Večina letne ocene uspešnosti zaposlenih

Obstajajo tri ključne stvari, ki si jih morate zapomniti glede letnih ocen uspešnosti:

1. So izguba časa.
2. Zahtevajo jih številna podjetja.
3. Ne smejo vsebovati presenečenj.

Zakaj letne ocene uspešnosti veljajo za izgubo časa

Mnogi strokovnjaki in vodje HR menijo, da so letni pregledi uspešnosti izguba časa. Pogosto so preveč redke in preveč uradne, da bi bile koristne za osebo, ki se pregleduje. Vendar pa so nekaj, kar menijo menedžerji, da morajo storiti ali kaj morajo storiti. Če izberete kopijo knjige "Zakaj so letne ocene uspešnosti izguba časa", boste našli posebne predloge za izboljšanje letnih ocen uspešnosti, tako da bodo koristili zaposlenim in ekipi.

Zakaj so običajno potrebni letni pregledi

Večina podjetij zahteva izvedbo letnega pregleda uspešnosti za vsakega zaposlenega. Služba za kadrovske zadeve zagotavlja standardni obrazec in zahtevano ocenjevalno lestvico. Vsak vodja vestno izpolni isti obrazec ali pa ga zaposleni izpolni, nato pa porabi čim manj časa, da razpravlja o rezultatih. Ne glede na to, kaj poteka razprava, je pogosto borbena, saj zaposleni ve, da bo ta dokument določil višino njihovega dviga za naslednje leto. Ker se ne morete izogniti letnemu pregledu uspešnosti, je najbolje, da jih naredite čim bolj koristne in da se srečate z zaposlenim, da bi poskušali pridobiti vrednost iz splošne ocene njihove uspešnosti, tako da primerjate njihovo delo z drugimi v ekipi, ali v oddelku.

Razlog, zakaj podjetja potrebujejo letne preglede uspešnosti, je, da imajo metodo za ocenjevanje, kako razdeliti letno povišanje. Če je vsakemu zaposlenemu dodeljena ocena, se lahko nakaže povračilo glede na to, kje delavec ustreza sistemu ocenjevanja. Na žalost, rezultat tega je, da ko opravite letni pregled uspešnosti, je edina stvar, ki jo zaposleni posluša, njihova ocena.

Kako narediti letne ocene uspešnosti koristne za zaposlene

Uporaba razredov zaposlenih v ustreznih povišanjih je v osnovi pomanjkljiva. Ne izenačuje povpraševanja po tem, kako je zaposleni podjetju pomagal doseči svoje cilje. Če pa morate uporabiti sistem, ga uporabite za motiviranje vaše skupine, da proizvaja na optimalni ravni.

Vsako četrtletje opravite pregled uspešnosti za vsakega zaposlenega in z njimi delite rezultate. Na ta način boste konec leta zgolj združili tri četrtletne preglede in jih dodali pregledu zaposlenega v četrtem četrtletju. Poskrbite, da bo delavec razumel, da je vaša metoda le četrtletni pregled, da se lahko osredotočijo na bistvo svojega letnega pregleda, ko pride čas, namesto da bi jih skušali skrbeti za svoj razred.

Ko je pregled v četrtem četrtletju zaključen, bi morali vi in ​​zaposleni imeti jasno razumevanje njihove uspešnosti in, kar je še pomembneje, njihovih ciljev za prihodnje obdobje pregleda. Oboje bi morali biti sposobni identificirati isto ustrezno oceno na podlagi stalne komunikacije. Če obstaja razlika v mnenju, je to običajno zato, ker zaposleni ne razume, kako se njihova uspešnost primerja z drugimi v skupini. Če zaposleni izbere višjo oceno, kot ste jo izbrali, poskrbite, da boste pojasnili, zakaj.

Na koncu letošnjega procesa boste dosegli naslednje:

• Glede na povratne informacije zaposlenih o tem, kako njihova uspešnost pomaga skupini pri doseganju njenih ciljev.
• Za njih je pojasnjeno, kako se njihova uspešnost primerja z drugimi v skupini.
• Motivirali so jih, naj še naprej izboljšujejo svojo uspešnost.
• Z njimi je izbrana ustrezna ocena s seznama za razvrščanje v podjetju.
• Izveden je potreben letni pregled.