in zlasti v PDP. Tu so dodatne misli o vodilnih delavcih in PDP-jih.

• Vsak proces je močnejši in bolj sprejemljiv, ko vodstvo »sprehaja pogovor«.
• PDP-jev zaposlenih izhaja iz ciljev PDP izvršilne oblasti in izhaja iz njih. Trden oddelčni načrt, ki ga izvršni »lasti«, bo imel podoben namen, vendar ne izpolnjuje drugih ciljev procesa PDP.
• PDP služijo štirim namenom.

  - zagotavljajo pisne cilje in pričakovanja za dosežke za četrtletje do enega leta (načrt oddelkov).

  - Zagotavljajo pisne, razvojne cilje za udeležence, ki pokrivajo teme razvoja managementa, ki bodo povečale veščine vodstvenih delavcev pri vodenju in upravljanju ljudi (izboljšali preglednost komunikacije, pokazali vedenje, ki gradi zaupanje, delovali, kot da verjamete, da bo osebje za poročanje uspelo in odstranilo jasne smeri z merljivimi pričakovanji).

  Ti cilji razvoja upravljanja pomagajo izvršnemu direktorju ustvariti okolje, v katerem lahko pridobijo najboljše prispevke zaposlenih. Te spretnosti se razvijajo v razredih in seminarjih za vodenje usposabljanja in razvoja; Spletno izobraževanje preko seminarjev, spletnih seminarjev, podcastov in člankov; branje; vsakodnevna praksa; 360-stopinjska povratna informacija; ter z usposabljanjem in povratnimi informacijami sodelujočih kolegov in šefov.

  - Cilji PDP omogočajo izvršnemu direktorju, da se na splošno osredotoči na svoj splošni nadaljnji razvoj. (Katere nove najboljše prakse obstajajo za razvoj programske opreme? Kakšne taktike trženja pomagajo izdelku z virusom v družabnih medijih? poslovni seminarji za vodilne delavce, vodilne okrogle mize, branje in sodelovanje v strokovnih organizacijah.

  - Pregled ciljev PDP omogoča izvršnemu direktorju, da preživlja čas s svojim šefom, ki razpravlja o temi, ki jim je blizu in sama sebi. To zagotavlja štirikrat letno interakcijo, ki je osredotočena izključno na razvijanje moči in sposobnosti vodilnega delavca. S sodelovanjem v tej razpravi izvršni vodja izve od svojega šefa, kako modelirati proces - ali ne - za svoje osebje, ki poroča.

Medtem ko so vodilni delavci neradi sodelovali v procesu načrtovanja razvoja uspešnosti, njihova udeležba določa stopnjo in ton za sprejemanje celotnega procesa. Če ima vodilni vodja PDP in se on ali ona sreča z vodji poročanja, da razvijejo svoje PDP-je, se lahko prepričate, da bodo tudi ostali zaposleni v organizaciji imeli PDP-je.

In ne pozabite, da zaposleni želijo PDP. Želijo poznati vaša pričakovanja; želijo jasnost o tem, kaj naj bi dosegli. Želijo si vaš čas in priznanje, ko dosežejo svoje cilje PDP. Zdi se, da je vsesplošno sprejetje in zavezanost PDP-jev za organizacijo zmaga za vse - vključno z vašimi najpomembnejšimi sestavinami - vašimi strankami.