Spodbujanje zaposlenih k odločanju

Opolnomočenje je zdravilo za mnoge slabosti v organizaciji - ko se pooblastilo izvaja previdno. Ljudje v organizacijah pravijo, da želijo opolnomočenje - in pogosto to mislijo, ko to pravijo. Direktorji pravijo, da želijo zaposlitev - in pogosto tudi to pomenijo.

Organizacije, ki se zavzemajo za nenehno rast svojih zaposlenih, priznavajo krepitev vloge zaposlenih kot eno najpomembnejših strateških metod za motiviranje zaposlenih.

Krepitev vloge zaposlenih je tudi ključna strategija, ki ljudem, ki imajo potrebo, odgovore in znanje, omogočajo, da sprejemajo odločitve o tem, kako najbolje služiti strankam.

Če je opolnomočenje zaposlenih tako odlično orodje in strategija za opravljanje dela, storitve za stranke in motivacijo zaposlenih, kako to, da se pooblastila zaposlenih tako redko učinkovito izvajajo? Tu je prvih deset razlogov, zakaj pooblastilo zaposlenih ne uspe.

Zakaj zaposleni ne morejo sodelovati

Vodstvo si prizadeva za krepitev vloge zaposlenih, vendar ne verjamejo v njegovo moč. Kot z vsemi upravnimi in poslovnimi besedami, se lahko krepitev moči zaposlenih zdi kot "dobra" stvar. Navsezadnje dobro spoštovane poslovne knjige in svetovalci priporočajo, da imate močne zaposlene.

Ko pooblaščate zaposlene, rastejo njihove veščine in vaša organizacija ima koristi od opolnomočenja. Prav. Zaposleni vedo, kdaj ste resni glede opolnomočenja zaposlenih in ko razumete in hodite s svojim pogovorom. Polovica ali neverjetna prizadevanja za krepitev vloge zaposlenih ne bodo uspešna.

Vodje ne razumejo koncepta krepitve vloge zaposlenih

Vodstvo resnično ne razume, kaj pomeni pooblastilo zaposlenih. Imajo nejasno idejo, da pooblastilo zaposlenih pomeni, da začnete z nekaj skupinami, ki obravnavajo moralo ali varnostne težave zaposlenih na delovnem mestu.

Ljudje sprašujete, kaj mislijo o nečem na srečanju. Zaposlenim omogočite pomoč pri načrtovanju piknika podjetja. Napačno. Opolnomočenje zaposlenih je filozofija ali strategija, ki ljudem omogoča, da sprejemajo odločitve o tem, kako opraviti svoje delo.

Vodje ne določajo meja za pooblaščene zaposlene

Vodje ne določajo meja za zaposlenegaopolnomočenje. Kakšne odločitve lahko v vaši odsotnosti sprejmejo uslužbenci? Katere odločitve lahko zaposleni opravljajo vsak dan, ko jim ni treba imeti dovoljenja ali nadzora? Te meje je treba opredeliti ali napori delavcev opustiti.

Vodstvo Micromanage pooblaščenih zaposlenih

Upravljavci so določili organ odločanja in meje z osebjem, nato pa mikromagniranje dela zaposlenih. Običajno zato, ker upravljavci ne zaupajo osebju, da sprejema dobre odločitve. Člani osebja to vedo in se spretno sami odločajo in skrivajo svoje rezultate, ali prihajajo k vam zaradi vsega, ker ne vedo, kaj lahko resnično nadzorujejo.

En vodja kadrovske službe v majhnem proizvodnem podjetju je v postopek zaposlovanja podjetja dodal deset dni, ker je zahteval, da njegovo osebje za človeške vire dobi svoj podpis pri določenih mejnikih med postopkom najema. Dokumentacija je bila več dni zakopana na njegovo mizo, vendar osebje ni nadaljevalo brez njegovega podpisa. Zaradi njegovega pomanjkanja zaupanja so zaposleni postali šala. Ali zaposleni delajo napake? Seveda, prav tako tudi popravljajo napake in se učijo od njih, vendar jih je še bolj zavedati o svojih mejah.

Vodstvo drugi ugane pooblaščene odločitve zaposlenih

V drugem primeru uganite odločitve zaposlenih, ki ste jih pooblastili za odločitev. Osebju lahko pomagate pri sprejemanju dobrih odločitev z usposabljanjem, usposabljanjem in zagotavljanjem potrebnih informacij. Lahko celo modelirate dobro odločanje, Toda tisto, česar ne morete storiti, če ne pride do resnega zapleta, je spodkopavanje ali sprememba odločitve, ki ste jo pooblastili osebje, ki ga želite sprejeti. Naučite zaposlenega, da naslednjič sprejme boljšo odločitev. Ampak ne spodkopavajte njihove vere v osebno kompetentnost in zaupanje, podporo in odobravanje. Odvračate pooblastila zaposlenih za prihodnost.

Vodje ne zagotavljajo strateškega okvira

Vodstvo mora zagotoviti rast in izzive, priložnosti in cilje, ki si jih zaposleni lahko prizadevajo in jih dosežejo. Neuspeh pri zagotavljanju strateškega okvira, v katerem imajo odločitve kompas in meritve uspeha, ogroža možnost za obvladovanje vedenja. Zaposleni potrebujejo usmeritev, da bi znali prakticirati opolnomočenje.

Upravitelji ne omogočajo dostopa do potrebnih informacij

Če upravljavci ne zagotovijo informacij in dostopa do informacij, usposabljanja in priložnosti za učenje, ki jih potrebuje osebje za sprejemanje dobrih odločitev, se ne pritožujte, ko prizadevanja za krepitev vloge zaposlenih ne zadostujejo.

Organizacija je odgovorna za ustvarjanje delovnega okolja, ki pomaga pospeševati sposobnost in željo zaposlenih, da delujejo na močne načine. Informacije so ključ do uspešnega opolnomočenja zaposlenih.

Vodstvo odstopi od odgovornosti za odločitve

Vodstvo odstopa od vse odgovornosti in odgovornosti za sprejemanje odločitev. Kadar je osebje, ki poroča, krivi ali so kaznovani za napake, napake in manj kot optimalne rezultate, bodo vaši zaposleni pobegnili iz opolnomočenja zaposlenih. Ali pa bodo javno opredelili razloge, zakaj je bila napaka vaša krivda, ali njegova krivda ali krivda druge ekipe.

Ne podpirate odločitev javno in stojite za svojimi zaposlenimi in osebje počutite zapuščeno. Usposobljenost zaposlenih lahko ne bo uspešna v šestdesetih sekundah. To je popolnoma zagotovljeno.

Upravitelji ne odstranijo ovir

Omogočite ovire, ki bi ovirale zmožnost uslužbencev, da izvajajo pooblaščeno vedenje. Organizacija dela je odgovorna za odpravo ovir, ki omejujejo zmožnost osebja za delovanje na močne načine. Te ovire lahko vključujejo čas, orodja, usposabljanje, dostop do sestankov in skupin, finančna sredstva, podporo drugih članov osebja in učinkovito usposabljanje.

Zaposleni želijo pohvalo, priznanje in odškodnino

Ko se zaposleni počutijo premajhno kompenzirani, podzakonsko neupravičeno odgovarjajo za odgovornosti, ki jih prevzamejo, ki niso podcenjene, podcenjene in premalo cenjene.

Zaposleni morajo imeti občutek, da so njihove osnovne potrebe zadovoljene za zaposlene, da vam dajo diskrecijsko energijo, dodaten trud, ki ga ljudje prostovoljno vlagajo v delo. Če boste delili več odgovornosti, kot bi jih morali zahtevati njihovi zaposleni in povzročili, da se bodo zaposleni počutili preobremenjeni ali premalo plačani za pričakovano delo, morate narediti prilagoditve.

Ljudje želijo opolnomočenje, vendar si ne želijo, da bi jih izkoriščali, niti ne želijo "čutiti", kot da jih organizacija izkorišča. Zagotovite, da se odgovornost ujema z delom, da oseba opravlja delo v opisu delovnega mesta - ali jo spremenite.

Ne izobraževati zaposlenih o tem, kaj resnično pomeni krepitev moči

Zaposleni pogosto verjamejo, da mora »nekdo«, ponavadi direktor, podeliti pooblastila zaposlenim ljudem, ki mu poročajo. Posledično, člani poročevalskega osebja "čakajo" na podelitev pooblastil, in vodja se sprašuje, zakaj ljudje ne bodo delovali na močne načine.

Zaposlene morate izobraževati o tem, kaj dejansko pomeni pooblastilo. Izobrazite jih tudi o teh desetih načinih, kako upravljavci spodkopavajo opolnomočenje zaposlenih. Pametni ste, da jih prosite, naj vas obvestijo, če boste pokazali katero od teh desetih vedenja, ki ovirajo njihovo opolnomočenje.

Razmislite o opolnomočenju zaposlenih, ne kot nekaj, kar manager podeli zaposlenim, ampak kot filozofijo in strategijo, ki ljudem pomaga razviti svoje talente, spretnosti in sposobnosti odločanja.

Ta rast pomaga zaposlenim, da se počutijo kompetentne, sposobne in uspešne. Kompetentni, sposobni in uspešni ljudje najbolje služijo vaši organizaciji. Izogibajte se tem desetim pastem za opolnomočenje zaposlenih. Ne dovolite, da bi v vaši organizaciji zaposleni ne bili sposobni. Opolnomočenje zaposlenih je tako čudovito, ko uspe.