Najboljše pasti pri zaposlovanju mednarodnih zaposlenih

Pri zaposlovanju in upravljanju mednarodnih zaposlenih je veliko težav. Da bi se izognili pastem, morate določiti ustrezen pravni položaj in ugotoviti razlike med ZDA in drugimi državami pred najemanjem tujih delavcev.

Zaposlitev po volji in odpoved zaposlenim

Ameriško pravo opredeljuje delovno razmerje, ki je na voljo, in sicer tako, da lahko vsaka stranka (delodajalec ali zaposleni) kadar koli prekine delovno razmerje, z ali brez predhodnega opozorila.

Pošiljanje tujega delavca s pismom, ki ponuja zaposlitev po volji, se pogosto pojavlja in je pogosta napaka pri predstavitvi rezidentom iz ZDA. To je zato, ker ni nobenega koncepta zaposlenega na domu zunaj ZDA.

V Braziliji je na primer prenehanje zaposlitve odvisno od tega, ali ima zaposleni razlog za prenehanje zaposlitve. Vendar je razlog za prenehanje na splošno omejen na primere hude kršitve in zato izključuje odpovedi zaradi slabih rezultatov ali ekonomskih razlogov.

Tukaj je kontrolni seznam razlogov za prenehanje zaposlitve:

• Ali država potrebuje pravičen razlog za prekinitev? Če je odgovor pritrdilen, kateri razlogi so upravičen razlog in katere postopke je treba upoštevati?
• Ali obstajajo kvalificirajoča merila za prenehanje, kot so trajanje storitve ali prag plač?
• Ali obstaja lokalni sistem izplačevanja denarne kazni namesto pravičnega razloga (kot je v Španiji)?
• Kakšne so lokalne zahteve za odpovedi?

Druga pomembna podrobnost, ki jo je treba upoštevati: Pismo, ki ponuja zaposlitev, mora navajati plačo v lokalni valuti namesto v ameriških dolarjih, ker menjalni tečaji nihajo, plače, izražene v lokalni valuti, pa ni mogoče skrajšati z enega meseca na drugega brez soglasja zaposlenega.

Plačan čas in druge ugodnosti

V Združenih državah plačani časovni načrti ne razlikujejo med osebnimi dnevi, dnevi počitnic ali bolniškimi dnevi in ​​zelo pogosto ne omogočajo prenosa neizkoriščenega časa v naslednje leto. Za razliko od ZDA se večina tujih držav strinja z drugačnim pristopom, ki ločuje različne pravne pravice za letni dopust, bolniški dopust in druge različne liste.

Za letni dopust (tj. Dneve, ki se uporabljajo izključno za dopust) je lahko zaposleni upravičen do minimalnega števila dni na leto, ki jih narekuje lokalni zakon. Pogosto se letni dopust obračuna v letu pred njegovim sprejemom.

Pravila, ki veljajo za prenos neizkoriščenega dopusta v vsaki državi, so različna. Večina držav podpira zaposlenega in jim zagotavlja izrecno pravico do prenosa neizkoriščenega dopusta.

Nekatere države, kot sta Belgija in Nizozemska, od delodajalcev zahtevajo, da plačajo zaposlenim višjo plačo med počitnicami (tako imenovani dopust za počitnice) - običajno za 25 do 33 odstotkov poleg običajne plače.

Dodatek za dopust je lahko premikajoča se tarča. V mnogih državah se zakonsko določena minimalna pravica povečuje s storitvami, v drugih državah pa je odvisna od starosti zaposlenega.

Različen in ločen od letnega dopusta je razpoložljivost plačanega dopusta zaradi bolezni ali bolniškega dopusta. Zaposleni, ki niso sposobni za delo, ker so bolni, na splošno prejemajo plačilo v času odsotnosti, ob upoštevanju letnih omejitev in plač.

Razmislite o tem kontrolnem seznamu

Vprašanja, ki si jih zastavite, vključujejo naslednje:

• Kakšna je zakonska minimalna letna pravica do letnega dopusta in kako to nastane?
• Ali se zakonsko določena minimalna višina dodatka poveča, na primer s povečanjem števila zaposlenih, starostjo itd.?
• Ali obstajajo bonuse za dopust (ali višja plača) med letnim dopustom?
• Kakšna so pravila o prenosu nadomestil za dopust?
• Ali je zakonski minimum v primerjavi z lokalnimi tržnimi obrestnimi merami prenizek?
• Za bolniški dopust, koliko dni je dovoljeno, po kakšni stopnji plačila, in ali ga je treba dokazati z zdravniškim potrdilom?

• Katere so druge vrste dopusta, do katerih so upravičeni zaposleni? Ali so plačane ali neplačane in po kakšni stopnji?

Izključeni predpisi za zaposlene v primerjavi z delovnim časom

Za številne delodajalce v ZDA klasifikacija oproščenih v primerjavi z zaposlenimi, ki niso oproščeni plačila, izključuje velike vzorce delovne sile iz plačila za nadurno delo. Čeprav bodo številne države imele izključitve, je običajno veliko manj čezmorskih delavcev mogoče izvzeti.

V Evropi se na primer običajno obravnavajo samo izjemno visoki vodstveni delavci. Seveda obstajajo nekatere izjeme od norme - kot na primer v Združenem kraljestvu, kjer se lahko zaposleni strinjajo, da iz svoje zaposlitve izključijo predpise o delovnem času.

Na splošno se morajo delodajalci pripraviti na dejstvo, da je treba nadurje upravljati in plačevati. Za oddaljeno delovno silo to očitno vzbuja pomisleke glede spremljanja delovnega časa zaposlenih.

Razmislite o tem kontrolnem seznamu

Kontrolni seznam vprašanj za spremljanje in plačevanje zaposlenih vključuje:

• Kakšen je standardni delovni dan / teden?
• Ali so zaposleni upravičeni do plačila nadurnega dela za delo, ki je bilo opravljeno po pogodbenih urah? Če je tako, po kakšni stopnji?
• Ali obstajajo zaposleni, ki se lahko štejejo za izvzete iz lokalnih nadurnih zahtev?
• Ali se lahko zaposleni strinjajo, da se odpovejo pravicam do nadurnega dela?
• Ali obstajajo maksimalne omejitve delovnega časa, vključno z nadurami, dnevom, tednom itd.?
• Ali obstaja lokalna praksa, v kateri je mogoče osnovno plačo razdeliti, da se prilagodi znesek za nadurno delo?

Izumi zaposlenih in nekonkurenti

V Združenih državah je splošno sprejeto, da lahko zaposleni zakonito prenesejo svoje pravice na kateri koli prihodnji izum, bodisi v zvezi z njihovo zaposlitvijo bodisi v zvezi z delom delodajalca.

Mednarodno stališče o tem sledi načelu, da prenos pravic ne more nastati, dokler ne nastane izum, in ponavadi so zaposleni in delodajalec sledili postopku obveščanja in zahtevka, ki je bil uveljavljen z zakonom. Zato v večini držav pogodba o dodeljevanju pred izumom v ZDA ni izvršljiva.

V zvezi z nenatančnimi postopki po prenehanju zaposlitve, ki preprečujejo, da bi zaposleni delal za konkurenta, večina držav podpira enake zahteve kot ZDA za razumnost ozemlja in trajanja.

Še en vidik sporazumov o prepovedi konkurence, ki jih je treba upoštevati, je, da jih je treba vključiti kot del pogodbe o zaposlitvi na začetku zaposlitve, da bi bili izvršljivi. Tudi zaposleni, ki ne predstavljajo neposredne grožnje podjetju in so prenehali zaradi slabega dela, so lahko upravičeni do nadomestila za konkurenco, potem ko zapustijo podjetje.

Razmislite o tem kontrolnem seznamu

Kontrolni seznam za zaščito podjetja glede izumov zaposlenih in sporazumov o nekonkurenci vključuje:

• Ali veljajo pogodbe o odstopu pred izumom?
• Če ne, kakšna so lokalna pravila v zvezi z delodajalcem, ki uveljavljajo zahtevek za izum delavca, vključno s klasifikacijami, časovnimi okviri, plačili itd.?
• Če delodajalci želijo uporabiti sporazume o prepovedi konkurence, ali morajo biti podrobno navedeni v pogodbi o zaposlitvi? Ali zahtevajo plačilo med trajanjem? Ali je mogoče enostransko umakniti nekonkurenco brez dolgotrajnih obvestilnih rokov?

Embrace Namesto Izogibajte se

Spoznavanje skupnih praks, povezanih z zaposlitvijo, zunaj ZDA je ključnega pomena. Predvideti, da bi postavili prava vprašanja in dešifrirali lokalne zahteve, bodo delodajalcem omogočili, da najamejo najboljše talente in zagotovijo učinkovite funkcije človeških virov.