Kaj HR žargon morate vedeti, ko delate v HR?

Ne glede na področje, v katerem se odločite za delo, bodo vaši sodelavci govorili v jeziku in uporabljali besede, ki so posebej namenjene posredovanju pomena vsem, ki jih slišijo na terenu. Ko ste član skupnosti, cenite koristnost, s katero lahko uporabite izraze HR in žargon, da delite svoje misli in potrebe.

Vsak poklic ima svoj jezik ali žargon. Človeški viri niso izjema. Tukaj je nekaj HR izrazov in žargona, ki jih boste morda slišali, da prihajajo iz ust upravitelja kadrov in kaj resnično pomenijo, ko jih izgovorijo. To je HR-žargon in terminologija, ki jo morate resnično poznati, da lahko učinkovito komunicirate z ljudmi.

Sedež za mizo

Predstavljajte si skupino nosilcev odločanja, ki sedijo za mizo in sprejemajo odločitve. Vsakdo, ki je tam za mizo, ima sedež. To je samo opis, kdo je povabljen na sestanek. HR pogosto govori o tem, da ima "sedež za mizo", da bi poudaril, da mora biti nekdo tam, da bi zagotovil, da se upošteva perspektiva ljudi glede vsake odločitve.

Poleg tega se izraz nanaša na sedež z izvršilnim vodstvom v konferenčni dvorani. Tukaj HR želi vključitev in prispevek k odločitvam, ki vplivajo na strateško usmeritev podjetja in uspešno uporabo ljudi za doseganje ciljev. Za izvajanje odločitev ni več dovolj za kadrovsko službo. HR želi, da ta sedež sodeluje kot eden od strateških nosilcev odločanja skupine.

Balanced Scorecard

Ta izraz, uravnotežen sistem kazalnikov, izhaja iz Harvardske poslovne šole in kot tak se lahko razloži na zelo zapleten način ali na ta način: vse je pomembno. Ne moreš preprosto prezreti svojih ljudi in se osredotočiti na številke. Ne morete pričakovati, da bodo ljudje proizvajali kakovostne izdelke, če bodo ocenjeni po številu delov, ki jih proizvajajo.

Kartica kazalnikov se osredotoča na štiri različna področja: učenje in rast, poslovni proces, stranke in finance. Pogosto je poslovni partner za človeške vire močno vključen v deleže učenja in rasti pri določanju te ocene za vsako višjo osebo. V nekaterih organizacijah upravna in uporabniško usmerjena delovna mesta v organizaciji poročajo tudi HR.

Kompetence ali ključne kompetence

To so ponavadi spretnosti, potrebne za opravljanje določenega dela, vendar je sklic pogosto malce skromnejši. Veščine pomenijo, da je nekaj konkretnega, kot je - vedeti, kako narediti finančno modeliranje - medtem ko kompetence lahko vključujejo tudi mehke veščine, kot so sposobnosti reševanja problemov.

Ko kadrovski direktorji govorijo o ključnih kompetencah, se nanašajo na znanje, spretnosti in sposobnosti, ki so popolnoma kritični za delo. Torej, čeprav je lepo imeti računovodjo z dobrimi medosebnimi veščinami, morajo vsi računovodje najprej imeti možnost delati s številkami.

Kultura podjetja

Vsako podjetje ima svojo kulturo. Kulture se lahko naravno razvijajo brez napora, vendar pa bo kadrovska služba pogosto poskušala zgraditi posebno kulturo. Videli boste izjave o misijah in dejavnosti team buildinga ter številne druge dejavnosti, ki so namenjene ustvarjanju posebne kulture znotraj organizacije.

Dobri oddelki za človeške vire dajejo prednost odpravljanju slabih menedžerjev (ali usposabljanju slabih menedžerjev, da postanejo dobri menedžerji) pri ustvarjanju dobre korporacijske kulture. Bad HR oddelki se osredotočajo na izjave o poslanstvu in se nato sprašujejo, zakaj je kultura še vedno strupena.

Zmanjševanje števila zaposlenih, reorganizacija, prestrukturiranje ali pravice do pravic

Kot splošno pravilo, vse to pomeni, da bo podjetje odpustilo več zaposlenih. Možno je reorganizirati in prestrukturirati ter obdržati vse zaposlene, v resnici pa, če slišite razprave o reorganizaciji v celotni družbi, osvežite svoj življenjepis, ker ga boste morda potrebovali.

Družini prijazno

Podjetja pogosto trdijo, da so družinam prijazna, kadar imajo politike, ki so namenjene podpori zaposlenih staršev. Koristi, kot so fleksibilni urniki, dnevna oskrba na kraju samem in velikodušne bolniške odsotnosti za skrb za sebe in vaše bolne otroke, so pogosto navedeni kot pomembni vidiki družinam prijaznega poslovanja. Kadrovski oddelki so običajno tisti, ki razvijajo in izvajajo takšne družinam prijazne politike.

Dobri oddelki za človeške vire se zavedajo, da je tisto, kar njihovi zaposleni želijo od svojih koristi, najpomembnejši dejavnik pri določanju prejemkov zaposlenih za delitev. Koristi imajo pomembno vlogo pri zadrževanju zaposlenih.

Bruto kršitev

Če naredite nekaj, kar je tako slabo, da je posledica tega, da vas je podjetje takoj sprožilo, so bila vaša dejanja huda kršitev. Na primer, če požar šefovo pisarno, ni pomembno, da ste imeli popolno oceno delovanja teden prej, šef vas bo odpustil.

Bruto kršitev praviloma določa politika podjetja in ne zakon. Ampak, samo zato, ker priročnik za zaposlene ne pravi, da noben požig ni dovoljen, ne pomeni, da vas podjetje ne bo odpustilo - in ste aretirali - za to dejanje. Še en primer brutalnega ravnanja, kot je kraja izdelkov podjetja, je zadeti drugega delavca.

Izpusti

Eden od mnogih evfemizmov, ki jih delodajalci in zaposleni uporabljajo, je, da so zaposleni odpustili. Seveda pa obstajata dve glavni vrsti »odpuščenih«. Prvo je, ko je delavec odpuščen iz poslovnih razlogov, ki niso povezani z uspešnostjo. To je splošno znano kot "odpuščanje".

Drugi je resnično streljanje - ko je delavec naredil nekaj narobe. To, da je nekaj narobe, lahko vključuje slabo delovanje in nekaj bolj groznega, kot je kraja. Drug pogost pogoj za odpuščanje delavca je prenehanje zaposlitve ali prekinitev delovnega razmerja.

Na vkrcanje

Ko ste najeti, imate veliko dokumentov, ki jih morate izpolniti. To je zelo osnovni korak, ki ga naredimo za vse nove zaposlene, v nekaterih primerih pa je to celoten »onboarding« program.

Nekatera podjetja imajo pripravljene programe vključevanja, ki vključujejo kulturno integracijo in gradijo splošno bazo znanja podjetja. Cilj vseh programov za vkrcanje je pritegniti nove zaposlene v podjetje in jim omogočiti čim hitrejše delo. Končni cilj je ustvariti pozitiven odnos, ki vam omogoča, da zadržite zaposlenega.

Upravljanje talentov

Talent = ljudje, vodenje = upravljanje. Ko ljudje govorijo o upravljanju talentov, resnično govorijo o tem, da zagotovijo, da zaposlijo, usposabljajo, upravljajo, razvijajo in obdržijo najboljše ljudi.

Včasih programi za upravljanje talentov ne vključujejo vseh v organizaciji, ampak samo visoko potencialne zaposlene in trenutne voditelje. Tako vodstvo kot kadrovski oddelki sodelujejo pri razvoju in izvajanju sistema za upravljanje talentov.

80/20 Pravilo

Ta terminologija se uporablja v različnih situacijah, toda v kadrovski službi običajno pomeni, da 80 odstotkov težav povzroča 20 odstotkov zaposlenih. Oddelki za kadrovske zadeve lahko govorijo tudi o "pogostih letalcih". To so zaposleni, ki imajo vse težave in vse, ki imajo veliko časa za HR. Čas za kadrovsko službo so nesorazmerno višji za uspešnejše zaposlene - zaposleni, ki bi jih osebje kadrovske službe raje preživljali v razvoju.

Te besede vsekakor niso popoln seznam HR žargona, ki ga morajo razumeti ne-HR ljudje. Ampak, upajmo, da vam bodo pomagali razumeti malo več o tem, kar je rečeno - ko HR govori.