Izboljšajte zaposlovanje s sprejemanjem odločitev na podlagi podatkov

Včasih, ko pogledate življenjepis, veste, da bo to odličen kandidat. In včasih, ko se prvič pogovarjate s kandidatom, obstaja takojšnja iskra in se povežete in menite, da je ta oseba popolna za vaše podjetje.

In včasih imaš prav. Ta oseba, ki je mojster življenjepisa in ki je takoj kliknila z vašo osebnostjo, je najboljša stvar od rezanega kruha. Drugič? Vse pade ravno.

Če imate srečo, to ugotovite, preden pride oseba na krov. Če si nesrečen, zaposliš kandidata, zapusti prejšnjo službo, zdaj pa si zaljubljen v zaposlenega, ki nima dovolj veščin ali je slabe kulturne sposobnosti za tvojo skupino.

Ali lahko Data Driven odločanje izboljša vaše najemanje uspeha?

Ali lahko izboljšate svoje možnosti za najem s sprejemanjem odločitev, ki temeljijo na podatkih? Ti lahko. John Sullivan, strokovnjak za upravljanje talentov in profesor, je pogledal, kako se lahko HR izboljša z uporabo analitike podatkov. Veliko njegovih predlogov se neposredno uporablja za izboljšanje vašega zaposlovanja in zaposlovanja.

Ko uporabljate analitiko, lahko najdete, interpretirate in sporočate pomembne vzorce v podatkih, ki vam bodo pomagali izboljšati učinkovitost. Natančneje, podatke lahko uporabite za izboljšanje prakse zaposlovanja in sprejemanja odločitev.

Sledijo nekatera glavna priporočila dr. Sullivana o uporabi analitike podatkov, ki pomagajo vaši organizaciji izboljšati zaposlovanje in zaposlovanje.

Uporabite Data Analytics za povečanje hitrosti najema

Revizorje se pogosto ocenjujejo po tem, kako hitro lahko zapolnijo položaj, vendar niso pomembni samo cilji kadrovanja. Vsak dan, ko položaj ostane nepopoln, delo ni opravljeno - ali se drugi ljudje približujejo izgorelosti, ko poskušajo obvladati dodatne delovne obremenitve.

Poleg tega vsakič, ko intervjuirate še enega kandidata, ne opravljate drugega dela na svojem delovnem mestu. Za recruiterja je dobro, da je anketiranje njena služba. Za upravljavca, ki zaposluje, pa se njena služba nedvomno ne pogovarja. Ponovno se mora vrniti na delo, po možnosti z ekipo, ki je popolnoma opremljena.

Za najem uporabite analitiko, ki kaže, kje je proces najema najbolj in najmanj produktiven. Katere spretnosti potrebuje ta položaj? Kakšno je razmerje med upravljanjem in posameznimi sodelavci?

Poleg tega, ko gledate na kandidate, vzemite čustva iz slike in poglejte, kakšne spretnosti imajo kandidati. Ali lahko razvijete analitiko, s katero boste lažje prepoznali veščine kandidatov za delo?

Oblikujte svoje sisteme za zaposlovanje, da bi privabili najboljše inovatorje

Z gospodarstvom, ki se trenutno širi, je več odprtin, kot so novi zaposleni vsak mesec. To je super za kandidate za delo in glavobol za recruiters. Imajo več delovnih mest, ki jih lahko zapolnijo kot imajo kakovostne kandidate, s katerimi jih lahko zapolnijo. Ian Cook na Visierju svetuje kadrovskim delavcem, da izkoristijo svoj sistem za sledenje prosilcem (ATS) in te podatke vključijo v večji HRIS.

Poudarja, da večina ATS ne potrebuje analitike. Kaj zaposleni želi vedeti, več kot stroški najema, je učinkovitost tega najema, ko on ali ona opravlja delo. Vendar se te informacije običajno hranijo v drugem sistemu. Regrut najema in nato preide na naslednjega kandidata, brez prave informacije o tem, kako se je v službi opravil zadnji novi najem.

Če lahko združite te informacije, dobite dragocen vpogled v to, kako lahko učinkoviteje najemate. Na primer, katere spretnosti so bile uspešno uporabljene? Ali odpravljate kakovostne kandidate, ker nimajo slikovnih veščin, ki so navedene v opisu delovnega mesta, če te sposobnosti niso kazalec uspešnosti, ki ga je zaposleni opravil?

Ne morete učinkovito opravljati svojega dela, če nimate povratnih informacij. Medtem ko je recruiter verjetno slišal od stranke, če je nov najem nepopolna nesreča, je manj verjetno, da bo slišala, če je kandidat preprosto v redu, precej dobro ali celo fantastično.

V mnogih podjetjih, še posebej pri velikih, lahko recruiter nabavlja 50 ali več pozicij naenkrat. Vodje zaposlovanja imajo stik s službo za zaposlovanje, ko jih zapolni. Tako se komunikacija ustavi, ko začne delati nov najem.

Rezultat? Nobene povratne informacije za recruiterja in nobene sposobnosti, da bi pomagali zaposlovalcu pri izboljšanju zaposlovanja in zaposlovanja. Zagotovitev vaših kadrov z analitiko o novih zaposlitvah lahko zapre to zanko.

Kaj deluje in kaj ne?

Vsakdo ima rad veliko delovnih desk. Ne morete poslušati podcasta, ne da bi se pojavil Zip Recruiter, ali delujejo programi, kot je Recruiter? Koliko kakovostnih novih zaposlitev ste dobili, če ste se udeležili delovnega sejma? Ali je vaš program napotitve zaposlenih učinkovit pri vnosu novih kandidatov? Kako ti kandidati delujejo v primerjavi s tistimi, ki jih najdemo z drugimi metodami?

Ko ste pripravljeni pogledati dejanske podatke iz teh različnih dejavnosti zaposlovanja, boste morda ugotovili, da tam, kjer porabljate svoj čas in denar, ne dobite najboljšega bang za svoj denar.

Ali pošiljate kadrovske delavce na fakultetne sejme na velike stroške, da bi zaposlili kandidate, ki so podobni tistim, ki jih lahko najdete na lokalni šoli, in ne dajejo bonusov zaposlenim, ki napotijo ​​svoje bivše kolege? Kateri programi so najbolj učinkoviti in katere programe lahko odpravite?

Oddelki za pametne oddelke za človeške vire bodo pregledali dejanske številke in temu ustrezno dodelili čas in energijo zaposlenih.

Ali gledate na stroške izstopa zaposlenih?

Zaposleni razmišljajo o zaposlovanju novih ljudi, vendar morajo vodje kadrovskih služb razmišljati o veliki sliki. To je ceneje (pogosto) ohraniti kakovostnega zaposlenega kot iskati novega. Uporabite model ROI za zaposlovanje in ohranjanje. Kateri programi delujejo za ohranjanje visokih rezultatov? Kateri programi so manj učinkoviti?

Mnoga podjetja postavljajo omejitve za odločitve o odškodninah, kot so povišanja in skokovi za plačne pasove, nato pa bodo zaposlili ljudi z velikim znakom bonusa, da bi dobili najboljše kandidate. Oglejte si te številke in se odločite, kakšne so vaše proračune najučinkovitejše.

Financiranje, trženje in proizvodnja imajo analitiko, ki kaže, kaj je najbolj učinkovito. Ali HR predstavlja enako vrsto informacij, ko prosi za povečanje proračunov ali programe usposabljanja izvršnih? Ali HR poskuša leteti slepo?

Ne pozabite, CEO najverjetneje prihaja iz ozadja številk. Če boste lahko govorili njen jezik, boste lahko vaš primer naredili veliko bolj učinkovito. Prihajam z "to bo pomagalo razviti naš plinovod" je vse v redu in dobro, vendar prihaja z "to bo zmanjšalo promet med visokimi izvajalci, ki jih X odstotkov in prihranite $ Y dolarjev na leto", je veliko bolje.

Izboljšajte svoje kriterije najema

Tako kot povratni kroženje kadrov, kot je nov zaposleni, morate pogledati, kakšna merila predvidevajo uspeh. Google je na primer ugotovil, da ta vprašanja o možganski teaserji (Koliko vodovodarjev obstajajo v Peoriji?) Ne napovedujejo uspeha zaposlenega. Torej so jih odstranili. Vendar pa so stare navade po Quartzovem članku težko umrle in mnogi menedžerji se držijo z njimi, čeprav ne delajo.

Želite se prepričati, da vaši zaposleni ne vedo samo, kaj deluje in kaj ne deluje, ampak da tudi vaši upravljavci zaposlovanja vedo. Ne pozabite, da mnogi vodje zaposlovanja zaposlijo novega zaposlenega le enkrat na leto - ali še manj pogosto. Če jih najemnik ne posodablja na najboljši način za najem, kdo bo?

Živite v svetu, ki temelji na podatkih. HR bi bilo pametno sprejeti analitiko, ki bi lahko dala dober vpogled v to, kaj deluje in kaj ne. Ne samo, da bo HR postala učinkovitejša, ampak bo tudi omogočila, da bo HR govoril s ključnimi nosilci odločanja v jeziku, ki ga vsi govorijo: podatki.

-------------------------------------------------

Suzanne Lucas je svobodna pisateljica, ki je 10 let delala na področju človeških virov, kjer je zaposlila, odpustila, upravljala številke in dvakrat preverila pri odvetnikih.