Kako ravnati z briljantnim, vendar toksičnim zaposlenim

V vsakem podjetju je ena. So zlobni pametni strokovnjaki za področje ali funkcionalni strokovnjaki, vendar njihova sijajnost prihaja z merilom strupenosti, ki je škodljivakulturi na delovnem mestu in s sodelavci. Vodja se sooča z zastrašujočim izzivom - zaščititi in braniti ta izzivalen značaj kot dragoceno dobrino in vir konkurenčne prednosti ali brezuspešno poskušati uničiti škodljivo strupenost?

O tej zadevi sem razpravljal na ducate primerov na MBA in vodstvenih položajih ter na sodišču javnega mnenja. Tema je vedno polarizirana.

V vsaki razpravi o tej situaciji en kamp takoj predlaga prekinitev sijajnega toksičnega delavca. Naredijo močan primer. Ena oseba ne more uničiti okolja za ostale ljudi. Dajte posamezniku veliko opozorilo, ustrezen postopek, celo trening in na koncu dneva, če se ne spremenijo, jih odpustite.

Drugi tabori ponujajo vrsto kreativnih idej in pol-ukrepov, vključno z izolacijo delavca, da se čim bolj zmanjša strupenost in spodbuja posameznika, da vodi ekipo in nudi ekipni coaching za vse stranke v poskusu, da jih pripravijo, da skupaj igrajo. Utemeljitev tega tabora je najbolje povzeta kot: "Bilo bi grozno odpustiti Steve Jobsa," in, "Ali res želite videti te velike možgane v kabini vašega konkurenta na sejmu industrije?"

Uporabite naslednje težko pridobljene in resnične smernice, ki vam bodo pomagale pri navigaciji v vaših briljantno toksičnih razmerah zaposlenih.

Ne bodite zaslepljeni z Brilliance

Briljantno ali ne, ne morete zavrniti pomislekov in pritožb zaposlenih o strupenih ali motečih ravnanjih drugega zaposlenega. Z racionalizacijo vedenja enega zaposlenega ustvarjate kulturo odgovornosti z dvema sklopoma pravil, kar spodkopava vašo vlogo managerja. Ena vrsta pravil, prosim.

Čeprav je morda neprijetno začeti težko razpravo o neprimernem ali uničujočem vedenju z vašim zaposlenim genialnim zaposlenim, morate pravočasno zagotoviti jasne in konstruktivne povratne informacije o vedenju. Vse, kar je manj, bodo vse strani razumele kot tiho odobritev tega vedenja.

Ko člani vaše ekipe oprostijo neprimerno vedenje z izjavami, »To je samo Joe / Jane. To pričakujemo od nje, vem, da imate težavo. Čeprav ljudje od subjekta pričakujejo nesprejemljivo vedenje, to ne pomeni, da bi moralo biti vedenje še naprej prisotno.

Merite stopnjo toksičnosti

Na tem delovnem mestu sem se osredotočil na vrste vedenja, ki motijo ​​druge, zmanjšujejo sodelovanje in poudarjajo kulturo, ne tista vedenja, ki zahteva takojšnjo eskalacijo in formalno preiskavo. Po mojih lastnih izkušnjah, briljantno toksičen uslužbenec stopi na prste, kritiko obravnava grobo, krši timsko in individualno zaupanje, obide poveljniško verigo, odtuji člane ekipe in vsakemu na svoj način moti. Če pa gre za nadlegovanje ali grožnjo z nasiljem, preskočite to delovno mesto in se obrnite na pooblaščene organe v vašem podjetju.

Bodite proaktivni

Hitro se premikajte, da ustvarite priložnosti za opazovanje posameznika v akciji. Ponudite pravočasne pozitivne in kritične povratne informacije in, kar je pomembno, sodelujte s posameznikom, da določite specifične izboljšave vedenja v realnem času. Zagotovite pozitivne povratne informacije o izboljšavah, ko jih zaslužite. Uporabite Marshall Goldsmithov koncept napovedovanja, da boste posamezniku pomagali dojemati, kako ravnati v situacijah v prihodnosti.

Razmislite o coachingu.To je sporna točka v mojih živih razpravah o tej temi. Mnogi menijo, da bi moral biti coaching rezerviran za dobre državljane. Vendar pa v mnogih primerih ta briljanten, vendar manj idealen državljan si zasluži dodatna vlaganja. Seveda coaching deluje samo, če posameznik sprejme priložnost in se zaveže, da bo spoznal in spremenil vedenje. Nimam pomisleka raziskati te možnosti ob predpostavki, da se držim pogojev v drugih nasvetih, opisanih tukaj.

Vedno bodo posamezniki v drugih vlogah avtorjev, ki tako prepoznavajo sposobnosti vašega zaposlenega in verjamejo, da ste kot upravitelj lahko zelo problem. Vaš najboljši zaveznik je vaš šef. Obveščajte jo; vprašajte njen prispevek o vaši obravnavi situacije in zagotovite, da ima priložnost razumeti vpliv toksičnosti zaposlenega na učinkovitost in moralnost celotne ekipe.

Če ste vložili čas, energijo in kapital v robusten program povratnih informacij in usposabljanja, je brez uspeha potrebno sodelovati s svojim vodjem in specialistom H.R. za razvoj in izvedbo eskalacijskega programa. Ta program lahko vključuje odpoved zaradi neskladnosti. To je žalostna možnost, vendar nujna, in preveč menedžerjev se ustavi pred tem korakom.

Bottom-line, za zdaj

S sijajnim zaposlenim ni lahko ravnati. Vaša verodostojnost v vlogi managerja je ogrožena, prav tako je uspešnost vaše ekipe. Najboljši pristop je igrati pošteno, sodelovati, slediti premišljenemu procesu, dokumentirati svoje korake v skladu s politiko vašega podjetja in rešiti dilemo. In ne pozabite, vsi gledajo.