Kako začeti program Exchange Exchange

Eden najboljših načinov za razvoj širokega in globokega sklopa vodstvenih kompetenc je premikanje po različnih zahtevnih in raznolikih delovnih mestih. Najuspešnejši vodje, zlasti vodilni, ponavadi izrabljajo svoje znanje z različnimi funkcijami, geografijami in proizvodnimi linijami.

Tudi če ima podjetje potencial, da svoje potencialne voditelje premika v razvojne naloge, tega ne počnejo vedno. Zakaj ne? Brez neke vrste intervencije ali procesa od zgoraj navzdol se to ne bo zgodilo naravno. Spremembe zaposlitve, zlasti na novih področjih, so same po sebi tvegane, tako za vodjo kot za upravljavca najema. Oba lahko razumejo, da so te poteze dolgoročno boljše, vendar so kratkoročne prednostne naloge vedno na prvem mestu.

Eden od načinov, kako lahko podjetje ali vodja kadrovske problematike premaga to dilemo, je izvedba programa »Exchange Exchange« ali »MEP«. Tako deluje:

1. Opredelite položaje.

The Talent Manager, ali vodja kadrovske službe, sodeluje z višjimi vodstvenimi delavci pri ugotavljanju položajev, ki bi jih lahko napolnil kandidat za poslanca Evropskega parlamenta. To bi morale biti pozicije, ki so oblikovno oblikovane - majhne elektrarne, mala podjetja, pomočnik generalnega direktorja itd. Položaj se lahko odpre v bližnji prihodnosti ali na novo ustvarjena vloga. Lahko določite cilj enega položaja na višjega vodilnega ali poslovno enoto. Koristno je imeti sponzorstvo CEO, v primeru, da nekateri vodilni ne želijo igrati.

2. Določite kandidate.

Ta del je veliko težji. Kandidati za poslanca Evropskega parlamenta bi morali biti najvišjega kalibra, resnično visoki potenciali, ki bi jih morali skrbeti za višje vodstvene položaje. Morajo biti na točki, kjer so pripravljeni in pripravljeni na tovrstne razvojne izzive. Najhitrejši način, da ubijemo program, je, da nekoga pustite v program, ki ga želi odpraviti nekateri višji vodstveni delavec.

Idealen kandidat bi bil obetaven vodja, ki ni nikoli delal zunaj svoje matične države, ali poklicni inženir, ki potrebuje nekaj proizvodnih izkušenj, ali vodjo, ki potrebuje nekaj osebja.

Zberite seznam imen, skupaj s kratkimi biološkimi podatki in povzetek njihovih razvojnih potreb.

3. Primerjajte kandidate s položaji.

To je lahko letni proces, ki je povezan z načrtovanjem in razvojem nasledstva, ali pa je lahko reden mesečni ali četrtletni sestanek. Vodja talentov ali vodja kadrovske službe je odgovoren za zbiranje vseh odgovornih vodilnih delavcev za mizo in za lažjo razpravo o tem, kdo se mora preseliti v kakšno delo. Včasih se mora izvršni direktor vključiti v odločitev ali preglasiti odpornega višjega izvršnega direktorja. Sčasoma, ko program pridobi nekaj vleke in zgodbe o uspehu se začnejo pojavljati, program vzame svoje življenje.

Voditelji z visokimi potenciali začnejo prositi, da so na seznamu, ker se zavedajo, da je to karierni graditelj. Vodilni vodje dobijo bolj udobno polnjenje položajev s »nenaravnimi« kandidati, ker vidijo, kaj lahko vodja vrhunskega kalibratorja, tudi če je prvotno strm krivulja učenja, prinese v njihovo poslovanje.

Postopek naj bo čim bolj preprost. Na voljo sta samo dva zaupna dokumenta - seznam položajev in seznam kandidatov. Karkoli več kot to pomeni, da ste dodali preveč birokracije in jo zapletli. Poudarek mora biti na razpravah in resničnih razvojnih poteh, ne da bi izpolnili veliko obrazcev in preverjali okenca.