Glavni nasveti o prenosu usposabljanja zaposlenih

Rezultati, merjenje, donosnost naložb, testiranje, sprememba vedenja, izboljšanje učinkovitosti, pričakovanja, odgovornost in učenje, ki se uporabljajo na delovnem mestu, so jezik izobraževanja, usposabljanja zaposlenih in razvoja uspešnosti v tem stoletju.

Uspešni tehnologi, vodje, svetovalci in strokovnjaki za usposabljanje v realnem času zagotavljajo povezavo med učilnico in delovnim mestom. Če ne, zakaj je treba zagotoviti usposabljanje?

V svojih prejšnjih člankih sem podal konkretne predloge za prenos usposabljanja na delovno mesto. Ti predlogi so bili osredotočeni na ukrepe in najboljše prakse, ki naj bi se izvajali pred in med usposabljanjem zaposlenih, da bi spodbudili prenos učenja na delo.

Za prenos usposabljanja je prav tako pomembno, da se dejavnosti, ki se začnejo in se pojavijo po usposabljanju zaposlenih, začnejo. Pomagate lahko ustvariti okolje, ki spodbuja sposobnost vsakega zaposlenega, da asimilira učenje in uporabi usposabljanje zaposlenih na delovnem mestu. Samo sledite tem smernicam. Zaposlenim lahko pomagate pri usposabljanju na delovnem mestu.

Vaša druga naloga je nadaljevanje ocenjevanja učinkovitosti usposabljanja zaposlenih v času. Ugotovite, ali se udeleženci usposabljanja lahko usposobijo za delo. Pogovorite se o specifičnih vedenjskih spremembah, načinih uporabe usposabljanja in različnih pristopih k poskusu kot rezultat usposabljanja.

Delite podatke o vrednotenju z usposabljanja zaposlenih in preučite načine za izboljšanje usposabljanja zaposlenih. Za to dolgoročno vrednotenje boste želeli uporabiti pisno orodje in tekoče razprave.

V času treh do šestih mesecev po usposabljanju zaposlenih se boste želeli srečati s pripravnikom in nadzornikom.

Štirje nasveti za prenos usposabljanja

• Spoznajte vsakega udeleženca usposabljanja, njegovega nadzornika in po možnosti njihove sodelavce, po usposabljanju za zaposlene.

  Namen srečanja je oceniti težave, ki jih bo imel udeleženec usposabljanja pri uporabi usposabljanja na delovnem mestu. Želite pomagati nadzorniku, še posebej, če se ni udeležila usposabljanja, razumeti rezultate, ki jih lahko pričakuje od usposabljanja zaposlenih.

  Prav tako želite udeležencem pomagati pri razpravi o spremembah delovnega okolja, ki bodo omogočile uporabo usposabljanja. Ker ste se pred usposabljanjem srečali tudi z nadzornikom, je to del tekoče razprave.

• Spomni se nadzornika, zlasti ali sodelavca, da je eden od najmočnejših metod za pomoč drugim pri uporabi usposabljanja na delovnem mestu, da deluje kot vzornik z uporabo usposabljanja ali spretnosti.

  Sodelavci lahko na zahtevo ponudijo predloge za uporabo usposabljanja zaposlenih. Od nadzornika se pričakuje, da bo pomagal pri izvajanju usposabljanja zaposlenih. Predpostavlja, da je nadzornik usposobljen za vsebino usposabljanja ali pa se je udeležil usposabljanja zaposlenih. Še en močan pristop k uporabi usposabljanja vključuje celotno delovno skupino, vključno z nadzornikom, učenje in nato vadbo vsebin za usposabljanje zaposlenih skupaj.

  V srednje velikih proizvodnih podjetjih se je skupina vodij, nadzornikov in strokovnjakov za kakovost udeležila istih prilagojenih izobraževanj zaposlenih za več ur na teden. Osrednja sestavina vsakega usposabljanja zaposlenih je bila olajšana razprava o uporabi konceptov, ki jih je izvedel prejšnji teden.

• Nadaljevati s pripravniki in njihovim nadzornikom o napredku pri ciljih in akcijskih načrtih, ki so jih razvili med usposabljanjem zaposlenih.

  Pri učinkovitem usposabljanju zaposlenih skupina razpravlja o tem, kako uporabiti usposabljanje na delovnem mestu. Prav tako govorijo o tem, kako premagati tipične cestne zapore, s katerimi se bodo verjetno srečevali, ko bodo poskušali uporabiti usposabljanje zaposlenih. Prepričljivi dokazi to podpirajo kot legitimne in učinkovite metode za prenos usposabljanja. Po mnenju Marguerite Foxon, trenutno vodilne tehnološke tehnologije za Motorola, v Avstralski časopis za izobraževalno tehnologijo:

  »V literaturi je opisanih več strategij prenosa, ki jih je mogoče vključiti v tečaje usposabljanja, raziskave pa so prinesle nekaj spodbudnih rezultatov.

  "Še posebej, ko se učencem omogoči določanje ciljev in samoupravljanje kot del usposabljanja, kažejo bistveno višjo stopnjo prenosa (npr. Gist, Bavetta, & Stevens, 1990a; 1990b).

  »Takšne strategije povečujejo verjetnost prenosa, saj priznavajo vpliv organizacijskih sistemskih dejavnikov, hkrati pa pomagajo posamezniku, da se osredotoči na potencialne aplikacije in da„ oblikuje načrte “za uporabo usposabljanja.

  "Tako oblikovalci poučevanja kot tudi tisti, ki ga izvajajo, so odgovorni za reševanje vprašanja prenosa - pomagati učencem, da razmislijo o tem, kako vključiti veščine v svoja delovna mesta, in načrtovati v smislu tega, kar bo olajšalo ali zavrlo prenos. dovolj dolgo, da ga prepusti posameznemu učencu - če bi kdaj bil. "

• Pomagajte olajšati partnerstvo med nadzornikom in posameznikom, ki se je udeležil usposabljanja.

  Srečati se morajo občasno, tako da lahko udeleženec z nadzornikom deli svoj načrt vloge in napredek. To partnerstvo je sestavljeno tudi iz pohvale, pozitivne okrepitve in nagrad za učenje in uporabo usposabljanja zaposlenih.

  To partnerstvo zagotavlja, da se neuspešni poskusi uporabe novega učenja obravnavajo kot priložnosti za učenje in ne kot napake. Nikoli ne »kazni« posameznika za poskus novega vedenja ali pristopa. Če vaša organizacija pristopi k pregledu uspešnosti na tradicionalen način, ga sistem ali instrument ne more uvrstiti na položaj za prakticiranje nove spretnosti.

Dodatne informacije:

• 6 nasvetov za usposabljanje
• Usposabljanje lahko naredi razliko (med)