Spodbujanje vključevanja zaposlenih pomaga ljudem napredovati

Kako redno zaposliti, obdržati, nagraditi in motivirati osebje, je redno na vrhu seznama vaših interesov. To je najpomembnejša strateška vloga vodje ali strokovnjaka za človeške vire. V katerih drugih zmogljivostih lahko bolj prispevate k uspehu vaše organizacije kot pri spodbujanju vključenosti zaposlenih in zavzetosti zaposlenih? Vključevanje zaposlenih in sodelovanje zaposlenih je pomembno za uspeh vaše organizacije.

V "Novi pionirji: moški in ženske, ki se preoblikujejo na delovnem mestu in na trg" je Thomas Petzinger, mlajši, razpravljal o delih močne revolucije, ki je preoblikovala obraz ameriškega poslovanja. Strokovnjaki za človeške vire, ki vodijo stroške, so priporočeni zaradi njihove osebne pomembnosti in strokovne podpore njihovih organizacij.

Petzinger, nekdanji dolgoletni pisatelj kolumne "Wall Street Journal", "Front Lines" in avtor dveh dodatnih knjig, je svoje zaključke iz korporativnih študij primerov družb v več kot štiridesetih mestih v tridesetih državah in po svetu. Izpostavljeni so nekateri njegovi najpomembnejši zaključki. Poudarjena delovna mesta kažejo na okolje, v katerem se motivirani ljudje odločijo za delo.

Vključenost zaposlenih živi na delovnem mestu, kjer uspevajo ljudje

"Biti dober v poslu zahteva, da si dober v človeku," je zaključil Petzinger po preučevanju preobrata podjetja Rowe Furniture Company. Rowe, ki je bil zelo tradicionalno proizvodno podjetje, je ugotovil potrebo po izkoriščanju možganov in talentov svojih zaposlenih. Charlene Pedrolie, vodja proizvodnje, je resnično verjel, da morajo ljudje, ki delajo, načrtovati, kako se delo opravlja.

S pomočjo in posvetovanjem s precej zmanjšano vodstveno ekipo in inženirji so delavci preoblikovali svoje delo. Preselili so se iz okolja, v katerem se je vsaka oseba ukvarjala z delom delovnega procesa, da bi v celoti navzkrižno usposobila proizvodne celice, ki proizvajajo celoten izdelek.

Ko so ves dan stali na skupščini, so ustvarjali delo, ki je dopuščalo nekaj svobode in gibanja. Odpravili so prej "smrtonosne dolgočasne" službe. Hkrati se je dramatično povečal pretok informacij, ki so jih prejeli, kar jim je omogočilo, da natančno vedo, kako delujejo.

Nov občutek osebnega nadzora, po Petzingerju, »je vzgojil kulturo inovativnosti v vsakem kotičku rastline … Razkriva ustvarjalno moč človeške interakcije.

Predlaga, da je učinkovitost bistvena; da so ljudje naravno produktivni; da se bodo ljudje z navdihom z vizijo, opremljenimi z ustreznimi orodji in z informacijami o njihovem delovanju, medsebojno razvijali na učinkovitejši rezultat, kot ga lahko oblikuje vsak možgan."

Dotaknite potencial osebja s sodelovanjem zaposlenih

Petzinger je v svojih raziskavah o podjetju našel pomembne in dosledne teme, ki se nanašajo na vizijo, vključenost zaposlenih, nadzor, merjenje delovnih procesov, preprostost, komunikacijo, zabavo in energijo, odlična delovna orodja in usposabljanje ter predanost. Če jih lahko ustvarite v svoji organizaciji, boste ohranili svoje predane in motivirane zaposlene.

V HalfPrice knjigah je Pat Anderson, pozni ustanovitelj, priznal pomen ne le velike vizije, temveč tudi koristi, ki jo koristi družbi. Ljudje se napajajo z občutkom, kot da so del nečesa večjega od njih samega. Prav tako je menila, da je vsakodnevno upravljanje usmerjeno v sledenje informacij, ki ne obvladujejo ljudi. Prav tako je spodbujala občutek igre na delovnem mestu, saj je spoznala, da je to dobro za podjetje.

Ekipe za vključevanje zaposlenih v stalno izboljševanje

V podjetju Monarch Marking Systems sta imela Jerry Schlaegel in Steve Schneider globoko spoštovanje do umov svojih delavcev. Ko se soočajo z delovnim mestom, v katerem so bili ljudje plačani, da ne mislijo, so uvedli "majhen nabor preprostih pravil", da bi prekinili to miselnost. Od ljudi so zahtevali, da sodelujejo v skupinah, ki so bile oblikovane posebej za izboljšanje številčne uspešnosti. Skupinam ni bilo dovoljeno več kot trideset dni, da oblikujejo ekipo, preučijo problem ali priložnost in uvedejo rešitev.

Morda je težko začeti, uspeh več kot 100 ekip je ustvaril novo kulturo znotraj organizacije.

Petzinger navaja Herba Kelleherja, ustanovitelja in izvršnega predsednika uprave Southwest Airlinesa, podjetja, ki je znano po svoji donosnosti, predanosti ljudem in zabavnemu in energičnemu delovnemu okolju. "Nikoli nisem imel nadzora in nikoli nisem hotel," pravi Kelleher … "Če ustvarite okolje, v katerem ljudje resnično sodelujejo, ne potrebujete nadzora. Vedo, kaj je treba storiti in to storijo. iskal vir in dodal še več od Kelleherja.

Nadaljeval je: "Ne iščemo slepe poslušnosti. Iščemo ljudi, ki želijo na lastno pobudo delati to, kar delajo, ker menijo, da je vreden cilj. Vedno sem verjel, da je najboljši. vodja je najboljši strežnik. In če ste služabnik, po definiciji ne nadzirate.

Več primerov vključenosti zaposlenih in sodelovanja zaposlenih

• Lastniki velikih žitnih kruhov se zavedajo, da se lastniki franšize najbolj učijo drug od drugega. Drugi se lahko učijo iz filozofije Petea in Laure Wakeman o nagrajevanju izmenjave znanja in inovacij. Plačajo polovico stroškov lastnika franšize ali potovanja zaposlenega v katero koli drugo franšizo v državi, da poberejo nove ideje. To povračilo se odšteje od franšiznih provizij, tako da ljudje, ki najbolj potujejo za ideje, plačajo najmanj tantieme.
• Bill Armstrong je ustanovil Armstrong Ambulance, ki je zrasel na 300 zaposlenih, ki dnevno oskrbujejo 350 bolnikov. Armstrong je zaposlil in obdržal najbolj izkušene in zveste reševalce z zagotavljanjem najboljših orodij, najboljših vozil in najboljšega usposabljanja v svoji industriji v regiji. Po Petzingerju, zaposleni, ki je z različnimi besedami, vendar podaja isto misel, "opisal nagrade dela v Armstrongu kot pripadnost, samospoštovanje in samoaktualizacijo, vse v enem." Zaposleni so bili ponosni, da so delali za Andersona in vedeli, da se je osebje, ko so se pojavili v urgentni sobi, spoštovalo njihove izkušnje.

• Vodja Duponta, Richard Knowles, ko je vodil proizvodni obrat na bolj participativen način, se je odločil, da ne bo postavljal ciljev za ljudi, ker jih je vedno postavil prenizko. Ugotovil je, da ko ljudje najdejo smisel v svojem delu, lahko računajo, da bodo podarili svojo »diskrecijsko energijo«. To je energija, navdušenje in trdo delo, ki presegajo minimum, potreben za ohranitev zaposlitve, ko ljudje delajo v razmerah, jim omogočajo, da najdejo smisel pri delu. To so energetske organizacije, ki želijo v celoti izkoristiti sodelovanje zaposlenih in zavzetost zaposlenih za organizacijski in osebni uspeh.

Medtem ko se je ta članek osredotočil na več vidikov ljudi pri Petzingerjevih ugotovitvah, Petzinger govori o ukrepih prelomnih pionirjev tudi na drugih področjih. Razpravlja o njihovi predanosti storitvam za stranke, saj daje stranki točno to, kar si želijo, ko jo želijo.

V "Vsakdo je posrednik" poudarja povezave in odvisnosti, ki povzročajo povezovanje podjetij kot majhna podjetja, ki služijo večjim strankam. (Razmislite o zunanjih izvajalcih kadrovskih funkcij.) Poudarja, da je skoraj vsako podjetje v določeni meri »družinsko podjetje«. Navdušen je, da se v tem novem gospodarstvu prepletajo poslovna vprašanja in socialna vprašanja.

Za edinstveno zadovoljivo, celo vzvišeno izkušnjo, preberite "Novi pionirji: moški in ženske, ki preoblikujejo delovno mesto in tržnico." Petzinger navaja podjetje za podjetjem, ki gradi dobičkonosna podjetja, ki so ljudje in sanje usmerjene k strankam. Ne boste želeli zamuditi čudovitega pisanja in vizionarskega razmišljanja Petzingerja. Morda boste želeli razmisliti o spreminjanju organizacij.

Opisana podjetja so uspešna, ker njihovi zaposleni uspevajo. Razumem?