Nasveti za upravljanje sprememb iz kadrovskih strokovnjakov

Ko od organizacije in njenih zaposlenih zahtevate, da se spremenijo, odprete veliko pločevinko črvov. Ljudje si pogosto želijo, kakšna je končna organizacija, na drugi strani spremembe, vendar pa so lahko ob uvedbi spremembe globoko odporni.

To je zato, ker so zaposleni ljudje. Bojijo se, kaj bo obstajalo na drugi strani sprememb, ker se jim je udobno tukaj in zdaj. Tudi ko zaposleni priznavajo, da so potrebne spremembe, morate postopoma uvesti spremembe in slediti priporočenim postopkom za izgradnjo podpore in lastništva sprememb.

Ti koraki v organizacijskih spremembah, čeprav se ne pojavljajo vedno v urniku, se bodo pojavili in se bodo začeli izvajati, ko bo vaša organizacija naredila spremembe v vašem načinu dela. Naslednji nasveti vam omogočajo, da spreminjate najmanj bolečine in izzivov.

Nasveti za upravljanje sprememb iz strokovnjakov na področju

V anketi bralcev je več sto anketirancev ponudilo ta priporočila in nasvete za vodenje procesa sprememb.

Ti nasveti za upravljanje sprememb vam bodo pomagali pri uvajanju sprememb, ki segajo od uresničevanja novih ciljev in usmeritev k vitki proizvodnji do celotne transformacije organizacije.

• Obravnavajte ljudi, ki so vključeni v proces sprememb, s potrpežljivostjo, nežno humorjem, milostjo, vztrajnostjo, pragmatizmom, spoštovanjem, razumevanjem in podporo.
• Vzemite si dolgo in široko stališče do sprememb in razmislite o vplivu sprememb v enem, treh in petih letih.
• Nadaljujte z vsemi vedenjem in procesi, ki so obravnavani v spodnjih člankih, dokler sprememba nima priložnosti, da bi se zasidrala v kulturi. Dr. W. Edwards Deming je v vseh svojih prizadevanjih za stalno izboljševanje poudarjal pomen stalnosti namena.

• Nastavite spremembe, da bodo ljudje v vaši organizaciji doživeli nekaj zgodnjih zmag.
• Zavedajte se, da je učinkovita sprememba ponavadi prilagoditev svetovnega nazora vaših zaposlenih, namesto programa ali okusa meseca.
• Ljudje, vključeni v spremembe, bodo morali priznati, da so spremembe tvegane; sprememba je lahko strašljiva; sprememba lahko pogosto povzroči resnično željo in potrebo po vrnitvi v svojo cono udobja. Učinkovite spremembe zahtevajo nenehno pazljivost, da bi se uprli zdrsu nazaj v stare, udobne načine poslovanja.

Nazadnje, kolikor morajo zaposleni praznovati nove začetke, boste morali zaposlenim zagotoviti priložnosti, da žalujejo za preteklostjo, da se sprostijo znanih načinov dela. Spoznajte, da je sprememba, upajmo, resnična korist za vašo organizacijo, pa tudi vedno izguba.

Ljudje izgubijo sodelavce, udobne delovne procese, znane načine delovanja, komunikacijska omrežja, varnost in stabilnost ali zaupanje v lastne zmožnosti. Prepoznajte njihovo izgubo in pomagali boste ljudem, da se hitreje premaknejo z vami v pogumni novi svet.

Spoznanja o upravljanju sprememb

Iz prej omenjene bralske ankete so iz izkušenj in preteklih praks, ki delajo z organizacijskimi spremembami, izhajali nasveti in ideje. S svojimi besedami delijo z vami tisto, kar so se naučili iz dolgoletnih izkušenj pri delu s spremembami.

"Večina problemov v organizacijah se lahko odpravi z organizacijskimi spremembami (struktura, proces, kultura) in učenje (ne nujno enako kot usposabljanje). To je precej redkeje, kot si mislimo, da res potrebujete nekoga iz organizacije."

"Sprememba je stalna. Upravljanje sprememb je moda, ki v mnogih pogledih lahko ali pa tudi ne deluje. Jasno je, da je merjenje sprememb, ki ga organizacije najbolj zanimajo, saj ga želijo voziti in ga usmerjati. Razvoj sprememb v delovnem okolju povzroča velike težave ker se zdi, da pospešuje preseganje, v mnogih primerih, človeških zmožnosti za nadaljevanje, kar se sklicuje že več sto let, dejstvo, da ljudje na splošno niso pripravljeni sprejeti nobenih sprememb tako hitro, kot si jih želi večina organizacij."

"Pravzaprav je to spretnost (prilagodljivost, fleksibilnost, prožnost) osnova preživetja najsposobnejših, ne nove filozofije. Najmočnejši pa so najpogosteje ne množice. sprememba, formalno, ki povzroči največjo spremembo v napačni smeri, sprememba, ki se domneva, vključi ali uskladi z resničnimi motivi posameznika, je sprememba, ki je najbolj pozitivna in najbolj globoka. Podjetje si prizadeva doseči, srečanje z ljudmi, kjer so … Sprememba z dovoljenjem, ne pa izvrševanje."

"Ključnega pomena pri vsakem procesu sprememb je razločevati potrebo, ki jo čutimo tako z vidika organizacije kot od posameznika. Običajno, prizadevanja za spremembo čakajo na zadnjo minuto, ko je bolečina tako visoka, da se ji ne more več upreti. Če pa vodstvo gradi močan odsevni proces in zaupanje drug drugemu, se dogajajo dve stvari.

1. "Vprašanja so se pojavila, preden so postala preobremenjena in lahko razvijemo strategijo, ki vse razumejo ali,
2. "Ko se kriza razvije, je snov prisotna, da se zbere in se ukvarja z njo. Očitno to ni enostavno mesto za življenje, saj vedno obstaja skušnina, da se izteče tako hvaležno, da ne boste več pozorni na resničnost, ki je lahko ostra. Odkrita in poštena komunikacija se predvideva, vendar se ne zgodi zaradi pomanjkanja zaupanja. "

"Pričakujte težke čase v prihodnosti; vsi pričakujejo, da bi moral po začetnem dogodku potekati gladko, toda najbolj boleč del še prihaja: prehodno obdobje. Priznavanje tega zgodaj v procesu bo pomagalo napovedati nevihte v prihodnosti."

"V vladi intervencije za spremembe običajno prihajajo iz zunanjega pritiska. Kongres ali drugi lahko določijo nov plačni program kot nekaj, kar je treba storiti, ali pa študija o neuspehu agencije daje priporočila. samo govorijo, ne govorijo.

"Vodstvo podcenjuje ali se izogiba osebni energiji / času, ki je potreben za uspeh. Zgornji menedžment daje izjave, oblikuje delovne skupine in čaka, da se sprememba uvede. Nižje ravni delajo tisto, kar je prisiljeno in čakajo."

Več informacij o upravljanju sprememb

• Izvršna podpora in vodenje pri upravljanju sprememb
• Načrtovanje in analiza pri upravljanju sprememb
• Komunikacija pri upravljanju sprememb
• Spoznanja o upravljanju sprememb o vključevanju zaposlenih
• Izdelajte podporo za učinkovito upravljanje sprememb