Vrhunski načini za uničenje zaupanja s svojimi zaposlenimi

Zaupanje je temelj vseh pozitivnih odnosov, ki jih želite ustvariti v vaši organizaciji. Zaupanje je ena najmočnejših vezi, ki lahko obstaja med ljudmi in strankami; zaupanje je tudi eden najbolj občutljivih vidikov odnosov.

Lahko porabite leta, ko gradite zaupanje med zaposlenimi, vašimi menedžerji in vašimi višjimi voditelji samo zato, da bi se izognili, ko ponavadi dejanja vaše višje ekipe kršijo obstoječe okolje zaupanja v očeh vaših zaposlenih.

Na primer, v majhnem proizvodnem podjetju vodilna ekipa ni obveščala zaposlenih o finančnih težavah, s katerimi se podjetje sooča. Torej, ko je bilo napovedano odpuščanje 21 zaposlenih in izločitev oddelka za kakovost, so bili zaposleni pretreseni.

Ta šok je povzročil resno pomanjkanje zaupanja. Preostali zaposleni so čakali na naslednji čevlji, žalovali so zaradi izgube sodelavcev in mnogi so začeli tiho iskati zaposlitev. Nekaj ​​let je minilo, preden je višja ekipa uspela ponovno zaposliti svoje zaposlene in so v tem času izgubili več pomembnih članov osebja.

Ko uničite zaupanje, prekinete zaupanje, je zaupanje najtežji del vaše kulture za obnovo. V svoji organizaciji lahko zgradite kulturo zaupanja, če se izogibate dejanjem, ki uničujejo zaupanje.

Izogibajte se teh trustbusters za izgradnjo kulture zaupanja.

Kaj je zaupanje?

V prejšnjem članku so bile pregledane tri komponente zaupanja, kot jih je opredelil dr. Duane C. Tway Jr. Pravi, da je zaupanje »stanje pripravljenosti na nevključeno interakcijo z nekom ali nečim«. Razmišljanje o zaupanju, ki ga sestavljajo interakcija in obstoj teh treh sestavnih delov, olajšuje razumevanje koncepta zaupanja.

Znesek zaupanja, ki ga imate, je odvisen od stopnje, do katere se lahko pritrdilno odzovete na doživljanje vsake od teh treh sestavin zaupanja:

• Zmožnost zaupanja pomeni, da so vaše skupne življenjske izkušnje razvile vašo trenutno sposobnost in pripravljenost, da tvegate zaupanje drugim. Verjameš v zaupanje. Izkusili ste zaupanje in verjeli, da je zaupanje mogoče.
• Zaznavanje kompetence je sestavljeno iz vašega dojemanja vaših sposobnosti in sposobnosti drugih, s katerimi delate, da delujejo kompetentno v skladu s potrebami v trenutnih razmerah.
• Zaznavanje namer, kot ga opredeljuje Tway, je vaše dojemanje, da so dejanja, besede, usmeritve, poslanstvo ali odločitve motivirani z medsebojno služenjem in ne z motivi, ki služijo sami sebi.

Zaupanje je odvisno od interakcije in izkušenj teh treh komponent. Zaupanje je težko ohraniti in ga je lahko uničiti.

5 načinov za uničenje zaupanja

Za obstoj zaupanja v organizaciji mora določena stopnja preglednosti prežemati namere, usmeritve, dejanja, komunikacijo, povratne informacije in reševanje problemov zlasti višjih vodij in menedžerjev, pa tudi vseh zaposlenih. Zato so ljudje uničeni zaupanje.

1. Zaposleni govorijo laži o proviziji: Ne govorijo resnice, pogosto z namenom, da bi zavajali ali zmedli ljudi. To ima močan vpliv na celotno organizacijo, ko se laži dojamejo od voditeljev, toda celo odnosi s sodelavci uničijo laži naročnika. Laž je laž je laž.

Če ne gre za celotno resnico, če zahteva pripravo in urejanje besed, če se morate spomniti podrobnosti, da zagotovite, da ne spremenite svoje zgodbe v prepričanju, verjetno govorite laž. Ali vsaj del vaše zgodbe je laž. Ljudje, ki so nezaupljivi, izkoreninijo njihovo kariero. Si lahko predstavljate vpliv laži v organizaciji, kadar je lažnivec višji vodja?

2. Zaposleni govorijo laž z opustitvijo: Lažna opustitev je namerni poskus zavajanja druge osebe z izpuščanjem delov resnice. Lažne opustitve so še posebej hude, saj ljudem dajejo napačne vtise in poskušajo vplivati ​​na vedenje z izpuščanjem pomembnih podrobnosti.

Še enkrat, čim močnejši je storilec laži v organizaciji, bolj je prizadeto zaupanje. Toda posameznik lahko izkorenini svojo kariero z uporabo te prevare, ko jo ujamejo.

3. Ne spreglejte pogovora: ne glede na delovni program, kulturno pričakovanje, slog upravljanja ali spremembo pobude, boste uničili zaupanje, če ne boste dokazali kakovosti ali vedenjskega pričakovanja, če ne boste spregovorili. Besede so preproste; ravnanje, ki kaže vaša pričakovanja v akciji, pomaga zaposlenim, da vam zaupajo.

Ne morete, na primer, izjaviti, da sta participativno upravljanje in krepitev vloge zaposlenih želena oblika vodenja v vaši organizaciji, če ne pokažete teh pričakovanj v svojih vsakodnevnih dejavnostih. Storitev za stranke je šala, če je stranka, ki se pritožuje, označena kot »napačna« ali »kreten«.

4. Ne storite tega, kar pravite, da boste storili: le malo zaposlenih pričakuje, da se bo vsaka izjava, cilj in / ali projekcija, ki jo naredite, uresničila. Prodaja se bo povečala za 10 odstotkov. Ne pričakujemo odpuščanj. V tem četrtletju bomo zaposlili deset novih zaposlenih. Vse so napovedi, toda ko določite dejansko pričakovanje z zaposlenim, morate priti skozi, kot je bilo obljubljeno.

Na primer, delo na recepciji je samo začasen pritisk, dokler ne zapolnimo odprtega položaja z drugim receptorjem. Vaša samostojna naloga bo končana do konca prvega četrtletja.

Če naredite izjavo, zavezanost ali projekcijo, zaposleni pričakujejo, kar ste rekli. Če končni rezultat nikoli ne pride, uničite zaupanje. Lahko se izognete uničenju zaupanja s poštenim in pogostim komuniciranjem o:

• kako nastavite začetni cilj,
• kaj moti uresničevanje prvotnega cilja,
• kako in zakaj se je vaša projekcija spremenila,
• kaj lahko zaposleni pričakujejo v prihodnosti, in
• kako se boste v prihodnosti izognili podobnim napakam.

Poštena komunikacija je ključnega pomena za gradnjo zaupanja zaposlenih in sodelavcev.

5. Naredite naključne, nenamerne, nepričakovane spremembe brez očitnega razloga: vzdrževanje ravnotežja zaposlenih lahko zveni kot učinkovit pristop k ustvarjanju agilnosti v vaši organizaciji. Vendar naključne spremembe povzročajo nasprotni učinek.

Ljudje se navadijo na njihov udoben način dela. Navadijo se na razpoloženje, ki ga šef karakterizira, ko pride v pisarno. Ne pričakujejo nobenih posledic, ko bodo zamudili roke - ker v preteklosti še nikoli ni bilo.

Vsako spremembo je treba sporočiti z utemeljitvijo jasne spremembe. Začetni datum za izvedbo in sodelovanje zaposlenih, na katere vpliva sprememba, bo preprečil uničenje zaupanja.

Iskreno in premišljeno dokazovanje, da je sprememba dobro premišljena in ne samovoljna, bo pomagalo zaposlenim, da vam zaupajo. Razlaga za spremembo razpoloženja ali drugačen pristop je daleč, da preprečimo uničenje zaupanja.

Več o tem, kako uničiti zaupanje

To so pet glavnih vprašanj, ki uničujejo zaupanje med zaposlenimi in organizacijami. Če se lahko izognete tem petim trustom, se boste dolgo posvetili zagotavljanju, da bo zaupanje gradilo v vaši organizaciji.

Laž od provizije, laži opustitve, neuspeha, da bi spregovorili, neuspeh, da storite to, kar boste rekli, in podredili zaposlenim naključno, naključno, nepričakovano spremembo uničijo zaupanje. Hodite po boljši poti. Zgradite, ne uničujte zaupanja v svojo organizacijo.