Naučite se, kako zaposlenega zapustiti

Ena najtežjih stvari, ki jih mora narediti upravitelj, je, da se soočijo z manj uspešnim zaposlenim. Pravzaprav se bo preveč menedžerjev izognilo takšnim situacijam in pustilo, da se bo predolgo vlekel. To povzroča nezadovoljstvo med zaposlenimi, ki delujejo po pričakovanjih ali nad njimi, vplivajo na uspešnost skupine in če niso obravnavani, lahko vzpostavijo kulturo, ki pravi, da „tukaj ni nič pomembno“.

Zakaj upravitelji ne ukrepajo s slabimi izvajalci? Prvič, ljudje se na splošno izogibajo konfliktom. Konflikt je neurejen in težak, in pogosto je lažje, da se glava zalepi v pesek in upam, da bo odšla.

Tudi ko upravitelji ukrepajo, pogosto ukrepajo le do določene mere, vendar niso pripravljeni dejansko odpustiti zaposlenega zaradi nezadostnega izboljšanja. Včasih jih ustrahuje gora HR procesa, obrazcev in birokracije, s katerimi se bodo morali spopasti. Lahko se bojijo, da bodo toženi, obtoženi nadlegovanja, ali pa mislijo, da so sočutni.

Dejstvo je, da je dajanje v najem nekomu, ki slabo opravlja delo, eno od najbolj neustreznih stvari, ki jih lahko upravljavec stori zaposlenemu. Verjetno je, da zaposleni ve, da se mučijo, in to vsi tudi vedo. To je neprijetno in ponižujoče.

Obstaja še en način za reševanje problema uspešnosti zaposlenih, ne da bi bilo treba opraviti dolg, izčrpen, formalni disciplinski postopek, hkrati pa se izogniti stigmi odpuščanja iz službe.

"Treniranje nekoga iz zaposlitve"

Treniranje nekoga iz službe pomaga zaposlenemu razumeti, da je v njegovem / njenem najboljšem interesu, da odide prostovoljno. Daje jim možnost, da poiščejo drugo vlogo, interno ali eksterno, ki je primernejša za svoje spretnosti, kar jim daje priložnost, da so uspešnejši.

Da bi pojasnili, ne gre za to, da bi bili pogoji tako nesrečni, da se zaposleni odloči, da jih bo sam zapustil. Spomnite se klasičnega prizorišča Office Space, ko se je revni Milton preselil v svojo pisalno mizo in je bil odvzet najljubši spenjalnik? Ne želite biti tisti šef. To je strahopetna menedžerska možnost in slimy.

Treniranje nekoga iz službe ni najboljša možnost za vsako situacijo. Ne sme se uporabljati za očitne kršitve pravilnika podjetja (tj. Kraje, nasilje, goljufanje itd.). Uporabiti ga je treba kot alternativo odpuščanju za zaposlenega, ki slabo opravlja ali se preprosto ne zdi predan svojemu delu. Morda je prišlo do napake pri zaposlovanju ali pa so se zahteve glede delovnega mesta spremenile in prerasle zmožnosti zaposlenega ali pa ste zaposlenega zapustili pri menedžerju, ki se je odločil pokopati glavo v pesek.

Kako pristopiti k pogovoru

1. Priprava:Koraki, ki so potrebni za usposabljanje zaposlenega iz delovnega mesta, so zelo podobni tistim, ki so potrebni za disciplinsko razpravo. Še vedno morate zbrati dokaze, dokumentirati slabe rezultate in biti pripravljeni dati veliko primerov za trdno utemeljitev, zakaj ga zaposleni ne rezajo.
2. Pogovorite se z osebo HR:Nikakor ne predlagam, da bi mentorstvo potekalo iz delovnega procesa, da bi se izognili sodelovanju z lokalnim kadrovskim vodjem (čeprav mnogi menedžerji delajo). Dober kadrovski vodja bo razumel in podprl tisto, kar si želiš. Ne prosi za dovoljenje - prosiš za navodila. Poleg tega, če zaposlenega ne morete prepričati, da bo sam odšel, boste morali vseeno začeti formalni disciplinski postopek in to je, ko boste morali vključiti HR.

1. Opišite pričakovanja in uspešnost:Začnite razpravo z določitvijo pričakovanj in standardov uspešnosti ter pojasnite, kako zaposleni ne izpolnjuje teh pričakovanj. V mnogih primerih zaposleni že ve. Po opisu pričakovanj je lahko vodja celo prosil zaposlenega, da oceni njegovo lastno uspešnost.
2. Navedite možnosti:Ob predpostavki, da to ni prvič, da ste razpravljali o slabi uspešnosti (če je tako, je prezgodaj, da bi imeli to razpravo - morate delati z zaposlenim, da ugotovite vzroke za slabo delovanje in rešite težave). Dajte zaposlenemu tri možnosti:

• Lahko bi odstopili zdaj ali v bližnji prihodnosti (po nekaj dneh, ko bodo o tem razmišljali)
• Lahko bi iskali drugo mesto znotraj podjetja ali navzven. Čas, ki ga zaposleni opravite, je odvisen od številnih dejavnikov, vključno s trajanjem službe, odnosom zaposlenega in močjo odnosa. Karkoli se boste odločili, je pomembno določiti rok. Nekaj ​​kot: " Imate štiri tedne, da poiščete drugo mesto, bodisi interno ali zunaj, ki je bolje prilagojeno vašim spretnostim. Vendar, če na koncu tega časa ne boste našli drugega stališča, bom moral začeti formalno disciplino proces, ki bi lahko privedel do odpovedi. Medtem pričakujem, da si boste še naprej prizadevali izboljšati svojo uspešnost. "

• Če se odločijo, da ne bodo odstopili ali iskali drugega položaja, jim sporočite, da nimate druge izbire, kot da takoj začnete disciplinski postopek.

Slabosti

Pomanjkljivost uporabe tega pristopa je, da lahko podaljša čas, ki je potreben za odstranitev slabo delujočega zaposlenega. Prednost je v tem, da delavcu omogoča priložnost, da se odločno odpravi na svoje lastne pogoje, in se izogiba grdemu in grdemu procesu, ki ga mora opraviti formalni postopek prekinitve.

Kdo ve, se bo vaš zaposleni morda nekega dne zahvalil za skrb, da bi jih odstranil s položaja, s katerim so se borili (in verjetno nesrečen), in mu / ji omogočil, da preide v vlogo, ki je bolj primerna za svoje sposobnosti in interesov.