Je vaš slog Sporočilo Making Your Team Ill?

Kot menedžerji imamo edinstveno priložnost, da ljudem pomagamo pri učenju, rasti, razvoju, uspehu in celo za usmerjanje življenjskih izzivov. Naše vsakodnevne interakcije, vključno z našim mentorstvom in skrbno razvitimi povratnimi informacijami, prispevajo k blaginji naših zaposlenih. Naš vpliv in vpliv se ob koncu dneva ne ustavita na vratih pisarne. Dobro postavljen kompliment lahko pošlje osebo domov z nasmehom in lahkim odnosom. Iz istega razloga je napačno ali slabo izvedena konstruktivna povratna informacija hrana neprespanih noči in pomemben stres v življenju ljudi onstran delovnega mesta.

V mnogih situacijah coachinga veliko strank skrajno podcenjuje moč in vpliv svojih vsakodnevnih interakcij s člani ekipe. To je še posebej pomembno, ko gre za tiste menedžerje in voditelje, ki imajo neustrašne povratne navade. Ne glede na namen je lahko slabo oblikovana in posredovana povratna informacija destruktivna in celo kruta. Razmislite o primeru Johna, ki je opisan spodaj.

Dobri rezultati so prikrivali slabe komunikacijske prakse vodje … za čas

Eden posebej zahtevnih trenerskih strank, »John«, je imel sloves vodje brez nesmisel z agresivnim načinom vožnje. Ko je John po združitvi podedoval novega šefa - divizijskega podpredsednika z imenom Rick, je Rick na začetku cenil Johnovo zmožnost, da prinese prave številke prihodkov in odhodkov, vendar je čez nekaj časa postalo očitno, da ni vse dobro za Johnovo ekipo. Moral je bil nizek, promet v ekipi pa je bil visok - dva pomembna barometra upravljavčeve učinkovitosti.

Med izstopnim intervjujem z mlado zvezdo, v kateri je Johnova ekipa, se je Rick spomnil, da je bil pretresen zaradi vnosa:

Delo za Johna je vsakodnevna vaja za preživetje. Neverjetno je pameten in od vseh zahteva uspešnost in to je v redu. Kjer sam boli, je s svojimi povratnimi informacijami. Redno kritizira naše delo, vendar nam redko daje dovolj informacij, da lahko ukrepamo za izboljšanje. Ljudje jo dojemajo kot nenehno bahanje in omalovaževanje, ki se mu naveličajo.

Po tem, ko je Rick prosil za pomoč, da bi popravil situacijo, je v začetku posveta precej časa porabil za poslušanje Johna in njegovih ljudi ter ga opazoval v akciji. Tukaj je bilo videti in slišati:

• Njegovi člani so ga resnično prestrašili. Razumeli so, da če bi naredili kaj narobe, bi slišali za to. Kot je ponudil en zaposleni: "Vsi bi slišali o tem - John je yeller."
• Po razgovoru z ekipo smo en teden opazovali Johna v akciji. Nobenega dvoma ni, da je bil (in je) pameten strokovnjak, ki je želel ustvariti odlične rezultate za svoje podjetje. Poleg tega smo zaznali, da je resnično všeč in cenjen članom svoje ekipe, vendar so bila ta pozitivna čustva izgubljena v nekaterih resnično žalostnih povratnih navadah.

• John je bil hiter, da bi kritiziral, vendar ni imel veliko prispevka o tem, kako izboljšati. Večina njegovih interakcij so bili monologi, ne razprave, in John skoraj nikoli ni ponudil nobene pozitivne povratne informacije. Njegovi zaposleni so se pogosto trudili, da bi se mu izognili, še posebej, če bi prišlo do težave, ker niso želeli povabiti ene od svojih čustvenih tirad.

Priznanje je prvi korak k okrevanju

John je bil na začetku presenečen nad povratnimi informacijami o svojih povratnih informacijah in na koncu ponudil šibko obrambo:

Priznam, da sem čustvena oseba. Odraščal sem v gospodinjstvu, kjer je kričal, kako smo komunicirali, in moji starši niso tolerirali slabe uspešnosti v šoli v športu ali v življenju. Če se podamo, smo slišali.

Ko je John razumel, kako je njegov komunikacijski pristop pomemben za člane svoje ekipe, je resnično obžaloval svoje slabe navade. V tem, kar je dokaz njegovega značaja, se je strinjal, da bo poiskal usposabljanje za povratne informacije in da bo svojo ekipo vključil v spremljanje njegovega napredka in njegovo odgovornost za izboljšanje njegove jasnosti, empatije in splošne učinkovitosti. Postopek je sprožil tako, da je sklical sestanek skupine in razložil, kaj se je naučil in se zavezal k izboljšanju. Nato se je sestal z vsakim članom svoje ekipe in se osebno opravičil.

Medtem ko je John še vedno nagnjen k rezultatom in deluje z eno hitrostjo: hitro, člani njegove ekipe in šef priznavajo, da so se njegove komunikacijske sposobnosti izjemno izboljšale. Šest mesecev po koncu posvetovanja je Rick, šef Johna, povedal naslednje:

Moral je večji, promet se je zmanjšal in John je vložil toliko truda v izboljšanje povratnih informacij in vsakodnevne komunikacije, saj je ustvaril odlične rezultate za naše podjetje.

Lekcije, ki jih je John naučil in uporabil, so poučne za vsakega menedžerja, ki si prizadeva izboljšati svojo uspešnost.

9 povratnih informacij iz John, ki bi jih moral sprejeti vsak direktor

1. Poslušajte več kot vsak dan.
2. Če morate govoriti, postavite vprašanja.
3. Hranite dnevnik ali dnevnik o tem, kolikokrat na dan dajete naročila v primerjavi z vprašanji. Prizadevajte si, da bi razmerje odkrito naklonili vprašanjem.
4. Nikoli ne vpijte, ne glede na to, kako mučno je situacija za vas ali podjetje.
5. Ko se pojavijo težave - in to počnejo vsak dan - zahtevajte prispevek in vprašajte posameznika, kako želi rešiti težavo, namesto preprosto izdajo naročil.
6. Ko opazite vedenje, ki si zasluži konstruktivne povratne informacije, se osredotočite na povezovanje vedenja s podjetjem, namesto da bi ga naredili osebno.

1. Vedno vedno vključite prejemnika povratnih informacij v dialog, da zagotovite jasnost razmer in medsebojno razvijanje rešitve.
2. Dajte pozitivne povratne informacije pogosteje kot konstruktivne povratne informacije.
3. Zahtevajte povratne informacije o povratnih informacijah. Preizkusite ta vprašanja kot začetnike:

• • Ali se počutite spoštovani med našimi pogovori in povratnimi informacijami?
  • Ali menite, da cenim vaše ideje in prispevke, ko delamo skozi probleme in rešitve?
  • Ali so povratne informacije, ki vam jih posredujem, pravočasne in izvedljive?
  • Ali moje konstruktivne povratne informacije podpirajo vaše učenje in rast?
  • Ali govorimo o tem, kako bi morala biti uspešnost videti v prihodnosti?
  • Ali spremljam naše razprave o povratnih informacijah?
  • Ali vam redno posredujem pozitivne povratne informacije o vaših dosežkih?
  • Kako vam lahko izboljšam povratne informacije?

Spodnja črta za zdaj

Na žalost ni vsak vodja tako motiviran kot John za izboljšanje. Johnov preobrat je bil dokaz njegove predanosti svojemu poklicnemu življenju in njegovemu resničnemu spoštovanju do zaposlenih. S precejšnjim naporom se je preselil iz živahnega, vročega upravitelja, čigar komunikacijski slog je bil bolj uničujoč kot produktiven, da bi bil učinkovit upravitelj, ki je podpiral rast članov svoje ekipe.

Ali je čas, da postavite nekaj pomembnih vprašanj zgoraj in ocenite, ali ste kruti ali prijazni v vaših upravljalnih komunikacijah?