Kakšna je politika up ali out?

Nekatera svetovalna podjetja upravljajo svoje osebje v skladu s politiko "navzgor ali navzdol", ki ureja promocije in zadrževanje osebja. Pri takšni politiki se od zaposlenih pričakuje, da napredujejo skozi različne ravni upravljanja v vnaprej določeno hitrost, v omejenem številu let. Tipična hierarhija med zaposlenimi v svetovalni družbi je lahko takšna, od najvišje do najnižje:

• Višji partner
• Mladi partner
• Manager
• Starejši svetovalec
• Svetovalec

Ko se hierarhija premakne navzgor, prevzamemo nadzorne odgovornosti nad drugimi člani osebja. Če je podjetje ali pisarna organizirana v skupinah, je to lahko stalno. Če je podjetje ali pisarna namesto tega organizirano kot skupna skupina talentov, bo takšna nadzorna odgovornost odvisna od stranke, odvisno od stranke. Poleg tega, kot je napredek v hierarhiji, se vse bolj pričakuje, da bo tržil storitve podjetja novim potencialnim strankam ali prodal nove posle obstoječim strankam.

Predhodni uspeh pri prodaji podjetij je še posebej pomemben, če želimo napredovati od vodje do partnerja.

Ko se šteje, da uslužbenec ni nikoli imenovan za partnerja, ga odpustijo. Ta določitev lahko pride na kateri koli točki med letom, in ne samo v letnem obdobju pregleda uspešnosti. Te kadrovske odločitve se običajno sprejemajo z glasovanjem partnerjev v določenem uradu. Njihove ocene osebja, ki je pod ravnjo vodje, običajno in nujno, se močno opirajo na prispevke tistih, ki so te zaposlene nenehno nadzorovali ali na določenih področjih.

Utemeljitev za politike navzgor ali navzven

Za sprejetje politike "navzgor ali navzdol" obstaja več razlogov. Eden je, da je ohranjanje samo tistih ljudi, ki imajo potencial za partnerstvo, enakovredno ohranjanju tistih, ki imajo največjo inteligenco in spretnosti, kar pomeni močnejšo in produktivnejšo delovno silo v podjetju, kot bi bila, če bi se ohranili ljudje z nižjim potencialom, ne glede na to, kako dragoceno, kar bi sicer lahko bili.

Druga utemeljitev je, da bodo zaposleni težje delali, če bodo nenehno lovili korenček potencialnega partnerstva. Nasprotno pa lahko zaposleni, ki se zadovoljijo s svojo sedanjo stopnjo v svetovalni praksi, če nimajo te spodbude za napredovanje, teoretično delajo manj intenzivno. Tako je politika "navzgor ali navzdol" ena od naprav, ki vse zaposlene nenehno zadržujejo na nogah in se polno uveljavljajo.

Opozoriti je treba, da doseganje partnerstva običajno ne zagotavlja enakega dosedanjega varstva zaposlitve kot zaposlitev v akademskih krogih. Običajno obstaja mehanizem za partnerje, ki jih ocenjujejo sovrstniki in / ali nadrejeni v strukturi podjetja, slednji, če je zadevna svetovalna praksa del velikega podjetja z več uradi, kot je javno računovodsko podjetje.

Nepoklicana motivacija za sprejetje politike "navzgor ali navzdol" je včasih zavestna želja, da se spodbudi fluktuacija zaposlenih, da se zadržijo stroški nadomestil za zaposlene. Ker je letno povišanje plače pogosto velikodušno, je ohranjanje stalne zaposlenosti osebja sredstvo za izgubo visokih stroškov zaposlenih in njihovo nadomestitev z novejšimi, cenejšimi neofiti. Zlasti na nižjih ravneh hierarhije ponudba zaželenih in sposobnih mladih MBA-jev zagotavlja praktično neomejeno infuzijo nove krvi, z malo ali brez izgube organizacijske učinkovitosti.

Pozitivni

V nasprotju z industrijskimi korporacijami, kjer je napredovanje lahko zelo počasno, s starostjo in delovno dobo, ki se močno ukvarjajo z upravičenostjo do napredovanja (čeprav se o njih običajno ne razpravlja odkrito), lahko ambiciozni posamezniki v naglici ugotovijo, da je privlačno načelo. Poleg tega se lahko zdi bolj pošteno in preprosto kot težnja številnih delodajalcev, da obdržijo osebje, tako da jim da napačne navedbe o svojih prihodnjih možnostih napredovanja.

Negativi

Visoko obratovalno delovno okolje pod "navzgor ali navzven" je lahko izjemno stresno. Pogosto je lahko precej brutalno sredstvo družbenega nadzora, pri čemer zaposleni stalno strahujejo, da bodo ohranili svoja delovna mesta, če ne delajo stalno s polno hitrostjo, včasih z delovnimi tedni, ki trajajo 80 ali 100 ali več ur. Oglejte si našo razpravo o stopnji izkoriščenosti osebja pri svetovanju. Pritisk za ustvarjanje velikega števila plačljivih ur je izjemen.