Kaj je nadlegovanje na delovnem mestu?

Nadlegovanje na delovnem mestu je neprimerno vedenje od šefa, sodelavca, skupine sodelavcev, prodajalca ali stranke, čigar dejanja, komunikacija ali obnašanje posmehujejo, ponižujejo, zavračajo, omalovažujejo ali posmehujejo zaposlenega. Fizični napadi, grožnje in ustrahovanje so hude oblike nadlegovanja in ustrahovanja.

Nadlegovanje lahko vključuje tudi žaljive šale, imenovanje, žaljive vzdevke, pornografske slike na prenosnem računalniku in žaljive slike ali predmete. Vmešavanje v sposobnost zaposlenega, da opravlja svoje delo, se prav tako šteje za obliko nadlegovanja.

Zaposleni lahko doživijo nadlegovanje, kadar niso tarča nadlegovalca zaradi negativnega delovnega okolja, ki se lahko razvije zaradi nadlegovanja.

Podrobnosti

V vseh ali nekaterih delih Združenih držav Amerike je poniževanje drugega posameznika glede zaščitene klasifikacije nezakonito in diskriminatorno. Kot oblika diskriminacije pri zaposlovanju lahko nadlegovanje krši naslov VII Zakona o državljanskih pravicah iz leta 1964, Zakon o starostni diskriminaciji pri zaposlovanju iz leta 1967 (ADEA) in Zakon o Američanih z invalidnostjo iz leta 1990 (ADA).

Zaščitene klasifikacije zaposlenih, odvisno od vašega stanja, lahko vključujejo:

• Starost
• Race
• Religija
• Nacionalni izvor
• Spol ali spol
• Identiteta spolov
• Spolna usmerjenost
• Fizična ali duševna motnja
• Barva
• Nosečnost
• Genetske informacije
• Utež

Po mnenju Komisije za enake možnosti zaposlovanja ZDA je nadlegovanje nezakonito, ko:

• Prenašanje z žaljivimi in nezaželenimi dejanji, komunikacijo ali vedenjem postane pogoj za nadaljnjo zaposlitev ali
• Obnašanje je dovolj hudo in prodorno, da ustvari delovno okolje, ki bi ga vsak razumen posameznik ugotovil zastrašujoče, sovražno ali žaljivo.

Nadlegovanje nad posamezniki je prepovedano tudi kot povračilni ukrep za vložitev obtožbe proti diskriminaciji, sodelovanje pri preiskavi nadlegovanja ali tožbi v skladu s temi zakoni. Skratka, zaposleni imajo pravico izpodbijati prakse zaposlovanja, za katere menijo, da predstavljajo nadlegovanje.

Osramotitev zaposlenega za kakršen koli vidik njihovega starševskega statusa, videza, teže, navad, naglasa ali prepričanja se lahko šteje za nadlegovanje in lahko prispeva k trditvi o sovražnem delovnem okolju.

Delodajalci se izogibajo stroškom nadlegovanja, ko na svojih delovnih mestih ustvarjajo pričakovanja, da bodo vsi zaposleni ravnali drug z drugim s spoštovanjem, kolegialnostjo, poštenostjo, poštenostjo in integriteto.

Kako divje je nadlegovanje?

Ne obstaja način, da bi z gotovostjo vedeli, kako se na delovnem mestu pojavljajo različne vrste nadlegovanja. Nedvomno se mnogi ne prijavijo delodajalcem ali komisiji za enake možnosti zaposlovanja (EEOC). Delodajalci ustrezno ravnajo z drugimi brez potrebe po vladnem posredovanju.

EEOC vsako leto izda podrobne razčlenitve diskriminacije na delovnem mestu. Leta 2017 je EEOC obravnaval 84.254 stroškov in zagotovil več kot 125 milijonov dolarjev za žrtve diskriminacije na zasebnih, zveznih, državnih in lokalnih delovnih mestih.

Posebni razlogi za vložene stroške so navedeni spodaj v padajočem vrstnem redu. Nekateri stroški vključujejo več kot en razlog, zato odstotki vsebujejo več kot 100:

• Povračilni ukrep: 41.097 (48,8 odstotka vseh obtoženih)
• Dirka: 28,528 (33,9 odstotka)
• Invalidnost: 26,838 (31,9 odstotka)
• Spol: 25,605 (30,4 odstotka)
• Starost: 18,376 (21,8 odstotka)
• Nacionalni izvor: 8,299 (9,8 odstotka)
• Religija: 3.436 (4,1 odstotka)
• Barva: 3.240 (3,8 odstotka)
• Zakon o enakem plačilu: 996 (1,2 odstotka)
• Zakon o nediskriminaciji genetskih informacij: 206 (0,2 odstotka)

Preprečevanje nadlegovanja na delovnem mestu

V vsakem primeru nadlegovanja na delovnem mestu mora vedenje delodajalca v očeh zakona izpolnjevati določen standard. Samo objavljanje politike proti nadlegovanju, ki je pozitiven korak, pa ne zadostuje za dokazovanje, da je delodajalec nadlegovanje na delovnem mestu vzel resno.

Delodajalci morajo razviti politike, ki jasno opredeljujejo neprimerna dejanja, obnašanje in komunikacijo. Delovno silo je treba usposobiti in izobraževati z uporabo primerov, politiko pa je treba uveljaviti.

Če je nadlegovanje omenjeno, če ga nadzornik opazuje ali ga nadzornik nadzoruje, je delodajalec še posebej odgovoren, če preiskava ni bila izvedena.

Jasna politika nadlegovanja daje zaposlenim ustrezne korake, ki jih je treba sprejeti, ko menijo, da doživljajo nadlegovanje. Podjetja morajo biti sposobna dokazati, da je prišlo do ustrezne preiskave in da so bili storilci, ki so bili spoznani za krive, ustrezno disciplinirani.